EU-Entgelttransparenzrichtlinie: vollständiger Gesetzesleitfaden und FAQ

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 in Kraft getreten.

Für die meisten Unternehmen ist dieses Datum verstrichen, ohne dass sich auf einen Schlag alles geändert hat.

Nur vier der 27 EU-Mitgliedstaaten – die Slowakei, Italien, Litauen und Malta – haben die Juni-2026-Frist zur Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht eingehalten, das die konkreten Anforderungen für Arbeitgeber festlegt.

Schweden hat die Umsetzung vollständig ausgesetzt und wartet auf eine Neuverhandlung auf EU-Ebene. Die meisten anderen Länder haben Entwürfe in Arbeit, aber mit Verzögerungen.

Die Richtlinie selbst ist jedoch jetzt Gesetz – und damit gelten Pflichten, die nicht auf die nationale Umsetzung warten.

Mitarbeitende haben unter der Richtlinie neue Auskunftsrechte, was bedeutet, dass die strukturellen Grundlagen und die Kommunikation jetzt vorhanden sein müssen. Die Datenerhebung für die ersten Gender Pay Gap Berichte, die im Juni 2027 fällig sind, läuft bereits.

Dieser Leitfaden behandelt alles, was People- und Reward-Verantwortliche verstehen und angehen müssen:

1. Was die Richtlinie tatsächlich verlangt
2. Die Bereiche, in denen Unternehmen feststecken
3. Länderweiser Umsetzungs-Tracker
4. FAQ

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist ein EU-Gesetz, das darauf abzielt, den Gender Pay Gap zu schließen, indem es die Vergütungstransparenz erhöht und Entgeltdiskriminierung sichtbar macht.

Studien zeigen durchgehend, dass Entgelttransparenz ein wesentlicher Faktor bei der Reduzierung des Gender Pay Gaps ist – denn ohne Einblick in die Vergütung können weder Arbeitgeber noch Mitarbeitende erkennen, wenn Gehaltsunterschiede aufgrund von Diskriminierung entstehen.

Ravios Pay-Equity-Daten zeigen, dass Frauen in der europäischen Tech-Branche auf unbereinigter Basis noch immer 23 % weniger verdienen als Männer. Selbst nach Bereinigung nach Funktion, Ebene und Standort bleibt ein bereinigter Gender Pay Gap von 2,4 % bestehen – d. h. Frauen in derselben Stelle auf derselben Ebene verdienen im Schnitt weniger als ihre männlichen Kollegen.

Die Richtlinie ist seit dem 6. Juni 2023 offiziell in Kraft, mit einer Umsetzungsfrist für die Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026.

Der Begriff „Richtlinie" ist dabei wichtig: Sie legt Ziele und einen Rahmen fest, den alle EU-Länder erreichen müssen, überlässt es aber den einzelnen Mitgliedstaaten, wie sie diese Ziele im nationalen Recht umsetzen. Das unterscheidet sie von einer „Verordnung", die bindend und in allen Mitgliedstaaten identisch wäre. Entsprechend gibt es nennenswerte Unterschiede darin, wie die einzelnen Länder die Umsetzung angehen.

Im Folgenden findest du eine Zusammenfassung der Richtlinie. Den vollständigen Text findest du auf der EUR-Lex-Website.

Kapitel 1: Zweck, Anwendungsbereich und Schlüsselkonzepte

Kapitel 1 regelt, für wen die Richtlinie gilt, was als „Entgelt" zählt und wie zentrale Begriffe definiert werden.

Wichtige Punkte:

• Anwendungsbereich: Die Entgelttransparenzpflichten gelten für alle Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor mit Beschäftigten in EU-Mitgliedstaaten, unabhängig von Unternehmensgröße oder Hauptsitz. Die Berichtspflichten zum Gender Pay Gap gelten nur für Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten.
• EWR-Länder: Norwegen, Island und Liechtenstein folgen über das EWR-Abkommen. Norwegen schreitet bei der Umsetzung bereits voran.
• Britische Unternehmen: Nicht direkt von der Richtlinie betroffen nach dem Brexit, müssen jedoch für alle Beschäftigten in EU-Mitgliedstaaten die Vorschriften einhalten. Der EU-Ansatz wird voraussichtlich auch künftige britische Entgelttransparenzgesetze beeinflussen.
• Auftragnehmer und Freiberufler: Grundsätzlich nicht im Anwendungsbereich, aber die Grenze ist unscharf – nationales Recht kann hier konkreter sein. Die Richtlinie schließt ausdrücklich Plattformarbeitende, Arbeitnehmer:innen auf Abruf und Praktikant:innen ein, sofern sie die relevanten Kriterien erfüllen, und legt fest, dass das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses nach den tatsächlichen Umständen und nicht nach der gewählten Bezeichnung zu beurteilen ist. Unternehmen mit einem nennenswerten Anteil an Auftragnehmer:innen oder Gig-Workern sollten rechtliche Beratung einholen, ob diese Personen in den Anwendungsbereich fallen.
• Definition von „Entgelt": Umfasst das Grundgehalt sowie alle sonstigen Leistungen, die direkt oder indirekt in bar oder in Sachform gezahlt werden, einschließlich Boni, variabler Vergütung, Reisekostenzuschüssen, Essensgutscheinen, betrieblicher Altersversorgung und Vergütung für Schulungsteilnahmen.
• Gleiche Arbeit: Definiert als identische oder so ähnliche Tätigkeiten, dass etwaige Unterschiede unerheblich sind.
• Gleichwertige Arbeit: Definiert als Tätigkeiten, die im Hinblick auf Kompetenzen, Aufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen als gleichwertig eingestuft werden – auch wenn Jobtitel und Tätigkeitsbereiche voneinander abweichen. Mehr dazu, wie du „gleichwertige Arbeit" für die EUPTD definierst.
• Gender Pay Gap: Definiert als der Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenlohn weiblicher und männlicher Beschäftigter, ausgedrückt als Prozentsatz des durchschnittlichen Bruttostundenlohns männlicher Beschäftigter.

Kapitel 2: Regeln zur Entgelttransparenz

• Kapitel 2 enthält die konkreten Pflichten für Arbeitgeber – gegenüber Bewerber:innen, bestehenden Mitarbeitenden und in Bezug auf die Gender-Pay-Gap-Berichterstattung.
• Wichtige Punkte:
• Offenlegung der Gehaltsspanne für Bewerber:innen: Erforderlich vor dem ersten Vorstellungsgespräch, nicht erst beim Angebot. Arbeitgeber dürfen Kandidat:innen nicht nach ihrer Gehaltsgeschichte fragen. Stellenanzeigen und Jobtitel müssen geschlechtsneutral formuliert sein. Mehr zu den Regelungen für Bewerber:innen.
• Auskunftsrecht der Mitarbeitenden: Mitarbeitende können die durchschnittlichen Vergütungsniveaus für Kolleg:innen anfragen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Mehr zu den Auskunftsrechten der Mitarbeitenden.
• Jährliche Informationspflicht: Arbeitgeber müssen alle Beschäftigten einmal jährlich aktiv über ihr Recht auf Vergütungsauskunft und die erforderlichen Schritte zur Ausübung dieses Rechts informieren.
• Kriterien für Gehaltsentwicklung: Arbeitgeber müssen allen Beschäftigten die Kriterien für Vergütungsentscheidungen und Gehaltsentwicklung, Jobebenen und Karrierewege zugänglich machen. Gehaltsvertraulichkeitsklauseln sind verboten.
• Berichtsschwellen: Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten ab Juni 2027 jährlich; Unternehmen mit 150–249 Beschäftigten berichten ab Juni 2027 alle drei Jahre; Unternehmen mit 100–149 Beschäftigten berichten alle drei Jahre, erstmals im Juni 2031.
• Was berichtet werden muss: Median und Mittelwert des Gender Pay Gaps (unternehmensweit und nach Kategorien von Beschäftigten, die gleichwertige Arbeit verrichten), Pay Gap bei variablen Vergütungskomponenten, Pay Gap nach Gehaltsquartil, Anteil der Beschäftigten je Gehaltsquartil nach Geschlecht, Anteil der Beschäftigten, die variable oder ergänzende Vergütung erhalten, nach Geschlecht. Mehr zur Gender-Pay-Gap-Berichterstattung.
• Gemeinsame Entgeltbewertung: Wird ausgelöst, wenn in einer Beschäftigtenkategorie ein Pay Gap von mehr als 5 % festgestellt wird, folgt aber einem dreistufigen Prozess. Zunächst muss der Arbeitgeber den Gap mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien rechtfertigen – wenn die Begründung trägt, ist keine weitere Maßnahme erforderlich. Kann der Gap nicht gerechtfertigt werden, hat der Arbeitgeber sechs Monate Zeit, ihn zu beheben. Erst wenn er danach weiterhin ungerechtfertigt bleibt, ist eine formelle gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretungen verpflichtend, die eine Ursachenanalyse und einen Aktionsplan umfasst, der allen Beschäftigten und der zuständigen Durchsetzungsbehörde mitgeteilt werden muss.

Kapitel 3: Durchsetzung und Sanktionen

• Kapitel 3 regelt, wie die Richtlinie durchgesetzt wird, worauf Beschäftigte bei festgestellter Diskriminierung Anspruch haben und welche Konsequenzen bei Nichteinhaltung drohen.
• Wichtige Punkte:
• Beweislast: Verlagert sich auf den Arbeitgeber bei Diskriminierungsklagen – und auch dann, wenn ein Arbeitgeber seine Transparenz- oder Berichtspflichten nicht erfüllt hat. Die Nichteinhaltung der Richtlinie selbst begründet eine Diskriminierungsvermutung, die der Arbeitgeber widerlegen muss. Mehr zur Durchsetzung und zu Sanktionen.
• Entschädigung bei Diskriminierungsfällen: Unbegrenzt, und umfasst Nachzahlungen, damit verbundene Boni oder Sachleistungen, Entschädigung für entgangene Chancen sowie immateriellen Schaden.
• Sanktionen bei Nichteinhaltung: Werden auf nationaler Ebene festgelegt, müssen aber wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein und Bußgelder beinhalten. Arbeitgeber, die ihre Entgelttransparenzpflichten nicht erfüllt haben oder einen ungerechtfertigten Pay Gap von mehr als 5 % aufweisen, können von öffentlichen EU-Vergabeverfahren ausgeschlossen werden – ein erhebliches Risiko für Unternehmen, die mit öffentlichen Stellen in mehreren EU-Mitgliedstaaten zusammenarbeiten.

Kapitel 4: Horizontale Bestimmungen

• Kapitel 4 behandelt die übergreifenden Pflichten, die für die gesamte Richtlinie gelten – Tarifverträge, intersektionale Diskriminierung, Schutz vor Benachteiligung und Datenschutz.
• Wichtige Punkte:
• Tarifverträge: Die Geltung eines Tarifvertrags befreit einen Arbeitgeber nicht automatisch von den Pflichten der EUPTD. Sofía Guijarro, Beraterin für EU-Arbeitsrecht, erklärt: „Ich erlebe immer wieder, dass Unternehmen fälschlicherweise davon ausgehen, dass die Anwendung eines Tarifvertrags automatisch bedeutet, dass sie aus Sicht der Entgeltgleichheit auf der sicheren Seite sind. Das ist eine gefährliche Vereinfachung."
• Intersektionale Diskriminierung: Die Richtlinie erfasst ausdrücklich Diskriminierung an der Schnittstelle von Geschlecht und anderen geschützten Merkmalen – darunter ethnische Herkunft, Behinderung, Alter und sexuelle Orientierung. Pay-Equity-Analysen sollten über eine einfache Geschlechteraufteilung hinausgehen, insbesondere bei Unternehmen mit diversen Belegschaften, bei denen sich Ungleichheiten überlagern können.
• Schutz vor Benachteiligung: Beschäftigte, die ihre Rechte aus der Richtlinie ausüben – einschließlich des Anfragens von Vergütungsinformationen, der Einreichung einer Entgeltdiskriminierungsklage oder der Unterstützung einer Kollegin oder eines Kollegen dabei – sind vor Benachteiligungen geschützt.
• Datenschutz: Vergütungsinformationen müssen im Einklang mit der DSGVO verarbeitet werden und dürfen nur für die in der Richtlinie vorgesehenen Zwecke genutzt werden.

