Gehaltserhöhung 2027: Benchmarks für deutsche Tech-Unternehmen

Ravio hat Compensation Trends 2027 veröffentlicht, den jährlichen Report zu Vergütung, Recruiting und Retention in der europäischen Tech-Branche. Für die Ausgabe 2027 haben wir 618.000 Datenpunkte von 1.800 Tech-Unternehmen ausgewertet und 142 People- und Reward-Verantwortliche befragt.

Diese Zahlen sind für alle People- und Reward-Verantwortlichen wichtig, die ihre nächste Gehaltsrunde planen.

Faire und wettbewerbsfähige Gehälter sind entscheidend, um die Talente zu gewinnen und zu halten, die ein Unternehmen braucht.

Wenn Wettbewerber um dieselben Talente höhere Gehaltserhöhungen vergeben, verlieren die eigenen Gehälter schnell an Attraktivität. Und wer neue Mitarbeitende zu aktuellen Marktgehältern einstellt, bei bestehenden Mitarbeitenden aber an Gehaltserhöhungen spart, bekommt zusätzlich ein Problem mit Gehaltskompression und Bindung.

Hier sind die Ergebnisse für Deutschland aus dem Compensation Trends 2027 Report von Ravio, von der durchschnittlichen Gehaltserhöhung 2026 bis zu den Erwartungen für 2027.

Wie hoch ist die durchschnittliche Gehaltserhöhung 2026?

Die mediane Gehaltserhöhung in deutschen Tech-Unternehmen liegt 2026 bei 4,5 % (Quelle: Ravio Compensation Trends 2027).

Das ist der Median der Erhöhungen, die Mitarbeitende in den zwölf Monaten bis zum dritten Quartal 2026 innerhalb ihrer bestehenden Rolle erhalten haben, also ohne Beförderungen. 14,3 % der Mitarbeitenden haben eine solche Erhöhung bekommen.

Das ist weniger als 2025 (5,0 %) und 2024 (5,7 %), liegt aber weiterhin im üblichen Bereich von 3 bis 5 % für jährliche Gehaltserhöhungen.

Bei einer Beförderung fällt die Erhöhung deutlich höher aus.

Wer in Deutschland befördert wird, erhält 2026 im Median 22,6 % mehr Gehalt, nach 23,6 % im Vorjahr. Europaweit liegt der Wert bei 21,8 %. Eine ausführliche Auswertung finden Sie in unseren Daten zu Beförderungsquoten und Gehaltserhöhungen bei Beförderungen.

Wie schneidet Deutschland im europäischen Vergleich ab?

In Deutschland liegt die mediane Gehaltserhöhung 2026 bei 4,5 %, nach 5,0 % im Jahr 2025 und 5,7 % im Jahr 2024 (Quelle: Ravio Compensation Trends 2027).

Damit liegen deutsche Tech-Unternehmen über dem europäischen Median von 4,2 % und auf Platz zwei der sechs untersuchten Märkte hinter Spanien.

Wie verhält sich das zur allgemeinen Lohnentwicklung in Deutschland?

Laut Statistischem Bundesamt lagen die Nominallöhne in Deutschland im 2. Quartal 2026 um 4,1 % über dem Vorjahresquartal, bei einer Inflationsrate von 2,5 %, sodass die Reallöhne um 1,5 % stiegen. Zum Vergleich: Laut der aktuellen Veröffentlichung des britischen Statistikamts ONS stiegen die regulären Löhne im Vereinigten Königreich zwischen Mai und Juli 2026 um 3,5 %.

Diese Werte messen allerdings etwas anderes als die durchschnittliche Gehaltserhöhung.

Sie bilden die durchschnittliche Verdienstentwicklung aller Beschäftigten ab, also auch derjenigen ohne Gehaltserhöhung, und spiegeln zudem Veränderungen in der Zusammensetzung der Beschäftigten und bei den Einstiegsgehältern wider.

Die 4,5 % von Ravio sind dagegen der Median der Gehaltserhöhungen, die Mitarbeitende in deutschen Tech-Unternehmen innerhalb ihrer bestehenden Rolle tatsächlich erhalten haben. Das ist der direktere Vergleichswert, wenn Sie eine Gehaltsrunde für ein Tech-Team planen.

Wie weiter unten gezeigt, berücksichtigt ein Drittel der Unternehmen (33 %) Inflation oder Lebenshaltungskosten bei Gehaltserhöhungen, sodass dies teilweise in den Zahlen enthalten ist. Nach Abzug der Inflation bleibt von einer typischen Erhöhung zwischen 3 und 5 % für die meisten Mitarbeitenden allerdings nur ein begrenzter realer Zuwachs.