Teil 2: Wo die EUPTD-Vorbereitung am schwierigsten ist – und was du dagegen tun kannst

Die Richtlinie gibt klare Ziele vor, lässt aber erhebliche Lücken bei der praktischen Umsetzung. Aus unserer Community von Reward-Verantwortlichen wird deutlich, dass vier Bereiche in der Praxis die größten Schwierigkeiten bereiten.

1. Gleichwertige Arbeitsgruppen definieren

Was die Richtlinie verlangt:

Arbeitgeber müssen Beschäftigte in Kategorien von Mitarbeitenden zusammenfassen, die „gleiche oder gleichwertige Arbeit" verrichten, und den Gender Pay Gap innerhalb jeder Kategorie berichten. Gleichwertigkeit wird anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien bewertet: Kompetenzen, Aufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

Was für Verwirrung sorgt:

Die Richtlinie legt weder fest, wie granular die Kategorien sein müssen, noch ob eine formelle Arbeitsbewertungsmethodik erforderlich ist.

Stellen auf derselben Ebene in unterschiedlichen Funktionen dürften ein besonderer Prüfbereich werden – zum Beispiel People und Finance auf demselben Joblevel. Wenn es dort einen Gehaltsunterschied gibt, der nicht mit objektiven Kriterien zu rechtfertigen ist, ist das Unternehmen exponiert. Marktgehaltsunterschiede allein werden als Begründung voraussichtlich nicht ausreichen.

Unternehmen gehen das grundlegend unterschiedlich an. Ravios Umfrage ergab, dass nur 22 % ein formelles Arbeitsbewertungssystem einzusetzen planen.

Die Mehrheit – 50 % – nutzt die bestehende Jobarchitektur (Joblevel und Jobfamilie) als primäre Grundlage, manchmal kombiniert mit Standort oder Beschäftigungsart. Weitere 25 % nannten die Schwierigkeit, sich für die richtigen Dimensionen zu entscheiden, als eine ihrer größten Herausforderungen.

Sofía Guijarro hält beide Ansätze grundsätzlich für vertretbar, weist aber auf ein spezifisches Risiko für Unternehmen hin, die bislang vor allem nach Marktbenchmarks gesteuert haben: „Es ist kein Zufall, dass Gehaltsbenchmarking in der Richtlinie nicht ausdrücklich als objektive Rechtfertigung genannt wird. Die EU hat schon lange anerkannt, dass Arbeitsmarktstrukturen nicht immer geschlechtsneutral sind."

Was du tun kannst:

• Beginne mit Jobfamilie plus Level als praktikable Kategorisierung. Entwickle das langfristig in Richtung Level-only weiter, da die Richtlinie auch funktionsübergreifende Vergleiche erfordert.
• Anita Lettink empfiehlt die Punktwertmethode als den am besten verteidigbaren Ansatz – sie wurde in Entgeltdiskriminierungsfällen in ganz Europa getestet und hält vor Gericht stand.
• Das EIGE-Toolkit zur Arbeitsbewertung wendet die vier Faktoren der Richtlinie mit voreingestellten Gewichtungen an, die begründet angepasst werden können – wer seinen Ansatz an diesem Toolkit ausrichtet, ist auf der sicheren Seite.
• Dokumentiere alles: deinen Bewertungsansatz, deine Kategorienbildung und deine Begründungen für etwaige Gehaltsunterschiede innerhalb von Kategorien.

2. Gehaltsunterschiede rechtfertigen

Was die Richtlinie verlangt:

Arbeitgeber müssen in der Lage sein, Gehaltsunterschiede zwischen Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien zu begründen. Wo ein Gap besteht, der nicht gerechtfertigt werden kann, muss er behoben werden.

Was für Verwirrung sorgt:

Viele Unternehmen haben Marktgehälter bislang als primäre Erklärung für Gehaltsunterschiede herangezogen.

Die Richtlinie macht diese Position unbequem – Gehaltsbenchmarking wird nicht ausdrücklich als gültige objektive Rechtfertigung für Gehaltsunterschiede genannt, und erste Gerichtsverfahren beginnen, das zu testen. Das Gleichstellungsurteil gegen Next etwa kam zu dem Ergebnis, dass das Unternehmen die Knappheit an Talenten nicht zur Rechtfertigung eines Gehaltsunterschieds heranziehen konnte, da es nachweislich in der Lage gewesen wäre, beide Gruppen gleich zu bezahlen.

Kompetenzprämien stellen eine besondere Herausforderung dar. Wenn eine Prämie für eine bestimmte Rolle eingeführt wurde – KI-Expertise ist das aktuelle Beispiel – entsteht dadurch ein Gehaltsunterschied, der in künftigen Berichtszyklen gerechtfertigt werden muss, wenn die Prämie möglicherweise nicht mehr gilt oder andere Mitarbeitende dieselbe Kompetenz erworben haben.

Was du tun kannst:

• Gültige Rechtfertigungskriterien umfassen dokumentierte Kompetenzen und Qualifikationen, Aufwand, Arbeitsbedingungen, Verantwortungsgrad und individuelle Leistung – gemessen über einen transparenten, geschlechtsneutralen Rahmen, der einheitlich angewendet wird.
• Marktgehälter können Entscheidungen über einen Talentknappheitsfaktor informieren, sollten aber eine von mehreren Eingaben sein – nicht der alleinige Grund für einen Gehaltsunterschied zwischen Beschäftigten, die gleichwertige Arbeit verrichten.
• Bei Kompetenzprämien solltest du erwägen, sie zeitlich zu begrenzen oder sie als Nicht-Gehaltskomponente – etwa als Einstellungsbonus – zu gewähren. Andernfalls könntest du verpflichtet sein, alle Beschäftigten, die diese Kompetenz später erwerben, auf dasselbe Niveau anzuheben.
• Dokumentiere deine Begründungen für Gehaltsunterschiede innerhalb von Kategorien – ein Gap von mehr als 5 % ist verteidigbar, wenn er objektiv gerechtfertigt und dokumentiert ist.

3. Vergütungsdaten bereinigen und konsolidieren

Was die Richtlinie verlangt:

Die Gender-Pay-Gap-Berichterstattung muss alle Vergütungskomponenten abdecken – Grundgehalt, variable Vergütung, Equity und Benefits – aufgeschlüsselt nach Beschäftigtenkategorie. Die Definition von „Entgelt" in der Richtlinie ist weit gefasst: Sie umfasst Boni, Überstunden, Reisekostenzuschüsse, Essensgutscheine, betriebliche Altersversorgung und Vergütung für Schulungsteilnahmen.

Was für Verwirrung sorgt:

Daten aus verschiedenen Gehaltsabrechnungs-, Pensions- und Benefits-Systemen in einem einheitlichen Format zusammenzuführen, ist operativ komplex. In Ravios Umfrage nannten 22 % der Reward-Verantwortlichen Schwierigkeiten beim Erhalt sauberer, konsistenter Daten aus ihren HR-Systemen als eine der größten Vorbereitungsherausforderungen.

Was du tun kannst:

• Beginne vereinfacht – konzentriere dich zunächst auf Vergütungskomponenten, die über die Gehaltsabrechnung laufen, und klammere schwerer quantifizierbare Benefits zunächst aus. Der Umfang kann in späteren Berichtszyklen erweitert werden.
• Bei variabler Vergütung verlangt die Richtlinie die Berichterstattung über tatsächlich erhaltene variable Vergütung, nicht über Ziel- oder OTE-Werte. Das bedeutet, dass du für 2026 tatsächliche Bonus- und Provisionsdaten aus der Gehaltsabrechnung benötigst – keine geplanten oder Zielwerte.
• Bei Equity wird die Frage nach Zuweisungswert versus Ausübungswert noch in nationalen Umsetzungen geklärt – es lohnt sich, für deine spezifischen Jurisdiktionen rechtliche Beratung einzuholen.
• Achte besonders auf Pensionsdaten – die Lücke bei betrieblichen Rentenversicherungsbeiträgen zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten kann erheblich sein und ist häufig bislang nicht erfasst worden. Viele Unternehmen werden hier unerwartete Gaps entdecken, wenn sie die Daten erstmals vollständig konsolidieren.
• Gehaltsabrechnungsdienstleister werden voraussichtlich zunehmend mehr von dieser Datenkonsolidierung übernehmen – wenn möglich, vermeide jetzt Überinvestitionen in manuelle Prozesse.

4. Die Reporting-Infrastruktur rechtzeitig aufbauen

Was die Richtlinie verlangt:

Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten müssen ihren ersten Gender-Pay-Gap-Bericht im Juni 2027 einreichen, der das Kalenderjahr 2026 abdeckt. Die Datenerhebung dafür läuft bereits.

Was für Verwirrung sorgt:

Die Berichterstattung muss nach Kategorien von Beschäftigten, die gleichwertige Arbeit verrichten, aufgeschlüsselt werden – nicht nur als einzelne unternehmensweite Zahl. Das bedeutet, dass die Kategorisierungsarbeit aus Bereich 1 abgeschlossen sein muss, bevor die Reporting-Infrastruktur aufgebaut werden kann. Unternehmen, die ihren Ansatz zu gleichwertigen Kategorien noch nicht festgelegt haben, können noch nicht sinnvoll mit dem Aufbau ihres Berichtssystems beginnen.

Die Unsicherheit rund um die nationale Umsetzung erzeugt zusätzlich Trägheit. People- und Reward-Teams berichten, dass von ihnen Antworten erwartet werden, die sie noch nicht haben, während manche Führungsteams die Vorbereitung zurückstellen – mit dem Argument, dass die meisten Länder die Richtlinie noch nicht umgesetzt haben. Manche Unternehmen nehmen sogar bewusst Bußgelder bei Nichteinhaltung in Kauf, anstatt die Arbeit zu priorisieren.

Was du tun kannst:

• Warte nicht auf vollständige Klarheit in allen Märkten. Nutze Länder, die bereits umgesetzt haben – insbesondere Italien aufgrund seiner niedrigeren Mitarbeiterschwelle – als praktischen Ausgangspunkt. Führe die Änderungen dort zuerst ein und nutze diese Erfahrungen für den weiteren Rollout.
• Zum Thema Leadership-Buy-in: In jüngsten Gleichstellungsfällen wurden Bußgelder pro betroffener Kandidat:in verhängt – nicht als einmalige Strafe. Das finanzielle Risiko ist damit erheblich größer als ein einmaliges Bußgeld. Für werteorientierte Unternehmen sollte auch das Reputationsrisiko explizit benannt werden.
• Dienstleister, die Beschäftigten bei der Durchsetzung von Gleichstellungsansprüchen helfen, entstehen bereits – ähnlich wie No-Win-No-Fee-Modelle in anderen Branchen. Mitarbeitende, die verstehen, wie ihr Gehalt zustande kommt, greifen weit seltener auf solche Wege zurück – ein starkes Argument für proaktive Kommunikation jetzt.

Für einen praktischen Aktionsplan nach Zeitplan: kostenlose Entgelttransparenz-Checkliste hier herunterladen.

Teil 3: Umsetzungs-Tracker – wie EU-Mitgliedstaaten die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen

Aktueller Stand: 2. Juli 2026

Nur vier der 27 EU-Mitgliedstaaten haben die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 eingehalten: die Slowakei, Italien, Litauen und Malta.

Die verbleibenden 23 befinden sich in verschiedenen Entwurfsphasen oder haben noch keine Schritte unternommen. Wir werden diesen Tracker fortlaufend aktualisieren, sobald nationale Gesetze verabschiedet werden.

Länder mit vollständiger Umsetzung

🇮🇹 Italien – vollständig umgesetzt

Gesetzgebung: Gesetzesdekret Nr. 96 vom 7. Mai 2026, veröffentlicht im Gazzetta Ufficiale am 1. Juni 2026, in Kraft seit 7. Juni 2026.

Inhalt:

Italiens Gesetz setzt alle zentralen Anforderungen der Richtlinie um und deckt Entgelttransparenz bei der Personalgewinnung, das Auskunftsrecht der Mitarbeitenden, die Gender-Pay-Gap-Berichterstattung, gemeinsame Entgeltbewertungen, die Beweislastumkehr und den Schutz vor Benachteiligung ab.

Nationale Besonderheiten gegenüber der Richtlinie:

• Niedrigere Berichtsschwelle: Die Berichtspflichten beginnen ab 100 Beschäftigten, entsprechend dem Mindestwert der Richtlinie.
• Doppelte Berichtspflicht: Italiens bereits bestehender zweijährlicher Bericht zur Gleichstellung (gemäß Gesetz 162/2021) gilt weiterhin für Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten – Unternehmen dieser Größe unterliegen damit einem doppelten Berichtsregime.
• Tarifverträge als Standardreferenz: Italiens markanteste Gestaltungsentscheidung ist die Nutzung nationaler Tarifverträge (CCNLs) als primären Referenzrahmen für die Bewertung von „gleicher Arbeit" und „gleichwertiger Arbeit". Arbeitgeber ohne anwendbaren CCNL müssen ein eigenes objektives, geschlechtsneutrales Klassifizierungssystem einführen.
• Gehaltsspanne in der Stellenanzeige: Italien schreibt vor, dass das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne – sowie die relevanten CCNL-Bestimmungen – bereits in der Stellenanzeige erscheinen müssen, nicht erst vor dem Vorstellungsgespräch, wie die Richtlinie es verlangt.
• Auskunftsrecht auf einmal jährlich begrenzt: Mitarbeitende können Vergütungsinformationen nur einmal alle 12 Monate anfragen.
• Enge Definition von „Vergütungsniveau": Für das Auskunftsrecht wird „Vergütungsniveau" als Jahresbruttogehalt und entsprechendes Stundenentgelt definiert, berechnet auf Basis fester und kontinuierlicher Vergütungskomponenten. Persönliche, diskretionäre oder vorübergehende Zahlungen, die nicht auf die gesamte Beschäftigtenkategorie angewendet werden, sind ausgeschlossen.
• Kriterien für Gehaltsentwicklung: Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten müssen Mitarbeitenden die Kriterien für die Gehaltsentwicklung zugänglich machen. Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten sind von dieser Pflicht ausgenommen.
• Erster Berichtszeitraum: Das vollständige Kalenderjahr 2026, mit ersten Berichten fällig am 7. Juni 2027 für Unternehmen mit 150 oder mehr Beschäftigten.
• Durchführungsverordnungen ausstehend: Die genaue Datenerhebungsmethodik und das Berichtsformat werden durch Ministerialerlasse innerhalb von 90 Tagen nach Inkrafttreten des Gesetzes festgelegt.

Durchsetzung und Sanktionen:

• Nichteinhaltung von Transparenz- und Berichtspflichten: Die Arbeitsinspektion überwacht die Einhaltung von Berichtsfristen und Transparenzanforderungen. Bei schwerwiegenden oder wiederholten Verstößen kann ein Ausschluss von öffentlichen Vergabeverfahren für bis zu zwei Jahre erfolgen. Konkrete Bußgeldhöhen werden in den ausstehenden Durchführungsverordnungen festgelegt. Arbeitgeber, die Mitarbeiteranfragen nach Vergütungsinformationen nicht innerhalb von 60 Tagen beantworten, haften zivilrechtlich dafür – was gleichzeitig eine Diskriminierungsvermutung begründet, die der Arbeitgeber widerlegen muss.
• Entgeltdiskriminierungsklagen: Bei nachgewiesener Diskriminierung haften Arbeitgeber für vollständige Nachzahlungen, damit verbundene Boni und Sachleistungen, Entschädigung für entgangene Chancen und immateriellen Schaden – alles unbegrenzt.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Italien bedeutet:

• Alle Transparenzpflichten bei der Einstellung und Auskunftsrechte der Mitarbeitenden gelten ab sofort.
• Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten müssen ihren ersten Gender-Pay-Gap-Bericht bis zum 7. Juni 2027 erstellen.
• Arbeitgeber, die CCNLs nutzen, sollten prüfen, ob ihr Klassifizierungssystem für die Anforderungen der Richtlinie zur Bewertung gleichwertiger Arbeit ausreichend granular ist – das Gesetz weist darauf hin, dass CCNL-Kategorien in der Praxis zu breit gefasst sein können und eine ergänzende interne Klassifizierung erfordern.
• Arbeitgeber ohne CCNL müssen ein eigenes Klassifizierungssystem entsprechend den Anforderungen einführen.

🇱🇹 Litauen – vollständig umgesetzt

Gesetzgebung: Gesetz Nr. XV-969, vom Seimas am 21. Mai 2026 verabschiedet, in Kraft seit 7. Juni 2026.

Inhalt:

Litauen hat die Umsetzung über Änderungen am Arbeitsgesetzbuch vorgenommen und alle zentralen Anforderungen der Richtlinie abgedeckt: Entgelttransparenz bei der Personalgewinnung, Auskunftsrecht der Mitarbeitenden, Gender-Pay-Gap-Berichterstattung, gemeinsame Entgeltbewertungen und Beweislastumkehr.

Ein phasenweiser Umsetzungsansatz wurde gewählt – die meisten Bestimmungen traten am 7. Juni 2026 in Kraft, komplexere Pflichten werden auf 2027 verschoben.

Nationale Besonderheiten gegenüber der Richtlinie:

• Phasenweise Umsetzung: Arbeitgeber haben bis zum 31. Dezember 2026 Zeit, ihre Vergütungssysteme an die neuen Anforderungen für objektive, geschlechtsneutrale Vergütungskriterien anzupassen. Berichtspflichten und Datenmeldepflichten treten erst am 1. Januar 2027 in Kraft.
• Zentralisiertes Berichtsmodell: Litauens markantestes Merkmal ist die Nutzung von SoDra (dem Staatlichen Sozialversicherungsfonds) als zentraler Berechnungsstelle. Anstatt die Gender-Pay-Gap-Indikatoren selbst zu berechnen, übermitteln Arbeitgeber monatliche Gehaltsabrechnungsdaten an SoDra, das die sieben erforderlichen Indikatoren berechnet und an Arbeitgeber, Arbeitnehmervertretungen, die Staatliche Arbeitsinspektion und das Büro des Gleichstellungsombudsmanns weiterleitet. SoDra veröffentlicht außerdem den durchschnittlichen Stundenlohn nach Geschlecht für Arbeitgeber mit mindestens 8 Beschäftigten (davon mindestens 4 Männer und 4 Frauen).
• Breiter Anwendungsbereich: Litauen wendet Entgelttransparenzpflichten auf alle Arbeitgeber unabhängig von der Beschäftigtenzahl an – über das Minimum der Richtlinie hinaus. Alle Arbeitgeber müssen Stellen anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien in Kategorien einteilen und monatliche Vergütungsdaten an SoDra übermitteln.
• Berichtsschwellen: Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten übermitteln Daten bis zum 7. Mai 2027 an SoDra (öffentliche Veröffentlichung bis 7. Juni 2027). Arbeitgeber mit 100–149 Beschäftigten bis zum 7. Mai 2031.
• Präzisere Definitionen: Litauen definiert „gleiche Arbeit" als Arbeit, die so ähnlich ist, dass Beschäftigte ohne wesentliche Mehrkosten ausgetauscht werden könnten, und „gleichwertige Arbeit" als Arbeit von nicht geringerer Bedeutung für die Unternehmensziele des Arbeitgebers.
• Ausweitung von Tarifverträgen: Wo ein Tarifvertrag besteht, gilt sein Vergütungssystem ab dem 7. Juni 2026 für alle Beschäftigten am Arbeitsplatz – nicht nur für Gewerkschaftsmitglieder.

Durchsetzung und Sanktionen:

• Nichteinhaltung von Transparenz- und Berichtspflichten: Die Staatliche Arbeitsinspektion (VDI) überwacht die Einhaltung von Entgelttransparenz, Datenmeldung an SoDra und Stellenkategorisierungsanforderungen. Konkrete Bußgeldhöhen wurden im endgültigen Gesetzestext nicht bestätigt.
• Entgeltdiskriminierungsklagen: Mitarbeitende können Ansprüche auf gleiches Entgelt vor Gericht geltend machen. Das Büro des Gleichstellungsombudsmanns hat ebenfalls eine Rolle beim Empfang und der Untersuchung von Beschwerden. Rechtsmittel umfassen vollständige Nachzahlungen und damit verbundene Entschädigungen, unbegrenzt.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Litauen bedeutet:

• Transparenzpflichten bei der Einstellung und Auskunftsrechte der Mitarbeitenden gelten ab dem 7. Juni 2026.
• Stellenkategorisierungssysteme müssen bis zum 31. Dezember 2026 vorhanden sein.
• Alle Arbeitgeber müssen unabhängig von ihrer Größe Stellen klassifizieren und monatliche Daten an SoDra übermitteln.

🇸🇰 Slowakei – vollständig umgesetzt

Gesetzgebung: Gesetz Nr. 76/2026 Z. z. (Entgeltgleichheitsgesetz), vom Nationalrat am 15. April 2026 verabschiedet, vom Präsidenten am 23. April 2026 unterzeichnet, im Gesetzblatt am 8. Mai 2026 veröffentlicht, in Kraft seit 7. Juni 2026.

Inhalt:

Das slowakische Entgeltgleichheitsgesetz ist eine minimale Umsetzung – nah am Basisniveau der Richtlinie, mit zusätzlicher Verfahrensklarheit, stärkerem Schutz der Arbeitnehmer:innen und konkreten Durchsetzungsmechanismen. Es war der erste EU-Mitgliedstaat mit vollständiger Umsetzung.

Nationale Besonderheiten gegenüber der Richtlinie:

• Frist für Vergütungsstrukturen: Arbeitgeber müssen bis zum 31. Juli 2026 konforme Vergütungsstrukturen vorhalten – auf Basis objektiver, geschlechtsneutraler Arbeitsbewertungskriterien, die Komplexität, Verantwortung, Anforderungen, Arbeitsbedingungen und Soft Skills abdecken.
• Verkürzter erster Berichtszeitraum: Der erste Bericht deckt nur den Zeitraum vom 1. August 2026 bis 31. Dezember 2026 ab – kein vollständiges Kalenderjahr, was die Juli-2026-Frist für Vergütungsstrukturen widerspiegelt.
• Früherer jährlicher Berichtsstichtag: Die Slowakei hat den jährlichen Stichtag für die Gender-Pay-Gap-Berichterstattung auf den 15. April verschoben – nicht den Juni-Termin der Richtlinie. Erste Berichte für Unternehmen mit 150 oder mehr Beschäftigten sind bis zum 15. April 2027 fällig.
• Erweiterter Gleichstellungsschutz: Beschäftigte jedes Geschlechts können sich mit anderen Beschäftigten vergleichen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – eine Abweichung von der Richtlinie, die nur Vergleiche zwischen verschiedenen Geschlechtern vorsieht.
• Zweimonatige Antwortfrist für Vergütungsanfragen: Wenn ein:e Mitarbeiter:in weitere Fragen zu ungenauen oder unvollständigen Informationen stellt, muss der Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen antworten.
• Zweimonatige Frist für gemeinsame Entgeltbewertung: Wird eine gemeinsame Entgeltbewertung ausgelöst, muss sie innerhalb von zwei Monaten nach Ablauf der sechsmonatigen Abhilfefrist abgeschlossen sein.
• Phasenweise Einführung des Auskunftsrechts: Das Recht auf Anfrage von Durchschnittsvergütungen nach Beschäftigtenkategorie gilt für Daten aus 2027 – diese Durchschnittswerte müssen Mitarbeitenden daher erst ab 2028 bereitgestellt werden.

Durchsetzung und Sanktionen:

• Nichteinhaltung von Transparenz- und Berichtspflichten: Zunächst wird eine Abhilfeverfügung ausgestellt, die dem Arbeitgeber 15 Tage zur Erfüllung gibt. Anhaltende Nichteinhaltung zieht Verwaltungsbußgelder von 4.000 bis 8.000 € für Berichtsverstöße nach sich. Die weitergehenden Durchsetzungsbefugnisse der Arbeitsinspektion – die alle Pflichten aus dem Gesetz abdecken – können Bußgelder bis zu 100.000 € nach sich ziehen. Bußgelder müssen innerhalb von zwei Jahren nach dem Verstoß verhängt werden.
• Entgeltdiskriminierungsklagen: Beschäftigte haben Anspruch auf vollständige Entschädigung einschließlich Nachzahlungen, entgangener Karrierechancen, immaterieller Schäden und Verzugszinsen auf nicht gezahltes Entgelt, unbegrenzt.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in der Slowakei bedeutet:

• Alle Transparenzpflichten bei der Einstellung und Auskunftsrechte der Mitarbeitenden gelten ab dem 7. Juni 2026.
• Die Frist vom 31. Juli 2026 für konforme Vergütungsstrukturen ist die unmittelbarste Priorität – Arbeitsbewertungsrahmen müssen vorhanden sein.
• Beachte den 15. April als Berichtsstichtag (nicht Juni) und den verkürzten ersten Berichtszeitraum von August bis Dezember 2026.
• Das erweiterte Vergleichsrecht für gleichgeschlechtliche Beschäftigte schafft zusätzliche Exposition über die Anforderungen der Richtlinie hinaus – Pay-Equity-Analysen sollten nicht auf Geschlechtervergleiche beschränkt werden.