Wie unterscheidet sich die Gehaltserhöhung 2026 in Europa?

Für Mitarbeitende, die eine Erhöhung erhalten haben, reicht der Median 2026 von 3,2 % in Schweden bis 5,0 % in Spanien. Deutschland liegt mit 4,5 % auf Platz zwei (Quelle: Ravio Compensation Trends 2027).

Gegenüber 2024 ist die typische Gehaltserhöhung in allen Märkten außer Spanien gesunken, in Deutschland von 5,7 % auf 4,5 %.

Spanien ist die Ausnahme: Es ist der einzige Markt, in dem die typische Erhöhung höher ausfällt als im Vorjahr, und mit 5,0 % nun der höchste der sechs Märkte.

Die Niederlande, die im Vorjahr mit 6,3 % die höchste typische Erhöhung hatten, liegen jetzt wie das Vereinigte Königreich und Frankreich bei 4,0 %.

Schweden hat mit 3,2 % die niedrigste typische Gehaltserhöhung.

Unterscheidet sich die Gehaltserhöhung nach Funktion?

Die Daten aus dem Compensation Trends Report von Ravio zur medianen Gehaltserhöhung nach Funktion zeigen für Europa, dass jede untersuchte Funktion eine niedrigere typische Erhöhung als im Vorjahr verzeichnet und die Werte nah beieinanderliegen, zwischen 4,0 % und 5,0 %. Eine separate Auswertung für Deutschland liegt dazu nicht vor.

Diese Einheitlichkeit deutet darauf hin, dass die meisten Unternehmen ihren Ansatz für Gehaltserhöhungen nicht nach Funktion anpassen. Unterschiede zwischen Mitarbeitenden hängen stärker von Leistung und Marktposition ab (dazu später mehr) als von der Jobfamilie.

Unterscheidet sich die Gehaltserhöhung nach Unternehmensphase?

Europaweit vergaben Early- und Growth-Stage-Unternehmen 2026 mit 5,0 % die höchsten typischen Gehaltserhöhungen, Late-Stage-Unternehmen dagegen 4,0 % (Quelle: Ravio Compensation Trends 2027).

Nach einem deutlichen Rückgang im Vorjahr liegt die typische Erhöhung bei Early-Stage-Unternehmen wieder auf dem Niveau der Growth-Stage-Unternehmen. Late-Stage-Unternehmen haben jetzt die niedrigste typische Erhöhung, verzeichneten aber auch den stärksten Anstieg beim Anteil der Mitarbeitenden mit Gehaltserhöhung (von 12,3 % auf 20,0 %), was darauf hindeutet, dass die Budgets auf mehr Mitarbeitende verteilt werden.

Bekommt jeder eine Gehaltserhöhung?

Die mediane Gehaltserhöhung von 4,5 % in deutschen Tech-Unternehmen bezieht sich nur auf Mitarbeitende, die tatsächlich eine Erhöhung erhalten haben, und das sind längst nicht alle.

Tatsächlich haben 2026 nur 14,3 % der Mitarbeitenden in deutschen Tech-Unternehmen eine Gehaltserhöhung innerhalb ihrer Rolle bekommen, europaweit waren es 20,8 %.

Das sind allerdings mehr als doppelt so viele wie im Vorjahr (7,0 %), der stärkste Anstieg aller sechs Märkte.

Zusammen mit einer etwas niedrigeren typischen Erhöhung deutet das darauf hin, dass die Budgets für Gehaltsrunden auf mehr Mitarbeitende verteilt werden, statt sich auf wenige zu konzentrieren. Ein Teil des deutschen Anstiegs dürfte allerdings statistisch bedingt sein, wie Marie Kanellopulos weiter unten erläutert.

Die große Mehrheit der Mitarbeitenden hat in diesem Jahr also keine Gehaltserhöhung innerhalb ihrer Rolle erhalten.

Da die Marktgehälter für viele Rollen steigen, können Mitarbeitende, die mehrere Jahre ohne Anpassung bleiben, unter das Marktniveau rutschen. Das wird zum Risiko für die Mitarbeiterbindung, vor allem wenn sich die Chancen auf dem Arbeitsmarkt verbessern.

Paula Aragon, Senior Total Rewards Specialist bei Storyblok, erwartet, dass sich das mit der Vorbereitung auf die Entgelttransparenz weiter verändert.

„Einer der wichtigsten Gründe, warum wir mehr Gehaltserhöhungen sehen werden, ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie“, sagt sie.

„Wir haben begonnen, zusätzlich zu leistungsbezogenen Erhöhungen ein Budget für Markt- und interne Gerechtigkeitsanpassungen einzuplanen, führen interne Pay-Equity-Analysen durch und ermitteln schon jetzt, wer angepasst werden muss, um später höhere Kosten und Risiken zu vermeiden.“

Marie Kanellopulos, CEO von DONE!Berlin, sieht das ähnlich. „Mehr Mitarbeitende mit Erhöhung bei gleichbleibender Höhe deuten für mich auf ein Aufräumen bei der Lohngleichheit hin“, sagt sie.

„Die Unternehmen haben ihre Strukturen vor der Transparenzrichtlinie überprüft, Mitarbeitende unterhalb ihres eigenen Gehaltsbands gefunden, und das zu korrigieren bedeutet kleine Anpassungen für viele.“

Wie viele Mitarbeitende bekommen in den einzelnen Ländern eine Gehaltserhöhung?

Der Anteil der Mitarbeitenden mit Gehaltserhöhung unterscheidet sich zwischen den Ländern weit stärker als die Höhe der Erhöhung: von 10,8 % in Frankreich bis 35,2 % in Schweden. Deutschland liegt mit 14,3 % auf Platz vier (Quelle: Ravio Compensation Trends 2027).

Der Anteil der Mitarbeitenden mit Gehaltserhöhung hat sich in Deutschland mehr als verdoppelt. Wie Marie Kanellopulos erklärt, steckt dahinter allerdings weniger ein verändertes Verhalten, als es auf den ersten Blick scheint.

„Für den Anstieg der Gehaltserhöhungen gibt es einen sehr deutschen Grund“, sagt sie.

„Bis Ende 2024 gab es in Deutschland eine steuerfreie Inflationsprämie ohne Sozialabgaben. Dieses Instrument ist ausgelaufen, deshalb fließt dasselbe Geld jetzt über das Gehalt. Es handelt sich also vor allem um einen Messeffekt und weniger um ein verändertes Verhalten.“

Mit welcher Gehaltserhöhung ist 2027 zu rechnen?

Die Budgets für Gehaltserhöhungen dürften im nächsten Jahr weitgehend stabil bleiben.

In der Befragung von People- und Reward-Verantwortlichen durch Ravio (September 2026) planen 43 % ein gleichbleibendes Budget für die nächste Gehaltsrunde, und nur 9 % deutliche Veränderungen (6 % eine deutliche Erhöhung, 3 % eine deutliche Kürzung). Diese Werte gelten für Europa insgesamt; eine separate Auswertung für Deutschland liegt nicht vor.

Wo sich das Budget tatsächlich ändert, ist Kostenkontrolle (28 %) der häufigste Grund, vor Wettbewerbsdruck am Markt (16 %) und Geschäftserfolg (11 %). Regulatorische Änderungen einschließlich der EU-Entgelttransparenzrichtlinie nennen nur 2 % (Mehrfachnennungen möglich).

Dasselbe Budget kann sich allerdings sehr unterschiedlich auswirken.

Für einige Befragte bedeutet ein gleichbleibendes Budget trotzdem eine Erhöhung für fast alle. „Unser Budget bleibt dieses Jahr wegen Budgetvorgaben gleich, aber wir geben trotzdem fast allen eine typische Erhöhung von 4 %“, sagte uns ein Unternehmen.

Andere konzentrieren das Budget auf weniger Mitarbeitende. Ein Unternehmen, das sein Budget leicht erhöht, vergibt „gezielte Erhöhungen für einen kleinen Teil der Belegschaft, keine pauschale Anhebung“, während ein anderes, dessen Budget deutlich sinkt, weiterhin Erhöhungen von „etwa 10 %, nur für eine viel kleinere Gruppe“ vergibt.

Wo Budgets nur leicht sinken, kann es auch umgekehrt laufen. „Fast alle bekommen trotzdem etwas, aber es werden bescheidene 2 % sein“, sagte ein Unternehmen.

Und manche halten Budget für Lohngleichheit zurück: „Wir erwarten dieses Jahr mehr Anpassungen außerhalb der regulären Runde, weil wir eine Pay-Equity-Analyse durchführen, und müssen dafür Budget zurücklegen.“

Für einzelne Erhöhungen in der nächsten Gehaltsrunde erwarten die befragten Reward-Verantwortlichen:

• Eine typische Erhöhung von 4,0 %, wobei die meisten zwischen 3,0 % und 5,0 % erwarten
• Eine Erhöhung von 6,0 % für Top-Performer, wobei die meisten zwischen 5,0 % und 10,0 % erwarten.

Wie entscheiden Unternehmen über Gehaltserhöhungen?

Unternehmen berücksichtigen viele Faktoren, wenn sie über die Gehaltserhöhungen ihrer Teams entscheiden.

Das Budget ist ein praktischer, aber wichtiger Faktor, der die mögliche Höhe der Erhöhungen oft begrenzt.