🇲🇹 Malta – vollständig umgesetzt

Gesetzgebung: Legal Notice 173 von 2026 – die Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations, 2026 – veröffentlicht am 5. Juni 2026, in Kraft seit 7. Juni 2026. Erlassen unter dem Employment and Industrial Relations Act (Kap. 452).

Inhalt:

Maltas Regelungen setzen alle zentralen Anforderungen der Richtlinie um und gelten unmittelbar für alle Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor ohne Übergangsfristen.

Nationale Besonderheiten gegenüber der Richtlinie:

• 8-Tage-Antwortfenster für Vergütungsanfragen: Arbeitgeber müssen innerhalb von 8 Tagen antworten – drastisch schneller als das zweimonatige Maximum der Richtlinie. Werden Informationen nicht innerhalb von 45 Tagen nach der ursprünglichen Anfrage bereitgestellt oder sind sie ungenau oder unvollständig, begeht der Arbeitgeber eine Straftat.
• Dokumentationspflichten für kleinere Arbeitgeber: Arbeitgeber mit 25 oder mehr Beschäftigten müssen die Kriterien für Vergütungsentscheidungen, Vergütungsniveaus und Gehaltsentwicklung intern dokumentieren. Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten müssen diese Kriterien allen Mitarbeitenden zugänglich machen.
• Gemeinsame Entgeltbewertung innerhalb von 10 Arbeitstagen: Wenn ein ungerechtfertigter Pay Gap festgestellt wird, müssen Arbeitgeber eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretungen durchführen, diese teilen und innerhalb von 10 Arbeitstagen bei der Monitoring-Stelle einreichen – deutlich schneller als der sechsmonatige Eskalationsprozess der Richtlinie.
• Arbeitgeberübergreifende Vergleiche: Gehaltsvergleiche können sich auf mehrere Arbeitgeber erstrecken, die von denselben Personen kontrolliert werden und im Wesentlichen dieselbe wirtschaftliche Tätigkeit ausüben.
• Tarifverträge: Bestehende Tarifverträge gelten für ihre aktuelle Laufzeit als konform.
• Strafrechtliches Durchsetzungsmodell: Malta setzt auf strafrechtliche Sanktionen statt Verwaltungsbußgelder.
• Dreijährige Verjährungsfrist für Klagen: Beschäftigte haben drei Jahre Zeit, einen Anspruch vor dem Industrial Tribunal geltend zu machen – deutlich länger als die standardmäßige 4-Monats-Frist nach dem Employment and Industrial Relations Act.

Durchsetzung und Sanktionen:

• Nichteinhaltung von Transparenz- und Berichtspflichten: Malta setzt auf strafrechtliche Sanktionen statt Verwaltungsbußgelder. Standardverstöße ziehen bei Verurteilung ein Bußgeld von 2.500 bis 5.000 € nach sich. Arbeitgeber, die Vergütungsinformationen nicht innerhalb der 45-Tage-Außenfrist bereitstellen, begehen eine Straftat, die direkt vom Director of the Department for Industrial and Employment Relations verfolgt werden kann.
• Entgeltdiskriminierungsklagen: Beschäftigte haben drei Jahre Zeit, einen Anspruch vor dem Industrial Tribunal geltend zu machen. Rechtsmittel umfassen vollständige Nachzahlungen, Entschädigung für entgangene Chancen, immaterielle Schäden und Schadensersatz für intersektionale Diskriminierung, alles unbegrenzt. Das Tribunal kann einstweilige Verfügungen erlassen, wenn ein Prima-facie-Nachweis eines geschlechtsbezogenen Verstoßes gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit vorliegt. Bei Verstößen, die speziell geschlechtsbezogene oder intersektionale Diskriminierung betreffen, steigen die Bußgelder auf 5.000 bis 7.000 €; Wiederholungsverstöße werden am oberen Ende eingestuft.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Malta bedeutet:

• Alle Pflichten gelten sofort ohne Übergangsfristen.
• Das 8-Tage-Antwortfenster für Vergütungsanfragen ist operativ anspruchsvoll – Prozesse müssen jetzt vorhanden sein.
• Das strafrechtliche Durchsetzungsmodell und die harte 45-Tage-Frist machen Malta zu einer der anspruchsvollsten Umsetzungen in der EU.
• Arbeitgeber mit 25 oder mehr Beschäftigten sollten Vergütungskriterien sofort dokumentieren, auch wenn sie unterhalb der Schwelle für vollständige schriftliche Richtlinienanforderungen liegen.

Länder mit teilweiser Umsetzung

🇵🇱 Polen – teilweise Umsetzung in Kraft

Gesetzgebung: Bestimmungen zum Auskunftsrecht und zur Gehaltsspannentransparenz bei der Personalgewinnung bereits in Kraft über teilweise Umsetzung. Ein weiterer Gesetzentwurf, der die verbleibenden Pflichten abdeckt – Pay-Gap-Berichterstattung, Auskunftsrecht der Mitarbeitenden und Durchsetzung – wurde am 29. April 2026 veröffentlicht, mit einem bestätigten verzögerten Inkrafttreten sechs Monate nach der offiziellen Veröffentlichung.

Was bereits in Kraft ist:

Das Gesetz vom Dezember 2025 setzt Artikel 5 der Richtlinie um – ausschließlich Transparenz in der Recruitingphase. Alle folgenden Pflichten gelten für alle polnischen Arbeitgeber unabhängig von der Unternehmensgröße ab dem 24. Dezember 2025:

• Arbeitgeber müssen Kandidat:innen das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne für die Stelle mitteilen, einschließlich aller Vergütungskomponenten. Dies muss zu einem Zeitpunkt während des Recruitingprozesses vor Beginn des Arbeitsverhältnisses erfolgen.
• Arbeitgeber dürfen Kandidat:innen nicht nach ihrer Gehaltsgeschichte fragen.
• Jobtitel und Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutrale Sprache verwenden.

Was noch aussteht – Gesetzentwurf veröffentlicht April 2026:

Der zweite Gesetzentwurf deckt alle verbleibenden Richtlinienpflichten ab.

Wesentliche Abweichungen vom Basisniveau der Richtlinie:

• Niedrigere Berichtsschwelle: 100 Beschäftigte, nicht die 150 der Richtlinie für erste Berichte. Arbeitgeber mit 100–249 Beschäftigten berichten alle drei Jahre; ab 250 Beschäftigten jährlich.
• 30-Tage-Antwortfrist für Vergütungsanfragen – schneller als das zweimonatige Maximum der Richtlinie.
• Jährliche Informationspflicht bis zum 31. März: Arbeitgeber müssen Mitarbeitende jedes Jahr bis zu einem festen Datum proaktiv über ihr Recht auf Vergütungsauskunft informieren – in der Richtlinie nicht vorgesehen.
• Erster Berichtszeitraum: Juni 2027, mit Daten vom 7. Juni 2026 bis Dezember 2026 – ein verkürzter erster Zeitraum, der die verzögerte Umsetzung widerspiegelt.
• Abhilfe in Zusammenarbeit mit Gewerkschaften: Der Entwurf benennt Gewerkschaften als Arbeitnehmervertretungen für den Abhilfeprozess – eine engere Definition als die breiteren „Arbeitnehmervertretungen" der Richtlinie.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Polen bedeutet:

• Transparenzpflichten bei der Einstellung und Auskunftsrechte der Mitarbeitenden gelten jetzt – Recruitingprozesse sofort prüfen.
• Pay-Gap-Berichtspflichten sind noch nicht in Kraft. Den Fortschritt des verbleibenden Gesetzentwurfs beobachten und jetzt mit der Vorbereitung von Jobarchitektur und Pay-Equity-Analyse beginnen – die Richtlinie deckt die wesentlichen Anforderungen ab.

🇧🇪 Belgien – teilweise Umsetzung; privater Sektor auf Bundesebene verzögert

Gesetzgebung: Keine Bundesgesetzgebung für privatwirtschaftliche Arbeitgeber in Kraft, nur teilweise Umsetzung im öffentlichen Sektor. Die Bundesregierung hat im Mai 2026 eine sechsmonatige Verlängerung bei der Europäischen Kommission beantragt; die Kommission hat abgelehnt. Der Erlass der Fédération Wallonie-Bruxelles (September 2024) und der Erlass des flämischen Parlaments (Juni 2026) sind die einzigen derzeit in Kraft befindlichen Rechtsakte, beide auf ihren jeweiligen öffentlichen Sektor beschränkt.

Was bereits in Kraft ist:

Fédération Wallonie-Bruxelles (öffentlicher Sektor der Französischen Gemeinschaft): Erlass vom 12. September 2024, in Kraft seit 1. Januar 2025. Gilt für alle Organisationen unter der Aufsicht der Gemeinschaft – öffentliche Stellen, Bildungseinrichtungen und Regierungsverwaltungen.

Wesentliche Pflichten:

• Gehaltsspanne und relevante Tarifvertragsbestimmungen müssen bereits in der Stellenanzeige offengelegt werden – strenger als die Richtlinie, die dies nur vor dem Vorstellungsgespräch verlangt.
• Jobtitel müssen nicht diskriminierend sein; Recruitingprozesse dürfen keine Informationen zur Gehaltsgeschichte erheben.
• Arbeitgeber müssen Vergütungsstrukturen auf Basis objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien einführen.
• Jährliche Gender-Pay-Gap- und Karriereentwicklungsbewertungen müssen von der Regierung veröffentlicht werden.
• Die Berichterstattung muss zusätzlich den Urlaub für familiäre Aufgaben umfassen, der männlichen und weiblichen Beschäftigten gewährt wird (Mutterschafts-, Vaterschafts-, Eltern- und Adoptionsurlaub) sowie den entsprechenden Vergütungsgegenwert – über die Anforderungen der Richtlinie hinaus.
• Ein Pay Gap von mehr als 3 % (nicht die 5 % der Richtlinie) löst eine verpflichtende gemeinsame Bewertung und Abhilfemaßnahmen aus.
• Bußgelder bis zu 3.900 € pro Jahr oder tatsächliche Schäden bei Nichteinhaltung.

Flämische Region (flämischer öffentlicher Sektor):

Teilweiser Umsetzungserlass vom flämischen Parlament am 12. Juni 2026 ratifiziert, in Kraft seit 7. Juni 2026. Gilt nur für Arbeitgeber im öffentlichen Sektor innerhalb flämischer Zuständigkeiten. Nennenswerte Lücken: Der flämische Erlass schreibt keine Offenlegung der Gehaltsspanne gegenüber Kandidat:innen vor, verbietet keine Fragen zur Gehaltsgeschichte und enthält keine spezifischen Sanktionen oder Durchsetzungsregime – diese hängen von der Bundesgesetzgebung ab.

Bundesebene (privater Sektor):

Keine Gesetzgebung in Kraft. Blockiert durch Koalitionsmeinungsverschiedenheiten über die DSGVO-Implikationen der weiten Entgeltdefinition der Richtlinie und die Anforderung, Gehaltsgeschichtsunterschiede rückwirkend zu adressieren.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Belgien bedeutet:

• Privatwirtschaftliche Arbeitgeber unterliegen noch nicht den vollen EUPTD-Pflichten – aber die Richtlinie gilt auf EU-Ebene.
• Wenn du Personal innerhalb der Fédération Wallonie-Bruxelles beschäftigst, gelten die Offenlegung der Gehaltsspanne in Stellenanzeigen und die 3-%-Schwelle für die gemeinsame Bewertung bereits.
• Jetzt mit der Vorbereitung beginnen – insbesondere mit der Arbeit an Vergütungsstrukturen und Kategorisierung gleichwertiger Arbeit – auf Basis der Kernpflichten der Richtlinie.
• Entwicklung der Bundesgesetzgebung aufmerksam verfolgen.