Darüber hinaus sind dies laut der Befragung von People- und Reward-Verantwortlichen durch Ravio (September 2026) die häufigsten Faktoren in Europa:

• Individuelle Leistung. 85 % der Unternehmen berücksichtigen die individuelle Leistung bei Gehaltserhöhungen, die Höhe der Erhöhung richtet sich also nach der Leistungsbewertung. In Deutschland nennen alle befragten Unternehmen diesen Faktor.
• Marktanpassungen. 68 % berücksichtigen Marktanpassungen, die Veränderungen der Marktgehälter je Rolle und Standort abbilden, damit die Vergütung fair, wettbewerbsfähig und im Einklang mit der Vergütungsphilosophie bleibt. Zunehmend gehören dazu auch Korrekturen zur Lohngleichheit.
• Geschäftserfolg. 49 % berücksichtigen, wie sich das Unternehmen entwickelt.
• Bindungsrisiko. 39 % berücksichtigen das Risiko, Mitarbeitende zu verlieren.
• Inflation und Lebenshaltungskosten. 33 % berücksichtigen die Inflation.

Die individuelle Leistung ist mit Abstand der wichtigste Faktor und wird für die große Mehrheit der Beschäftigten berücksichtigt. Die Umfrage zeigt außerdem: Reward Leaders erwarten, dass Top-Performer bei der nächsten Gehaltsrunde eine Erhöhung von 6,0 % erhalten, gegenüber 4,0 % für typische Beschäftigte.

Bei Bolt ist diese Differenzierung bereits in die Empfehlungen eingebaut, die Führungskräfte erhalten, erklärt Evert Kraav, Head of Compensation & Benefits.

„Wir geben eine Empfehlung auf Basis der Leistungsbewertung und der Position im Gehaltsband, mit einem bewussten Verhältnis zwischen den Bewertungen: Bekommt eine durchschnittliche Leistung eine bestimmte Erhöhung, kann eine Top-Leistung das Doppelte bekommen“, sagt er.

„Führungskräfte können davon abweichen, aber die Vorgabe lautet: Die Differenzierung muss echt sein.“

In der Praxis: Tipps von Reward Leaders für Gehaltserhöhungen

Benchmarks wie die oben genannten zeigen, was der Markt im Durchschnitt macht. Wie Sie selbst vorgehen und was jede einzelne Person tatsächlich bekommt, ist eine ganz andere Frage.

Das empfehlen Reward Leaders, mit denen wir zusammengearbeitet haben:

• Stimmen Sie das Budget früh mit Finance ab. Bei commercetools beginnt das Budgetgespräch für einen Merit-Zyklus im Februar bereits im Oktober davor. „Es geht immer um viele Anforderungen an ein begrenztes Budget“, sagt Ekaterina Potter, Global Director of Reward and Belonging. Da 43 % der Unternehmen für den nächsten Zyklus gleichbleibende Budgets planen, begründen Sie in dieser Verhandlung Markt- und Equity-Anpassungen. Mehr dazu in unserem Leitfaden zur Festlegung eines Budgets für Gehaltserhöhungen.
• Legen Sie Teilnahmeregeln vorab fest. Aeven schließt alle aus, die in den drei Monaten vor dem Zyklus eingestellt wurden oder eine Gehaltserhöhung erhalten haben: Sie haben noch keinen vollständigen Leistungszeitraum durchlaufen, und so wird Budget für andere Lücken frei.
• Berücksichtigen Sie die Position im Gehaltsband, nicht nur die Leistung. Mit einem festen Prozentsatz pro Leistungsbewertung setzen sich gut bezahlte Beschäftigte weiter von ebenso starken Kolleginnen und Kollegen ab. Eine Merit-Matrix gewichtet beides. „Die Person mit der besten Leistung, die aber am unteren Ende der Spanne liegt, verdient eine höhere prozentuale Erhöhung, und umgekehrt“, sagt Ekaterina. Bei commercetools erhalten Führungskräfte für jedes Feld der Matrix eine Spanne (zum Beispiel 0–2 %, 3–4 % oder 5–7 %) statt einer festen Zahl.
• Entscheiden Sie, wie viel Mitsprache Führungskräfte bekommen. In Ravios Pay-Review-Umfrage ist der häufigste Ansatz (41 % der Unternehmen), dass das Reward-Team empfohlene Erhöhungen festlegt, die Führungskräfte anpassen können. 20 % geben Führungskräften volle Kontrolle, 16 % gar keine. Wie Sie die richtige Balance finden, lesen Sie in unserem Leitfaden zum Ermessensspielraum von Führungskräften.
• Kalibrieren Sie, bevor Sie finalisieren. Wenn Gehaltserhöhungen an Leistungsbewertungen gekoppelt sind, führen Sie zuerst Kalibrierungsrunden durch, damit alle Führungskräfte Leistung gleich interpretieren, bevor aus Bewertungen Gehalt wird. Verteilen Sie die ersten Bewertungen vorab und nutzen Sie das Meeting für übergreifende Trends und die Fälle, bei denen Führungskräfte uneins sind, statt allen gleich viel Zeit zu geben. Noor van Boven, Co-founder von Invested, weist darauf hin, dass „bei Top-Performern meist sofort Einigkeit herrscht“. Der Mehrwert liegt in den strittigen Fällen. Und schulen Sie Führungskräfte vorher: „Kalibrierung ist ein Muskel, der trainiert werden muss“, sagt sie.
• Prüfen Sie Pay Equity vor der Freigabe. Geplante Erhöhungen können bestehende Lücken unbemerkt vergrößern, besonders wenn eine Gruppe häufiger Top-Bewertungen erhält. Vaso Parisinou, Chief People Officer bei Ravio, bringt Pay-Equity-Daten in die Kalibrierungsrunde und prüft dann das Ergebnis: „Sie müssen verstehen, wie sich die in der Kalibrierung vereinbarten Leistungsbewertungen auf die Entgeltgleichheit auswirken. Würde sich unser Gender Pay Gap vergrößern, wenn wir die Vergütung auf Basis dieser Bewertungen anpassen?“ Da die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft ist, lohnt es sich auch, Budget für Anpassungen zur Entgeltgleichheit zu reservieren.
• Vermeiden Sie das Gießkannenprinzip. Bei knappen Budgets verteilen Führungskräfte ihr Budget oft gleichmäßig auf das Team, um schwierige Gespräche zu vermeiden. Ein klares Framework und eine schriftliche Begründung für jede Abweichung von der empfohlenen Erhöhung sorgen dafür, dass Gehaltserhöhungen differenziert bleiben.
• Haben Sie einen Plan für Top-Performer am oberen Ende ihres Gehaltsbands. Prüfen Sie zuerst, ob es wirklich ein Problem der Bänder ist: Sind sie veraltet, aktualisieren Sie sie, statt sie zu umgehen. „Wenn Sie merken, dass Ihr Framework Sie zunehmend daran hindert, High Performer zu halten oder Anreize für sie zu setzen, müssen Sie die Struktur dieses Frameworks womöglich überdenken“, sagt Matt McFarlane, Director bei FNDN. „Ihr Gehaltsframework muss dem Unternehmen dienen.“ Wenn die Bänder stimmen, honoriert eine einmalige Sonderzahlung die Leistung, ohne das Gehalt über die Spanne hinaus zu heben. Bei commercetools kommen dafür Einmalboni zum Einsatz, „damit sich dasselbe Problem am oberen Bandende nicht Jahr für Jahr verstärkt“, sagt Ekaterina. Mehr dazu in unserem Leitfaden, wie Sie High Performer am Bandmaximum belohnen.
• Bereiten Sie Führungskräfte auf das Gespräch vor. Wie eine Gehaltserhöhung ankommt, hängt stark davon ab, wie sie erklärt wird. „Klären Sie, welche Rolle das Rewards-Team und welche Rolle die Führungskraft bei der Kommunikation zur Vergütung hat“, sagt Vaso Parisinou, Chief People Officer bei Ravio. Mehr dazu in unserem Leitfaden zur Kommunikation von Vergütungsänderungen.

Den vollständigen Prozess Schritt für Schritt finden Sie in unserem kompletten Leitfaden zu Compensation Reviews sowie in unseren Leitfäden, wie Sie einen Merit-Zyklus durchführen und wie Merit-Erhöhungen wirksam werden (alle auf Englisch).

Weitere Ergebnisse aus Compensation Trends 2027

Mehr Beförderungen, ausgehend von einem niedrigen Niveau

Auch die Beförderungsquote hat sich mehr als verdoppelt, von 1,0 % auf 2,1 %, nachdem Deutschland im Vorjahr den niedrigsten Wert aller Märkte hatte. Mit 2,1 % liegt Deutschland weiterhin unter dem europäischen Wert von 2,7 %. Wer befördert wird, erhält im Median 22,6 % mehr Gehalt, etwas mehr als im europäischen Median von 21,8 %.

Marktgehälter wachsen moderat

Die Marktbenchmarks für Fachkräfte auf mittlerer Ebene (P3) sind in Deutschland 2026 in allen untersuchten Rollen gestiegen, am stärksten in Software Engineering mit 4,3 % und im Produktmanagement mit 4,0 %, während der Direktvertrieb mit 0,8 % fast stagnierte. Seit 2023 liegt das Plus für Software Engineering auf P3-Ebene bei knapp 12 %.