🇨🇿 Tschechien – teilweise Umsetzung in Kraft

Gesetzgebung: Zwei Maßnahmen bereits in Kraft als teilweise vorgezogene Umsetzung. Ein vollständiger Gesetzentwurf zur Umsetzung wurde vom Ministerium für Arbeit und Soziales am 26. März 2026 veröffentlicht, mit Ziel-Inkrafttreten am 1. Januar 2027 und ersten Pay-Gap-Berichten ab 2028.

Was bereits in Kraft ist:

Tschechien hat zwei eigenständige Pflichten vor der vollständigen Umsetzung eingeführt, die bereits für alle Arbeitgeber gelten:

• Verbot von Gehaltsvertraulichkeitsklauseln: In Kraft seit 1. Juni 2025. Vertragliche Bestimmungen, die Mitarbeitende daran hindern, ihr eigenes Gehalt offenzulegen, sind verboten.
• Verbot von Fragen zur Gehaltsgeschichte: In Kraft seit 1. Juni 2025. Arbeitgeber dürfen Kandidat:innen im Recruitingprozess nicht nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt fragen.

Was noch aussteht – Gesetzentwurf veröffentlicht März 2026:

Die vollständige Umsetzung über eine Änderung des Arbeitsgesetzbuchs befindet sich noch im Entwurfsstadium mit Ziel-Inkrafttreten am 1. Januar 2027. Der Entwurf verfolgt einen selbst beschriebenen „minimalistischen" Ansatz – eng am Basisniveau der Richtlinie orientiert.

Wesentliche Abweichungen vom Basisniveau der Richtlinie:

• Früherer Berichtsstichtag: Berichte sollen jährlich bis zum 30. April fällig sein – früher als der Juni-Termin der Richtlinie.
• Erste Pay-Gap-Berichte ab 2028, nicht 2027 – was das verzögerte Umsetzungsdatum widerspiegelt.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Tschechien bedeutet:

• Sowohl das Verbot von Gehaltsvertraulichkeitsklauseln als auch das Verbot von Fragen zur Gehaltsgeschichte gelten bereits – Arbeitsverträge und Recruitingprozesse jetzt prüfen.
• Vollständige Pflichten werden ab Januar 2027 erwartet, mit erster Berichterstattung ab 2028.
• Jetzt mit Jobarchitektur und Pay-Equity-Analyse auf Basis der Kernpflichten der Richtlinie beginnen.

Länder mit veröffentlichtem Gesetzentwurf

🇦🇹 Österreich – Entwurf in politischer Abstimmung

Gesetzgebung: Entwurf vom Arbeitsminister am 6. Juni 2026 zur politischen Abstimmung innerhalb der Koalitionsregierung eingereicht. Noch nicht in den formellen parlamentarischen Prozess eingetreten.

Inhalt:

Der Entwurf spiegelt weitgehend die Anforderungen der Richtlinie zu Entgelttransparenz bei der Personalgewinnung, Auskunftsrechten der Mitarbeitenden und Gender-Pay-Gap-Berichterstattung wider. Er führt außerdem eine Pflicht zur regelmäßigen Entgeltanalyse für Arbeitgeber ein.

Nationale Besonderheiten gegenüber der Richtlinie:

• Umstrittener Anwendungsbereich: Die Sozialpartner sind stark gespalten. Die Wirtschaftskammer und die Vereinigung Österreichischer Industrieller lehnen den Entwurf mit Verweis auf den Verwaltungsaufwand ab; Gewerkschaften und die Arbeiterkammer drängen auf rasche Umsetzung. Der endgültige Anwendungsbereich kann sich durch Koalitionsverhandlungen noch wesentlich verschieben.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Österreich bedeutet:

• Noch keine Pflichten in Kraft.
• Kein bestätigter Zeitplan für parlamentarische Fortschritte – aufmerksam verfolgen.
• Jetzt mit Jobarchitektur und Pay-Equity-Analyse auf Basis der Kernpflichten der Richtlinie beginnen.

🇧🇬 Bulgarien – Entwurf in öffentlicher Konsultation

Gesetzgebung: Gesetzentwurf zur Umsetzung am 19. Mai 2026 veröffentlicht, öffentliche Konsultation am 18. Juni 2026 geschlossen. Ändert das Antidiskriminierungsgesetz und das Arbeitsgesetzbuch. Kein bestätigtes Inkrafttreten.

Inhalt:

Der Entwurf folgt weitgehend den Anforderungen der Richtlinie zu Entgelttransparenz bei der Personalgewinnung, Auskunftsrechten der Mitarbeitenden und Gender-Pay-Gap-Berichterstattung.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Bulgarien bedeutet:

• Noch keine Pflichten in Kraft.
• Parlamentarische Fortschritte aufmerksam verfolgen.
• Jetzt mit Jobarchitektur und Pay-Equity-Analyse auf Basis der Kernpflichten der Richtlinie beginnen.

🇨🇾 Zypern – Entwurf veröffentlicht

Gesetzgebung: Gesetzentwurf im November 2025 veröffentlicht. Vollständiger Titel: „The Strengthening of the Implementation of the Principle of Equal Remuneration between Men and Women for Equal Work or Work of Equal Value, through Wage Transparency and Enforcement Mechanisms Law of 2026." Finalisierung ausstehend.

Inhalt:

Eine weitgehend saubere Umsetzung aller zentralen Anforderungen der Richtlinie, mit einigen Bereichen, die über das Minimum hinausgehen.

Nationale Besonderheiten gegenüber der Richtlinie:

• Elternzeit und Gehaltsentwicklung: Gemeinsame Entgeltbewertungen müssen ausdrücklich untersuchen, ob Frauen und Männer nach der Rückkehr aus Mutterschafts-, Vaterschafts- oder Elternurlaub eine unterschiedliche Gehaltsentwicklung erfahren haben – in der Richtlinie nicht vorgesehen.
• Vierjährige rückwirkende Daten auf Anfrage: Mitarbeitende haben das Recht, historische Pay-Gap-Daten für bis zu vier vorangegangene Jahre anzufordern – deutlich über die Anforderungen der Richtlinie hinaus.
• ERGANI-Integration: Zyperns staatlich betriebene digitale Arbeitsplattform (ERGANI) hält seit 2025 monatlich von allen Arbeitgebern übermittelte individuelle Gehaltsdaten vor. Pay-Gap-Berichte werden automatisch vom Department of Labour Relations mit ERGANI-Daten abgeglichen – Abweichungen zwischen arbeitgeberseitig eingereichten Berichten und ERGANI-Daten lösen automatische Warnhinweise aus.
• Gewichtete Arbeitsbewertungskriterien: Arbeitgeber müssen die Gewichtung der Arbeitsbewertungskriterien dokumentieren und mit Arbeitnehmervertretungen vereinbaren. Wo keine Arbeitnehmervertretungen existieren, muss die Gewichtung dokumentiert und allen Beschäftigten mitgeteilt werden.
• Ausnahme für kleine Arbeitgeber: Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten sind von Pflichten zur Gehaltsentwicklung ausgenommen; technische Hilfe und Schulungen werden für Arbeitgeber mit weniger als 250 Beschäftigten bereitgestellt.
• Strafrechtliches Durchsetzungsmodell: Zypern führt strafrechtliche Sanktionen bei Nichteinhaltung ein, zusätzlich zu zivilrechtlichen Rechtsmitteln.

Durchsetzung und Sanktionen:

• Nichteinhaltung von Transparenz- und Berichtspflichten: Strafrechtliche Sanktionen gelten für jeden Verstoß gegen das Gesetz – einschließlich verspäteter Berichterstattung oder fehlender Offenlegung von Gehaltsspannen. Strafen: Bußgelder bis zu 10.000 € und/oder Freiheitsstrafen bis zu sechs Monaten. Persönliche strafrechtliche Haftung erstreckt sich auf Führungskräfte und Verantwortliche, die als schuldig gelten können, es sei denn, sie können nachweisen, dass der Verstoß ohne ihre Zustimmung, Mitwirkung oder Fahrlässigkeit begangen wurde.
• Entgeltdiskriminierungsklagen: Vollständige Entschädigung für Beschäftigte bei nachgewiesener Diskriminierung, einschließlich Nachzahlungen, Entschädigung für entgangene Chancen, immaterieller Schäden und Zinsen auf Rückstände – alles unbegrenzt. Repräsentativverbände und -vereinigungen können mit Zustimmung der Beschäftigten Klagen in deren Namen einreichen.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Zypern bedeutet:

• Noch keine Pflichten in Kraft.
• Der Entwurf ist weit fortgeschritten und folgt eng der Richtlinie – auf dieser Basis vorbereiten.
• Besondere Aufmerksamkeit auf die Prüfung der Gehaltsentwicklung nach Elternzeit richten, die das zypriotische Gesetz ausdrücklich vorschreiben wird.

🇩🇰 Dänemark – Entwurf veröffentlicht; Umsetzung für Januar 2027 angestrebt

Gesetzgebung: Gesetzentwurf vom Beschäftigungsministerium am 26. Februar 2026 veröffentlicht, öffentliche Konsultation am 27. März 2026 geschlossen. Umsetzung angestrebt zum 1. Januar 2027. Erste Pay-Gap-Berichte fällig im September 2028.

Inhalt:

Der Entwurf spiegelt die Richtlinie weitgehend wider bei Entgelttransparenz in der Personalgewinnung, Auskunftsrechten der Mitarbeitenden, Pay-Gap-Berichterstattung und Auslösern für gemeinsame Entgeltbewertungen. Umgesetzt über Änderungen am dänischen Entgeltgleichheitsgesetz (Ligelønsloven).

Nationale Besonderheiten gegenüber der Richtlinie:

• Niedrigere Berichtsschwelle: 100 Beschäftigte (nicht die 150 der Richtlinie für erste Berichte), womit mehr dänische Unternehmen in den Anwendungsbereich fallen.
• Berichterstattung über Statistics Denmark: Statistics Denmark wird Gender-Pay-Gap-Berichte für Arbeitgeber kostenlos auf Basis bereits gemeldeter Gehaltsdaten erstellen. Arbeitgeber müssen dies möglicherweise mit eigenen Daten zu gleichwertigen Beschäftigtenkategorien ergänzen.
• Berichtsstichtag auf September verschoben: Erste Berichte fällig im September 2028 – das Kalenderjahr 2027 abdeckend.
• Breiterer Anwendungsbereich bei niedrigeren Schwellen: Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten, bei denen mindestens 8 Beschäftigte jedes Geschlechts in derselben Jobkategorie vorhanden sind, unterliegen Berichtspflichten – über das Minimum der Richtlinie hinaus.
• Fünfjährige Verjährungsfrist für Klagen: Länger als die dreijährige Mindestfrist der Richtlinie, mit einer sechsmonatigen Pause, wenn ein:e Mitarbeiter:in den Arbeitgeber benachrichtigt.
• Neue Aufsichtsstelle: Das Danish Labour Market Institute for Equal Pay wird eingerichtet, um Berichte zu empfangen und zu überwachen.

Durchsetzung und Sanktionen:

• Nichteinhaltung von Transparenz- und Berichtspflichten: Das Danish Labour Market Institute for Equal Pay wird die Überwachungs- und Durchsetzungsstelle sein. Konkrete Bußgeldhöhen im Entwurf noch nicht bestätigt.
• Entgeltdiskriminierungsklagen: Fünfjährige Verjährungsfrist für Klagen. Entschädigung bei erfolgreichen Klagen unbegrenzt und umfasst Nachzahlungen und damit verbundene Verluste.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Dänemark bedeutet:

• Noch keine Pflichten in Kraft.
• Der September-2028-Berichtsstichtag bietet mehr Vorlaufzeit als die meisten EU-Märkte.
• Parlamentarische Fortschritte nach der Regierungsbildung infolge der Wahl im März 2026 beobachten.

🇫🇮 Finnland – Entwurf veröffentlicht; Verabschiedung verzögert

Gesetzgebung: Regierungsvorschlag am 22. Dezember 2025 veröffentlicht, nach einem Arbeitsgruppenentwurf vom Mai 2025. Konsultation am 9. Februar 2026 geschlossen. Ursprünglich angestrebtes Inkrafttreten am 18. Mai 2026 – vor der EU-Frist – war bis Juni 2026 noch nicht verabschiedet.

Inhalt:

Folgt eng den Mindestanforderungen der Richtlinie.

Nationale Besonderheiten gegenüber der Richtlinie:

• Bestehende Entgeltprüfungspflicht bleibt bestehen: Das finnische Gleichstellungsgesetz verpflichtet Arbeitgeber mit 30 oder mehr Beschäftigten bereits dazu, im Rahmen ihrer Gleichstellungspläne alle zwei Jahre Entgelterhebungen durchzuführen. Diese Pflicht bleibt neben den neuen EUPTD-Anforderungen bestehen, was bedeutet, dass die Berichtsschwelle für einige Pflichten faktisch unter dem 100-Beschäftigten-Minimum der Richtlinie liegt.

Durchsetzung und Sanktionen:

• Nichteinhaltung von Transparenz- und Berichtspflichten: Orientiert sich an bestehenden finnischen Gleichstellungsdurchsetzungsmechanismen. Konkrete Bußgeldhöhen für die neuen Anforderungen noch nicht bestätigt.
• Entgeltdiskriminierungsklagen: Die bestehenden Durchsetzungsmechanismen des finnischen Gleichstellungsgesetzes gelten, einschließlich Beschwerden an den Gleichstellungsombudsmann. Vollständige EUPTD-konforme Rechtsmittel werden bei Verabschiedung bestätigt.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Finnland bedeutet:

• Die bestehende zweijährliche Entgeltprüfungspflicht bleibt in Kraft.
• Die vollständige EUPTD-Umsetzung steht kurz bevor – auf Basis der Mindestanforderungen der Richtlinie vorbereiten und parlamentarische Verabschiedung beobachten.

🇫🇷 Frankreich – Gesetzentwurf veröffentlicht; parlamentarische Debatte Ende 2026 erwartet

Gesetzgebung: Vorläufiger Gesetzentwurf zur Umsetzung am 6. März 2026 veröffentlicht, am 19. März 2026 zur Konsultation an Sozialpartner übermittelt. Parlamentarische Debatte bis Ende 2026 erwartet.

Inhalt:

Frankreichs Umsetzung wird in mehreren Bereichen deutlich anspruchsvoller als das Mindestmaß der Richtlinie sein.

Nationale Besonderheiten gegenüber der Richtlinie:

• Niedrigere Berichtsschwelle: Frankreich behält seine bestehende 50-Beschäftigten-Schwelle aus dem Index Egapro bei – weit unter den 150 der Richtlinie.
• Gehaltsspannen in Stellenanzeigen: Müssen bereits in der Anzeige erscheinen – nicht nur vor dem Vorstellungsgespräch, wie die Richtlinie es verlangt.
• Ablösung des Index Egapro: Frankreichs bestehender Fünf-Indikator-Index zur Geschlechtergleichstellung wird abgeschafft und durch den Sieben-Indikator-Rahmen der Richtlinie ersetzt. Unternehmen, die Compliance-Programme rund um den Index aufgebaut haben, müssen sich anpassen.
• Stärkere Rolle der Betriebsräte: Betriebsräte erhalten erweiterte Aufsichtsrechte über Pay Equity und Zugang zu Vergütungsdaten.
• Höhere Sanktionen: Frankreichs Entwurf sieht Strafen vor, die über das Minimum der Richtlinie hinausgehen – konkrete Höhen durch das Parlament noch zu bestätigen. Als spezifische Strafe wurde ein Bußgeld von bis zu 1 % der Gesamtvergütung bei Verstößen gegen die Pay-Gap-Berichterstattung oder Versäumnis der Umsetzung von Abhilfemaßnahmen vorgeschlagen – eine nennenswerte Abweichung von Festbußgeldmodellen andernorts und eine erhebliche Exposition für größere Arbeitgeber.

Durchsetzung und Sanktionen:

• Nichteinhaltung von Transparenz- und Berichtspflichten: Stärkere Sanktionen als das Basisniveau der Richtlinie. Vollständige Nachzahlungen, Entschädigung für entgangene Chancen und unbegrenzte Schadensersatzansprüche.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Frankreich bedeutet:

• Noch keine Pflichten in Kraft.
• Bei 50 oder mehr Beschäftigten in Frankreich wirst du berichtspflichtig sein.
• Unternehmen, die den Index Egapro nutzen, sollten jetzt mit der Planung des Übergangs zum neuen Sieben-Indikator-Rahmen beginnen.

Mehr zur Entgelttransparenz in Frankreich →

🇬🇷 Griechenland – Entwurf veröffentlicht

Gesetzgebung: Gesetzentwurf zur Umsetzung veröffentlicht. Details zu Anwendungsbereich und Inkrafttreten werden noch finalisiert.

Inhalt:

Eine weitgehend saubere Umsetzung der Kernpflichten der Richtlinie, mit einer markanten Besonderheit: Der griechische Ombudsmann spielt während des gesamten Rahmens eine zentrale und ungewöhnlich prominente Rolle – als Gleichstellungsstelle, als Kanal für Mitarbeiteranfragen nach Vergütungsinformationen und als wichtiger Akteur bei Überwachung und Durchsetzung.

Nationale Besonderheiten gegenüber der Richtlinie:

• Prominente Rolle des griechischen Ombudsmanns: Mitarbeitende können Vergütungsanfragen über den Ombudsmann einreichen sowie über Arbeitnehmervertretungen oder direkt. Wenn ein Arbeitgeber nicht innerhalb von zwei Monaten antwortet oder Informationen unvollständig sind, können Mitarbeitende die Angelegenheit an den Ombudsmann verweisen, der die Gültigkeit der Anfrage bewertet. Der Ombudsmann nimmt auch an Verfahren zur gemeinsamen Entgeltbewertung teil, wenn ein ungerechtfertigter Gap von 5 % oder mehr festgestellt wird.
• Weite Entgeltdefinition: Entgelt wird so definiert, dass es alle Komponenten umfasst – Grundgehalt, variable Vergütung und betriebliche Rentenelemente – im Einklang mit dem Ansatz der Richtlinie.
• Dokumentierte Vergütungsstrukturen für alle Arbeitgeber erforderlich: Arbeitgeber müssen dokumentierte Vergütungsstrukturen auf Basis objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien einführen, die aussagekräftige Vergleiche zwischen Stellen ermöglichen. Bewertungskriterien können Kompetenzen, Aufwand, Verantwortung, Arbeitsbedingungen, Betriebszugehörigkeit und Soft Skills umfassen.
• Übergangsmäßiger erster Berichtszeitraum: Für Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten läuft der erste Berichtszeitraum vom Datum des Inkrafttretens des Gesetzes bis zum 31. Dezember 2026 – kein vollständiges Kalenderjahr.
• Jährliche Informationspflicht: Arbeitgeber müssen alle Beschäftigten jährlich über ihr Recht auf Vergütungsauskunft und das Verfahren zur Ausübung dieses Rechts informieren.
• Ausnahme kleiner Arbeitgeber von Gehaltsent­wicklungs­pflichten: Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten sind von der Pflicht zur Bereitstellung von Informationen über Kriterien der Gehaltsentwicklung ausgenommen.
• Einjährige Umsetzungsfrist nach Bewertung: Nach einer gemeinsamen Entgeltbewertung haben Arbeitgeber ein Jahr ab der Benachrichtigung des Ombudsmanns Zeit, die erforderlichen Abhilfemaßnahmen umzusetzen.

Durchsetzung und Sanktionen:

• Nichteinhaltung von Transparenz- und Berichtspflichten: Verwaltungsbußgelder von 300 bis 50.000 €. Wenn die Arbeitsinspektion eine Abhilfeverfügung erlässt und der Arbeitgeber dieser nicht nachkommt, kann für jeden dreimonatigen Zeitraum der Nichteinhaltung ein wiederkehrendes Bußgeld verhängt werden – die genaue Höhe wird durch Ministerialerlass festgelegt.
• Entgeltdiskriminierungsklagen: Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Vollständige Entschädigung einschließlich Nachzahlungen, entgangener Chancen und unbegrenztem Schadensersatz. Mitarbeitende können Klagen auch über den Ombudsmann oder über Arbeitnehmervertretungen einreichen.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Griechenland bedeutet:

• Noch keine Pflichten in Kraft – das Gesetz befindet sich noch im Konsultations- und parlamentarischen Prozess.
• Der übergangsmäßige erste Berichtszeitraum vom Inkrafttreten des Gesetzes bis Dezember 2026 bedeutet, dass Arbeitgeber bereit sein müssen, Daten schnell zu erfassen, sobald das Gesetz veröffentlicht wird.
• Jetzt Recruitingmaterialien, Vergütungsfestsetzungspraktiken, Arbeitsbewertungsrahmen und interne Reporting-Kapazitäten prüfen.

🇮🇪 Irland – Entwurf veröffentlicht

Gesetzgebung: Gesetzentwurf veröffentlicht, mit Schwerpunkt auf Transparenzanforderungen vor der Einstellung. Bestimmungen zur Pay-Gap-Berichterstattung erfordern separate Gesetzgebung.

Inhalt:

Pflichten vor der Einstellung einschließlich Offenlegung der Gehaltsspanne und Verbot von Fragen zur Gehaltsgeschichte.

Nationale Besonderheiten gegenüber der Richtlinie:

• Gehaltsspannen in Stellenanzeigen: Geht über das Minimum der Richtlinie hinaus, die die Bereitstellung der Spanne lediglich vor dem Vorstellungsgespräch verlangt.
• Pay-Gap-Berichterstattung fehlt im aktuellen Entwurf: Wird durch separate Gesetzgebung geregelt.

Durchsetzung und Sanktionen:

• Nichteinhaltung von Transparenz- und Berichtspflichten: Für den vollständigen Rahmen noch nicht finalisiert. Die Durchsetzungsmechanismen des bestehenden irischen Gender Pay Gap Information Act (2021) über die Irish Human Rights and Equality Commission werden voraussichtlich ausgeweitet.
• Entgeltdiskriminierungsklagen: Die Workplace Relations Commission und das Labour Court bearbeiten bestehende Gleichstellungsklagen nach den Employment Equality Acts. EUPTD-konforme Rechtsmittel werden bei vollständiger Umsetzung bestätigt.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Irland bedeutet:

• Noch keine vollständigen EUPTD-Pflichten in Kraft.
• Der bestehende Gender Pay Gap Information Act gilt weiterhin.
• Fortschritte bei der Pay-Gap-Berichterstattungsgesetzgebung separat beobachten.
• Die irische Regierung hat bestätigt, dass Arbeitgeber kurzfristig nicht für unvollständige Compliance bestraft werden, während die Umsetzung noch läuft – dies berührt jedoch nicht das Recht der Mitarbeitenden, Diskriminierungsklagen nach bestehender Gesetzgebung einzureichen.

🇱🇻 Lettland – Entwurf veröffentlicht

Gesetzgebung: Gesetzentwurf zur öffentlichen Konsultation veröffentlicht, Frist am 9. April 2026 geschlossen. An das Kabinett der Minister weitergeleitet, dann zur Beratung an die Saeima.

Inhalt:

Ein eigenständiges Entgelttransparenzgesetz (keine Änderung bestehender Gesetzgebung). Lettlands Entwurf folgt weitgehend den Anforderungen der Richtlinie, enthält jedoch einige nennenswerte Besonderheiten.