Auf Senior-Manager-Ebene (M3) fiel das Wachstum mit 2,0 % in Software Engineering, 4,2 % im Produktmanagement und 2,7 % im Vertrieb ähnlich zurückhaltend aus. Im Vereinigten Königreich stiegen dieselben M3-Benchmarks im gleichen Zeitraum um 12 bis 16 %.

Total Rewards bleiben weitgehend stabil

Beim Thema Equity hat sich in Deutschland kaum etwas bewegt: 38 % der Unternehmen beteiligen alle Mitarbeitenden, 30 % nur ausgewählte Rollen, 9 % ausschließlich Führungskräfte und Gründer:innen, und 23 % bieten gar keine Mitarbeiterbeteiligung an. Die variable Vergütung liegt im Median bei 10,6 % des Grundgehalts und damit knapp unter dem europäischen Wert von 11,1 %.

Bei den Benefits fällt Deutschland mit einem hohen Anteil an Fitnesszuschüssen oder Mitgliedschaften im Fitnessstudio auf, die 61 % der Unternehmen anbieten; nur in Schweden ist der Anteil mit 89 % höher. Familienbezogene Leistungen wie Kinderbetreuungszuschüsse bieten dagegen 74 % der Unternehmen nicht an.

Bei den Arbeitsmodellen ist die Vielfalt zurückgegangen. Hybrides Arbeiten bieten noch 81 % der Unternehmen an (2025: 89 %), vollständig remote 41 % (2025: 48 %). Wer hybrid arbeitet, darf in Deutschland trotzdem häufiger als in jedem anderen untersuchten Markt an allen fünf Tagen von zu Hause arbeiten, nämlich in 63 % der Unternehmen.

Executive-Vergütung: hohe Boni und große Equity-Grants auf C-Level

Deutsche C-Level-Führungskräfte erhalten mit einem medianen Bonus von 45 % des Grundgehalts den höchsten Wert aller Märkte, auf VP-Ebene sind es 26 %. Bei Equity zeigt sich ein ähnliches Gefälle, denn die jährlichen Equity-Grants auf C-Level sind in Deutschland die höchsten aller untersuchten Märkte, während sie auf VP-Ebene zu den niedrigsten gehören.

Mehr Bewegung am Arbeitsmarkt als anderswo

Die Einstellungsquote ist in Deutschland von 29,8 % auf 23,6 % gesunken, nachdem Deutschland 2025 noch der einzige Markt mit steigender Quote war. Trotzdem stellen deutsche Tech-Unternehmen weiterhin mehr ein als in jedem anderen der sechs Märkte. Gleichzeitig ist die Fluktuationsrate mit 15,3 % die höchste aller Märkte und liegt deutlich über dem europäischen Wert von 11,1 %, während die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit mit 780 Tagen leicht zurückging.

Gender Pay Gap und Repräsentation

Der unbereinigte Gender Pay Gap ist in Deutschland von 13 % auf 16 % gestiegen, der bereinigte von 1 % auf 2 %. Gleichzeitig sank der Frauenanteil in deutschen Tech-Unternehmen von 38 % auf 34 %. Im bestbezahlten Quartil liegt der Frauenanteil bei 22 % und damit niedriger als in jedem anderen untersuchten Markt, während Frauen im untersten Quartil 45 % ausmachen.

Entgelttransparenz: Warten auf das nationale Gesetz

83 % der befragten deutschen Unternehmen warten mit ihren Vorbereitungen auf das nationale Gesetz zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, europaweit sind es 52 %. [Vor Veröffentlichung prüfen: aktueller Stand des Gesetzgebungsverfahrens zum Entgelttransparenzgesetz] Die Richtlinie selbst zeigt allerdings schon heute, was Unternehmen brauchen werden, nämlich dokumentierte Gehaltsbänder, eine geschlechtsneutrale Bewertung von Stellen und Auswertungen des Gender Pay Gaps nach Gruppen gleichwertiger Arbeit. Europaweit haben 63 % der Unternehmen ihre Gehaltsbänder für alle Rollen dokumentiert, aber nur 30 % ihren Gender Pay Gap nach Arbeitnehmergruppen berechnet.

„Für Kund:innen mit Mitarbeitenden in mehreren Ländern nehmen wir die Umsetzung mit den strengsten Anforderungen und wenden sie überall an. Es ist einfacher, streng anzufangen, als später den gesamten Ansatz ändern zu müssen.“

Andreea Lupu, Compensation & Benefits Architect, Meaningful (übersetzt)

Was die Richtlinie im Einzelnen verlangt, erklären wir in unserem Leitfaden zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie.