Nationale Besonderheiten gegenüber der Richtlinie:

• Gehaltsspanne in Stellenanzeigen: Lettland schreibt vor, dass Vergütungsinformationen bereits in der Stellenanzeige enthalten sein müssen – strenger als die Richtlinie, die dies nur vor dem Vorstellungsgespräch verlangt.
• Spezifischer Satz möglicherweise erforderlich: Der Entwurf legt nahe, dass Arbeitgeber möglicherweise einen konkreten Brutto- oder geschätzten Stundensatz angeben müssen, anstatt einer Spanne – präziser als die Richtlinie erlaubt.
• Engere Vergütungsdefinition: Lettlands Entwurf begrenzt qualifizierende Vergütung auf „regelmäßig gezahlte" Beträge, was Unklarheit rund um unregelmäßige Boni und aktienbasierte Vergütung schafft – potenziell enger als die weite Entgeltdefinition der Richtlinie.
• Wiederkehrender Berichtsstichtag 1. Juni: Während der erste Bericht am 7. Juni 2027 fällig ist, müssen alle nachfolgenden Jahresberichte bis zum 1. Juni eingereicht werden.
• Zweimonatige Antwortfrist für Klärungsanfragen: Arbeitgeber müssen innerhalb von zwei Monaten auf Mitarbeiteranfragen zur Klärung von Pay-Gap-Berichten antworten – die Richtlinie verlangt nur eine „angemessene Frist".
• Bußgeldobergrenze bei 14.000 €: Maximale Sanktionen für Unternehmensarbeitgeber sind bei 14.000 € gedeckelt, ohne erhöhte Bußgelder für Wiederholungsverstöße – relativ niedrig nach EU-Maßstäben und möglicherweise nicht ausreichend, um die Anforderung der Richtlinie nach „wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden" Maßnahmen zu erfüllen.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Lettland bedeutet:

• Gehaltsspannentransparenz in Stellenanzeigen ist bereits nach bestehendem Recht erforderlich.
• Vollständige EUPTD-Pflichten noch nicht in Kraft.
• Parlamentarische Fortschritte beobachten – und jetzt mit Jobarchitektur und Pay-Equity-Rahmen auf Basis der Kernpflichten der Richtlinie beginnen.

🇳🇱 Niederlande – Entwurf veröffentlicht; Umsetzung für Januar 2027 angestrebt

Gesetzgebung: Die Niederlande haben am 15. September 2025 angekündigt, dass eine fristgerechte Umsetzung nicht möglich sei, und den 1. Januar 2027 als Zieldatum festgelegt. Ein aktualisierter Entwurf wurde im Juni 2026 nach Konsultationsfeedback veröffentlicht.

Inhalt:

Folgt weitgehend den Anforderungen der Richtlinie.

Nationale Besonderheiten gegenüber der Richtlinie:

• Strengere Dokumentationspflichten: Der Entwurf sieht stärkere Anforderungen vor, wie Arbeitgeber Vergütungskriterien dokumentieren und kommunizieren müssen – geht etwas über das Minimum der Richtlinie in diesem Punkt hinaus.
• Erster Berichtsstichtag Juni 2028: Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten müssen ihren ersten Bericht bis zum 7. Juni 2028 einreichen, das Kalenderjahr 2027 abdeckend – ein Jahr hinter dem Basisniveau der Richtlinie.
• Zustimmungsrechte des Betriebsrats: Der niederländische Entwurf gibt Betriebsräten Zustimmungsrechte über Elemente der Vergütungsstruktur und Abhilfepläne bei Pay Gaps – stärker als die Konsultationsanforderung der Richtlinie.
• Leiharbeitnehmer:innen eingeschlossen: Leiharbeitnehmer:innen werden in die Pay-Gap-Berichterstattung des einsetzenden Unternehmens einbezogen, nicht der Personalvermittlungsagentur.

Durchsetzung und Sanktionen:

• Nichteinhaltung von Transparenz- und Berichtspflichten: Die Netherlands Inspectorate SZW (Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid) wird die Durchsetzungsbehörde sein. Bußgeldhöhen noch nicht finalisiert.
• Entgeltdiskriminierungsklagen: Das Netherlands Institute for Human Rights (College voor de Rechten van de Mens) bearbeitet bestehende Gleichbehandlungsbeschwerden. Vollständige EUPTD-konforme Rechtsmittel werden bei Verabschiedung bestätigt.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in den Niederlanden bedeutet:

• Noch keine Pflichten in Kraft. Umsetzung für Januar 2027 erwartet.
• Parlamentarische Fortschritte beobachten – und jetzt mit Jobarchitektur und Pay-Equity-Analyse auf Basis der Kernpflichten der Richtlinie beginnen.

🇷🇴 Rumänien – Entwurf veröffentlicht

Gesetzgebung: Gesetzentwurf vom Ministerium für Arbeit, Familie, Jugend und Soziales am 30. März 2026 veröffentlicht, öffentliche Konsultation am 8. April 2026 geschlossen. Ein überarbeiteter Entwurf wurde am selben Tag unter Einbeziehung früheren Stakeholder-Feedbacks veröffentlicht. Der Zusammenbruch der rumänischen Regierung im Mai 2026 hat erhebliche Unsicherheit darüber geschaffen, wann der Gesetzentwurf das Parlament durchlaufen wird.

Nationale Besonderheiten gegenüber der Richtlinie:

• 30-Arbeitstage-Antwortfrist für Vergütungsanfragen: Schneller als das zweimonatige Maximum der Richtlinie. Arbeitgeber können um weitere 30 Arbeitstage verlängern, wenn nötig.
• Jährliche Informationspflicht bis Ende Q1: Arbeitgeber müssen alle Mitarbeitenden jährlich bis Ende des ersten Quartals über ihr Recht auf Vergütungsauskunft informieren.
• 90-Arbeitstage-Abhilfefrist für ungerechtfertigte Pay Gaps: Wenn eine Begründung für einen Pay Gap nicht trägt, müssen Arbeitgeber ungerechtfertigte Unterschiede innerhalb von 90 Arbeitstagen beheben, verlängerbar auf sechs Monate in begründeten Fällen. Präziser als der „angemessene Zeitraum"-Standard der Richtlinie.
• Gehaltsraster für öffentliche Arbeitgeber: Öffentliche Arbeitgeber müssen zusätzlich Gehaltsraster zugänglich machen – eine zusätzliche Pflicht über die Anforderungen der Richtlinie für den Privatsektor hinaus.
• CNCD als formaler Durchsetzungskanal: Mitarbeitende können Vergütungsinformationen nicht nur direkt beim Arbeitgeber, sondern auch über den Nationalen Rat zur Bekämpfung von Diskriminierung (CNCD) anfragen, was einen formalisierten Durchsetzungskanal schafft, der über die Anforderungen der Richtlinie hinausgeht.
• Abweichende Definition von „gleichwertiger Arbeit": Rumäniens Entwurf verwendet Formulierungen, die stärker am bestehenden nationalen Recht ausgerichtet sind, als am Vier-Faktoren-Standardrahmen der Richtlinie.
• Anforderung einer „Vergütungsabteilung/-system": Der Entwurf verpflichtet Arbeitgeber, auf Einheitsebene eine formelle Vergütungsstruktur einzurichten – eine organisatorische Pflicht, die etwas über die Anforderungen der Richtlinie hinausgeht und im Rahmen der Konsultation auf Widerstand aus der Wirtschaft gestoßen ist. Ob sie im endgültigen Gesetz verbleibt, ist ungewiss.
• Freiwillige Berichterstattung für Arbeitgeber unter 100 Beschäftigten: In der Richtlinie nicht vorgesehen.
• Ehemalige Mitarbeitende behalten Klagerechte für 12 Monate nach Ende des Arbeitsverhältnisses.
• Überwachungsstelle: ANES (die Nationale Agentur für Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern) wurde als Überwachungsstelle benannt. CNCD als Gleichstellungsstelle benannt.

Durchsetzung und Sanktionen:

• Nichteinhaltung von Transparenz- und Berichtspflichten: Feste Bußgelder von 10.000–20.000 RON (ca. 2.000–4.000 €) bei Verstößen; steigend auf 20.000–30.000 RON (ca. 4.000–6.000 €) bei Wiederholungsverstößen. Durchsetzung durch territoriale Arbeitsaufsichtsbehörden. Rechtliche Kommentatoren haben darauf hingewiesen, dass diese festen Beträge – anstatt umsatz- oder gehaltsbasierter Strafen – für größere Arbeitgeber möglicherweise nicht ausreichend abschreckend sein werden, wie es die Richtlinie verlangt.
• Entgeltdiskriminierungsklagen: Beweislast liegt beim Arbeitgeber, sobald diskriminierungsanzeigende Tatsachen festgestellt sind. Mitarbeitende haben Anspruch auf vollständige Entschädigung einschließlich Nachzahlungen, entgangener Chancen und unbegrenztem Schadensersatz. Klagen können sowohl über den CNCD als auch direkt vor Gericht eingebracht werden.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Rumänien bedeutet:

• Noch keine Pflichten in Kraft.
• Parlamentarische Fortschritte beobachten – und jetzt mit Jobarchitektur und Pay-Equity-Analyse auf Basis der Kernpflichten der Richtlinie beginnen.

🇸🇪 Schweden – Entwurf veröffentlicht; Umsetzung ausgesetzt

Gesetzgebung: Am 26. März 2026 hat die schwedische Regierung angekündigt, dem Riksdag keinen Umsetzungsgesetzentwurf vorzulegen, und strebt stattdessen sowohl eine Verschiebung der Umsetzungsfrist der Richtlinie als auch eine Neuverhandlung der Richtlinie auf EU-Ebene an. Schweden ist der einzige EU-Mitgliedstaat, der die Umsetzung formell ausgesetzt hat.

Hintergrund:

Schweden hat 2023 gegen die Richtlinie gestimmt. Im Januar 2026 verwies es einen Gesetzentwurf zur Umsetzung zum 1. Juli 2026 an den Gesetzgebungsrat, verschob dies im März 2026 auf den 1. Januar 2027 und kündigte am 26. März an, den Prozess vollständig auszusetzen.

Die Position der Regierung ist, dass die Richtlinie zu bürokratisch belastend ist, zu wenig Flexibilität für Schwedens kollektives Verhandlungsmodell bietet und das Risiko birgt, die Gleichstellungsziele zu untergraben, die sie fördern soll.

Schweden schreibt bereits Arbeitgebern mit 10 oder mehr Beschäftigten vor, unter dem Diskriminierungsgesetz jährliche Entgelterhebungen (lönekartläggning) durchzuführen – diese bleiben in Kraft.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Schweden bedeutet:

• Derzeit keine EUPTD-Pflichten in Kraft.
• Bestehende Entgelterhebungspflichten nach dem Diskriminierungsgesetz gelten weiterhin.
• Wenn der EU-seitige Neuverhandlungsversuch scheitert – was die meisten Rechtsexperten für das wahrscheinlichere Ergebnis halten – muss Schweden die Richtlinie letztendlich umsetzen, möglicherweise schnell. Aufmerksam beobachten.

Länder ohne veröffentlichten Entwurf, aber mit geäußerter Position

🇩🇪 Deutschland – Empfehlungen der Expertenkommission veröffentlicht; kein Gesetzentwurf

Gesetzgebung: Kein formeller Gesetzentwurf veröffentlicht. Eine vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend eingesetzte Expertenkommission hat im November 2025 ihre Empfehlungen zur EUPTD-Umsetzung vorgelegt.

Inhalt der Empfehlungen:

Die Kommission schlug ein „bürokratiereduziertes" Modell vor, das den künftigen Gesetzentwurf informieren wird.

Wesentliche Positionen:

• Pay-Gap-Berichterstattung muss auf tatsächlich erhaltener Vergütung basieren – nicht auf OTE-Zielen oder geplanter Vergütung.
• Berichte sollen alle Vergütungskomponenten abdecken, ausgenommen Abfindungen, mit De-minimis-Ausnahmen für kleine Sachleistungen.
• Das Auskunftsrecht soll ab 2027 gelten, basierend auf einer jährlichen Momentaufnahme. Anfragen können digital gestellt werden.
• Vergleichsgruppen mit weniger als sechs Männern und sechs Frauen würden aus Datenschutzgründen nicht an Mitarbeitende weitergegeben.
• Betriebsräte würden für alle Anforderungen der Richtlinie als Arbeitnehmervertretungen fungieren.
• Tarifgebundene Arbeitgeber dürfen weiterhin tariflich vereinbarte Entgeltgruppen nutzen, es sei denn, ein:e Mitarbeiter:in weist nach, dass die Eingruppierung den Gleichwertigkeitsanforderungen der Richtlinie widerspricht – womit Deutschlands bestehendes kollektives Verhandlungsrahmenwerk erhalten bleibt.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Deutschland bedeutet:

• Über Deutschlands bestehendes Rahmenwerk hinaus noch keine EUPTD-Pflichten in Kraft.
• Kein bestätigter Umsetzungszeitplan – vollständige Umsetzung ist frühestens Ende 2026 oder Anfang 2027 zu erwarten.
• Die Empfehlungen der Kommission sind das deutlichste verfügbare Signal zur Richtung.
• Die Anforderung der tatsächlichen Vergütung ist besonders wichtig – jetzt sicherstellen, dass Gehaltsabrechnungsdaten tatsächlich erhaltene Vergütung erfassen, nicht Zielwerte.
• Parlamentarische Fortschritte beobachten und jetzt mit Jobarchitektur und Pay-Equity-Analyse auf Basis der Kernpflichten der Richtlinie beginnen.