Häufige Fragen

Wie hoch war die durchschnittliche Gehaltserhöhung 2025?

In deutschen Tech-Unternehmen lag die durchschnittliche Gehaltserhöhung 2025 bei 5,0 % (Ravio-Daten). 2026 liegt die mittlere Gehaltserhöhung im selben Job in Deutschland bei 4,5 % und im europäischen Tech-Markt bei 4,2 % (Ravio Compensation Trends 2027).

Wie hat sich die durchschnittliche Gehaltserhöhung im Zeitverlauf entwickelt?

Ravios Compensation-Trends-Reports zeigen folgende mittlere Gehaltserhöhung im selben Job im europäischen Tech-Markt:

• 2022: 8,0 %
• 2023: 5,3 %
• 2024: 5,0 %
• 2025: 5,0 %
• 2026: 4,2 %

Jede Jahreszahl spiegelt die Unternehmen wider, die zum jeweiligen Zeitpunkt in Ravios Datensatz waren. Kleine Unterschiede von Jahr zu Jahr sind daher eher als Orientierung zu lesen, nicht als exakte Veränderung.

Wie hoch ist die durchschnittliche jährliche Gehaltserhöhung?

Die durchschnittliche jährliche Gehaltserhöhung im europäischen Tech-Markt liegt bei 4,2 % (Ravio Compensation Trends 2027), in Deutschland bei 4,5 %. Je nach Land reicht sie von 3,2 % in Schweden bis 5,0 % in Spanien. Allerdings erhält nicht jede Person jedes Jahr eine Gehaltserhöhung: 20,8 % haben im vergangenen Jahr eine bekommen.

Um wie viel sollte Ihr Gehalt pro Jahr steigen?

Einen festen Betrag gibt es nicht. Im europäischen Tech-Markt liegt die typische Gehaltserhöhung im selben Job bei 4,2 % pro Jahr, in Deutschland bei 4,5 % (Ravio Compensation Trends 2027). Wie stark Ihr Gehalt steigen sollte, hängt von Ihrer Leistung, Ihrer Position im Gehaltsband und dem Marktwert Ihrer Rolle ab. Reward Leaders planen bei der nächsten Gehaltsrunde 4,0 % für typische Beschäftigte und 6,0 % für Top-Performer. Unternehmen mit Merit-Matrix geben starken Performern, die niedrig im Band liegen, oft höhere Erhöhungen.

Wie viel Prozent Gehaltserhöhung sollten Sie fordern?

Orientieren Sie sich an Marktdaten. Die typische Gehaltserhöhung im europäischen Tech-Markt liegt bei 4,2 % (in Deutschland 4,5 %), Top-Performer können mit rund 6,0 % rechnen. Liegt Ihr Gehalt unter dem Marktwert für Ihre Rolle, kann eine größere Marktanpassung gerechtfertigt sein. Prüfen Sie vor dem Gespräch Gehaltsbenchmarks für Ihre Rolle, Ihr Level und Ihren Standort. Bei einem Wechsel auf das nächste Level fällt die Erhöhung meist deutlich höher aus: Beförderungen bringen im Median 22,6 % in Deutschland und 21,8 % europaweit.

Wie hoch ist eine typische Gehaltserhöhung bei Beförderung?

Eine typische Gehaltserhöhung bei Beförderung liegt laut Ravio Compensation Trends 2027 bei 21,8 % europaweit und 22,6 % in Deutschland. Das ist deutlich mehr als bei Erhöhungen im selben Job (im Schnitt 4,2 %) und spiegelt den Sprung wider, der mit einem höheren Level einhergeht. Je nach Land unterscheiden sich Beförderungserhöhungen: Frankreich hat mit 31,2 % den höchsten Median, Spanien mit 20,1 % den niedrigsten.

Ist eine Gehaltserhöhung von 3 % gut?

Eine Gehaltserhöhung von 3 % liegt unter dem Median von 4,2 % im europäischen Tech-Markt 2026 (in Deutschland 4,5 %) und am unteren Ende dessen, was Reward Leaders bei der nächsten Gehaltsrunde planen (meist 3,0–5,0 %). Näher an der Norm liegt sie in Schweden, wo der Median 3,2 % beträgt. 2 % liegen noch weiter unter dem Markt, auch wenn manche Unternehmen mit schrumpfenden Budgets genau das planen. Zum Vergleich: Die Nominallöhne in Deutschland stiegen im 2. Quartal 2026 um 4,1 % gegenüber dem Vorjahresquartal (Destatis).

Ist eine Gehaltserhöhung von 4 % gut?