🇪🇪 Estland – Verzögerung beantragt; kein Entwurf veröffentlicht

Gesetzgebung: Kein Gesetzentwurf veröffentlicht. Im April 2026 hat Estlands Wirtschaftsminister bei der Europäischen Kommission formell eine zweijährige Verschiebung beantragt und dabei auf den übermäßigen Verwaltungsaufwand für Unternehmen verwiesen.

Die Kommission hat die Verzögerung nicht genehmigt.

Estland hat signalisiert, grundlegende Transparenzanforderungen umsetzen zu wollen (Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, Verbot von Fragen zur Gehaltsgeschichte), möchte aber die verpflichtende Gender-Pay-Gap-Berichterstattung bis 2028 verzögern.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Estland bedeutet:

• Derzeit keine Pflichten in Kraft.
• Estlands Position gehört zu den resistentesten in der EU – neben Schweden.
• Gesetzgebungsentwicklungen beobachten.
• Jetzt mit Jobarchitektur und Pay-Equity-Analyse auf Basis der Kernpflichten der Richtlinie beginnen.

🇪🇸 Spanien – vorherige Konsultation abgeschlossen; kein Gesetzentwurf veröffentlicht

Gesetzgebung: Vorherige Konsultation (consulta previa) zu einem Königlichen Erlass zur Umsetzung der Richtlinie am 8. Mai 2026 geschlossen. Kein Gesetzentwurf veröffentlicht.

Was bereits in Kraft ist:

Königlicher Erlass 902/2020 verpflichtet Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten bereits dazu:

• Ein Gehaltsregister zu führen, das die Vergütung nach Berufsgruppe, Ebene und Geschlecht dokumentiert.
• Im Rahmen ihres Gleichstellungsplans eine Pay-Equity-Prüfung durchzuführen.
• Gehaltsspannen in Stellenanzeigen für bestimmte Stellen offenzulegen.

Dies bietet eine teilweise Angleichung an die Richtlinie, stellt aber keine Umsetzung dar.

Was das für Arbeitgeber mit Beschäftigten in Spanien bedeutet:

• Noch keine vollständigen EUPTD-Pflichten in Kraft.
• Bestehende RD-902/2020-Pflichten gelten weiterhin – Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten sollten bereits ein Gehaltsregister und eine Pay-Equity-Prüfung vorhalten.
• Veröffentlichung eines formellen Gesetzentwurfs beobachten.
• Jetzt mit Jobarchitektur und Pay-Equity-Analyse auf Basis der Kernpflichten der Richtlinie beginnen.

Länder ohne veröffentlichten Entwurf und keine angekündigten Aktivitäten

Die folgenden Länder haben bis Juli 2026 keine Schritte zur Umsetzung angekündigt und keine Gesetzentwürfe veröffentlicht. Unter der Richtlinie sind keine Pflichten in Kraft. Bestehende nationale Antidiskriminierungs- und Entgeltgleichheitsgesetze gelten in jedem dieser Länder weiterhin.

🇭🇷 Kroatien – kein Entwurf veröffentlicht und keine angekündigten Schritte.

🇭🇺 Ungarn – kein Entwurf veröffentlicht und keine angekündigten Schritte.

🇱🇺 Luxemburg – kein Entwurf veröffentlicht und keine angekündigten Schritte.

🇵🇹 Portugal – kein Entwurf veröffentlicht und keine angekündigten Schritte.

🇸🇮 Slowenien – kein Entwurf veröffentlicht und keine angekündigten Schritte.

EWR-Länder

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt nur für EU-Mitgliedstaaten.

Norwegen, Island und Liechtenstein nehmen jedoch am Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) teil und werden an die Richtlinie gebunden sein, sobald sie formell in das EWR-Abkommen aufgenommen wird.

Mehr zur Entgelttransparenz in Norwegen →

Teil 4: FAQ

Wann tritt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist seit dem 7. Juni 2026 in Kraft. Die einzelnen EU-Mitgliedstaaten waren verpflichtet, sie bis zu diesem Datum in nationales Recht umzusetzen. Nur vier der 27 Mitgliedstaaten – die Slowakei, Italien, Litauen und Malta – haben die Frist eingehalten. Die nationale Umsetzung läuft in den meisten Märkten noch. Den aktuellen Stand findest du in Ravios Umsetzungs-Tracker oben.

Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für mein Unternehmen, wenn wir unseren Hauptsitz außerhalb der EU haben?

Ja, wenn du Mitarbeitende in EU-Mitgliedstaaten beschäftigst. Die Richtlinie gilt basierend auf dem Standort deiner Mitarbeitenden, nicht auf dem Registrierungsort deines Unternehmens. In Großbritannien ansässige Unternehmen mit 100 oder mehr EU-basierten Mitarbeitenden unterliegen den Berichtspflichten für diese Mitarbeitenden.

Mein Land hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie noch nicht umgesetzt – muss ich trotzdem etwas tun?

Ja. Die Richtlinie ist ab dem 7. Juni 2026 EU-Recht, unabhängig davon, ob dein Land nationale Gesetzgebung verabschiedet hat. In Ländern, die umgesetzt haben, sind Pflichten sofort durchsetzbar. In Ländern, die noch nicht umgesetzt haben, gelten die Anforderungen der Richtlinie grundsätzlich, nationale Gerichte werden voraussichtlich bestehendes Recht im Einklang damit auslegen, und Arbeitgeber im öffentlichen Sektor können direkt gebunden sein. Warte nicht auf nationale Gesetzgebung, um mit der Vorbereitung zu beginnen.

Was zählt als „Entgelt" unter der EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Entgelt umfasst das Grundgehalt sowie alle direkt oder indirekt in bar oder in Sachform zahlbaren Leistungen – einschließlich Boni, variabler Vergütung, Überstunden, Reisekostenzuschüssen, Essensgutscheinen und betrieblicher Altersversorgung. Die Definition ist bewusst weit gefasst, um zu verhindern, dass Arbeitgeber Pay Gaps in Nicht-Gehaltskomponenten verstecken.

Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Auftragnehmer und Freiberufler?

Grundsätzlich nicht – die Richtlinie gilt für Arbeitnehmer:innen mit einem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis. Die Grenze ist jedoch weniger klar als es scheint. Plattformarbeitende, Arbeitnehmer:innen auf Abruf und Praktikant:innen können je nach den tatsächlichen Umständen des Arbeitsverhältnisses in den Anwendungsbereich fallen. Bei einem nennenswerten Anteil an Auftragnehmer:innen solltest du rechtliche Beratung einholen, ob diese Personen in den Anwendungsbereich fallen.

Wann muss ich meinen ersten Gender-Pay-Gap-Bericht unter der EU-Entgelttransparenzrichtlinie einreichen?

Gemäß dem Zeitplan der Richtlinie gilt für Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten: Juni 2027, mit Daten des Kalenderjahres 2026 – die Datenerhebung läuft also bereits. Für Arbeitgeber mit 100–149 Beschäftigten: Juni 2031.

Beachte jedoch, dass einige Mitgliedstaaten in ihrem nationalen Recht abweichende Fristen festgelegt haben – die Slowakei verlangt Berichte bis zum 15. April, Dänemark bis September 2028. Den spezifischen Stand deines Landes findest du in Ravios Tracker oben.

Muss ich eine formelle Arbeitsbewertungsmethodik verwenden, um die EU-Entgelttransparenzrichtlinie einzuhalten?

Nein – die Richtlinie schreibt keine bestimmte Methodik vor. Dein Ansatz zur Definition gleichwertiger Beschäftigtenkategorien muss jedoch objektiv, geschlechtsneutral und verteidigbar sein. Die meisten Unternehmen nutzen ihre bestehende Jobarchitektur (Joblevel und Jobfamilie) als Basis. Das EIGE-Toolkit zur Arbeitsbewertung ist der Referenzstandard, den Gewerkschaften und Durchsetzungsbehörden voraussichtlich heranziehen werden – eine Ausrichtung daran reduziert das Risiko. Mehr dazu in Anita Lettinks Leitfaden.

Können Marktgehälter Gehaltsunterschiede unter der EU-Entgelttransparenzrichtlinie rechtfertigen?

Nicht allein. Die Richtlinie listet Gehaltsbenchmarking nicht als gültige objektive Rechtfertigung für Gehaltsunterschiede auf. Gültige Kriterien umfassen dokumentierte Kompetenzen und Qualifikationen, Aufwand, Arbeitsbedingungen, Verantwortung und Leistung, gemessen über einen transparenten, geschlechtsneutralen Rahmen. Marktdaten können Vergütungsentscheidungen informieren, können aber nicht die alleinige Begründung für einen Gap zwischen Mitarbeitenden sein, die gleichwertige Arbeit verrichten.

Was ist der Unterschied zwischen dem bereinigten und dem unbereinigten Gender Pay Gap unter der EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Der unbereinigte Gap ist der rohe Unterschied im Durchschnittsentgelt zwischen Männern und Frauen im gesamten Unternehmen – er spiegelt sowohl Entgeltdiskriminierung als auch berufliche Segregation wider. Der bereinigte Gap kontrolliert nach Funktion, Ebene und Standort und zeigt, ob Männer und Frauen in vergleichbaren Stellen tatsächlich vergleichbar vergütet werden. Der bereinigte Gap ist das aussagekräftigere Maß zur Identifizierung systemischer Diskriminierung und der, der das größte Compliance-Risiko aufdecken dürfte.

Was löst eine gemeinsame Entgeltbewertung unter der EU-Entgelttransparenzrichtlinie aus?

Eine gemeinsame Entgeltbewertung wird ausgelöst, wenn in einer Beschäftigtenkategorie ein Gender Pay Gap von mehr als 5 % festgestellt wird und der Arbeitgeber diesen nicht objektiv rechtfertigen kann. Sie erfolgt jedoch nicht sofort – die Richtlinie sieht einen dreistufigen Prozess vor: Zunächst muss der Arbeitgeber den Gap rechtfertigen; wenn das nicht gelingt, hat er sechs Monate Zeit, ihn zu beheben; erst wenn er danach weiterhin ungerechtfertigt bleibt, wird eine formelle gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretungen verpflichtend.

Wer trägt die Beweislast bei einer Entgeltdiskriminierungsklage unter der EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Der Arbeitgeber. Wenn ein:e Mitarbeiter:in eine Entgeltdiskriminierungsklage einreicht, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass Gehaltsunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Diese Beweislastumkehr gilt auch dann, wenn ein Arbeitgeber seine Transparenz- oder Berichtspflichten nicht erfüllt hat – die Nichteinhaltung der Richtlinie begründet eine Diskriminierungsvermutung, die der Arbeitgeber widerlegen muss.

Welche Tools oder Software können bei der Einhaltung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie helfen?

Die zwei Bereiche, in denen Software den größten Unterschied macht, sind der Aufbau der grundlegenden Vergütungsstrukturen, die die Richtlinie erfordert, und die Durchführung der Pay-Equity-Analyse, die Berichtspflichten erfordern.

Ravio unterstützt beides. Das Gehaltsbänder-Tool ermöglicht es dir, strukturierte Vergütungsbänder nach Stelle, Ebene und Standort aufzubauen und zu pflegen – und deine gleichwertigen Beschäftigtenkategorien direkt in der Bandstruktur abzubilden, sodass dein Kategorisierungsansatz darin widergespiegelt wird, wie Vergütungsdaten organisiert und analysiert werden. Das Pay-Equity-Modul führt dann Analysen über diese Gruppierungen durch, zeigt Gender Pay Gaps nach Kategorie auf und identifiziert, wo Unterschiede objektiv gerechtfertigt werden können und wo nicht. Erfahre, wie Ravio dir hilft, Pay Gaps zu finden und zu schließen.