Eine Gehaltserhöhung von 4 % entspricht der typischen Erhöhung 2026 in Großbritannien, den Niederlanden und Frankreich (jeweils 4,0 %) und liegt leicht unter dem europäischen Tech-Median von 4,2 % (Ravio Compensation Trends 2027) und dem deutschen Median von 4,5 %. Das ist auch die typische Erhöhung, die Reward Leaders bei der nächsten Gehaltsrunde planen.

Ob das „gut“ ist, hängt vom Kontext ab, zum Beispiel vom Standort: In Spanien (5,0 % im Schnitt) läge sie unter dem Markt, in Schweden (3,2 % im Schnitt) darüber.

Wichtig sind außerdem der Marktwert Ihrer Rolle und Ihre Leistung: Unternehmen nutzen Gehaltserhöhungen in der Regel, um wettbewerbsfähig zu bleiben und Leistung zu honorieren. Wenn Sie Ihre Erhöhung sowohl mit Marktdurchschnitten als auch mit Ihrem eigenen Beitrag vergleichen, ergibt sich ein vollständigeres Bild.

Ist eine Gehaltserhöhung von 5 % gut?

Eine Gehaltserhöhung von 5 % liegt über dem europäischen Tech-Median von 4,2 % für 2026 und über dem deutschen Median von 4,5 %. Sie liegt am oberen Ende der Spanne, die die meisten Reward Leaders bei der nächsten Gehaltsrunde für typische Beschäftigte planen (3,0–5,0 %), und entspricht dem Median in Spanien und im People-Bereich. Top-Performer können mehr erwarten: Reward Leaders planen für sie im Median 6,0 %.

Was gilt als gute Gehaltserhöhung?

Eine gute Gehaltserhöhung hält Ihre Vergütung wettbewerbsfähig gegenüber aktuellen Marktwerten für Ihre Rolle, Ihr Level und Ihren Standort und honoriert zugleich Ihre Leistung und Entwicklung. Laut Ravio Compensation Trends 2027 liegt die mittlere Gehaltserhöhung im selben Job im europäischen Tech-Markt bei 4,2 %, Erhöhungen bei Beförderung liegen im Schnitt bei 21,8 %.

Sollten Gehaltserhöhungen mit der Inflation Schritt halten?

Es gibt keine Regel, dass Gehaltserhöhungen die Inflation ausgleichen müssen, und die meisten Unternehmen koppeln Gehälter nicht automatisch daran. In Ravios Umfrage unter People und Reward Leaders berücksichtigen 33 % Inflation oder Lebenshaltungskosten bei Gehaltserhöhungen, deutlich weniger als die 85 %, die individuelle Leistung einbeziehen, oder die 68 %, die Marktanpassungen berücksichtigen. In Deutschland stiegen die Nominallöhne im 2. Quartal 2026 um 4,1 % bei einer Inflationsrate von 2,5 %. Real entspricht das einem Plus von 1,5 % (Destatis).

Gibt es in Deutschland einen gesetzlichen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung?

Nein. Arbeitgeber in Deutschland sind nicht gesetzlich verpflichtet, jährliche Gehaltserhöhungen zu gewähren, es sei denn, dies ist im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag geregelt. Eine Ausnahme ist der gesetzliche Mindestlohn: Steigt er, müssen Beschäftigte, die auf diesem Niveau bezahlt werden, mindestens den neuen Mindestlohn erhalten.

Wie berechnet man eine Gehaltserhöhung in Prozent?

Ziehen Sie das alte Gehalt vom neuen Gehalt ab, teilen Sie die Differenz durch das alte Gehalt und multiplizieren Sie mit 100. Beispiel: Eine Erhöhung von 50.000 € auf 52.100 € entspricht 4,2 %: (52.100 € − 50.000 €) ÷ 50.000 € × 100 = 4,2 %.

Wie verteilt man ein Budget für Gehaltserhöhungen auf einzelne Beschäftigte?

Beginnen Sie mit dem Gesamtbudget, meist als Prozentsatz der Lohnsumme festgelegt: Ein Budget von 4 % bei einer Lohnsumme von 2 Mio. € ergibt 80.000 € zum Verteilen. Entscheiden Sie dann über die Aufteilung. Die meisten Unternehmen nutzen Leistungsbewertungen und die Position im Gehaltsband (oft über eine Merit-Matrix), sodass starke Performer, die niedrig im Band liegen, die größten Erhöhungen erhalten und Personen nahe am oberen Bandende weniger. Modellieren Sie die empfohlene Erhöhung für alle Beschäftigten, prüfen Sie, ob die Summe ins Budget passt, und halten Sie einen Teil für Markt- und Equity-Anpassungen zurück. Den vollständigen Prozess finden Sie in unserem Leitfaden zur Festlegung eines Budgets für Gehaltserhöhungen.