EU-Entgelttransparenzrichtlinie: checkliste für 2026

Deutschland hat eine unabhängige Expert:innenkommission eingesetzt, um Empfehlungen für die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht zu erarbeiten. Am 7. November 2025 legte die Kommission ihren Abschlussbericht bei der Bundesministerin für Gleichstellung vor.

Die Bundesregierung bereitet nun auf Basis dieser Empfehlungen einen Gesetzentwurf vor, der vor der Frist am 7. Juni 2026 erwartet wird.

Der Kernauftrag der Kommission war es, die Richtlinie „mit einem Minimum an Bürokratie" umzusetzen.

EU-Entgelttransparenzrichtlinie: checkliste

Bemerkenswert: Der Bericht zeigt erhebliche Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmervertreter:innen bei zentralen Fragen – insbesondere beim Umgang mit Tarifverträgen und dem Umfang der Berichtspflichten. Diese Punkte müssen im Gesetzentwurf noch geklärt werden.

Zentrale Besonderheiten des deutschen Ansatzes:

• Mindestens sechs Personen in der Vergleichsgruppe: Aus datenschutzrechtlichen Gründen wird eine Mindestgröße von sechs Personen des anderen Geschlechts in jeder „Gruppe von Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit" empfohlen – wobei Zweifel bestehen, ob dies die Anforderungen der Richtlinie vollständig erfüllt. Bei zu kleinen Gruppen würden die Informationen nur an Arbeitnehmervertreter:innen oder die Gleichstellungsstelle weitergegeben.
• Vorzugsbehandlung für Arbeitgeber mit Tarifverträgen: Arbeitgeber, die an Tarifverträge gebunden sind, hätten reduzierte Prüfpflichten und Verpflichtungen. Ihre Tarifverträge würden als konform vermutet („Angemessenheitsvermutung"). Wenn Mitarbeitende Gehaltsinformationen anfordern, müssten Arbeitgeber zunächst nur Vergleiche innerhalb der Entgeltgruppen des Tarifvertrags bereitstellen – ein engerer Umfang als bei anderen Arbeitgebern. Mitarbeitende müssten nachweisen, dass der Tarifvertrag die geschlechtsneutralen Kriterien nicht erfüllt, um Zugang zu umfassenderen Vergleichsdaten zu erhalten.
• Getrennte Berichterstattung für Tarif- und Nicht-Tarif-Beschäftigte: Unternehmen würden daher separat für tarifgebundene und nicht tarifgebundene Mitarbeitende berichten.
• Betriebsräte als Arbeitnehmervertreter:innen: Der zuständige Betriebsrat würde als Arbeitnehmervertretung für alle Anforderungen der Richtlinie anerkannt – einschließlich der Festlegung von Bewertungskriterien, der Bildung von Beschäftigtengruppen und der Durchführung gemeinsamer Entgeltbewertungen. In Unternehmen mit Tarifbindung, die die Kriterien der Richtlinie erfüllen, hätten Betriebsräte jedoch keine Mitbestimmungsrechte bei der Festlegung der Bewertungskriterien.
• Ist- statt Ziel-Vergütung: Die Kommission empfiehlt, dass die Ist-Vergütung (nicht die Ziel-Vergütung) die Grundlage für Berichtspflichten sein sollte – diese Empfehlung war jedoch nicht einstimmig.
• Flexibilität bei variablen Vergütungsbestandteilen: Unternehmen können wählen, ob sie variable Vergütungsbestandteile zusammenfassen oder jeden Bestandteil einzeln aufschlüsseln.
• Begrenztes Auskunftsrecht für Mitarbeitende: Mitarbeitende können einmal pro Jahr Informationen über das vorangegangene Kalenderjahr anfordern und erhalten nur die Bruttovergütung insgesamt (jährlich und stündlich) ohne Aufschlüsselung in einzelne Bestandteile.
• Bürokratieminimierung: Integration in bestehende digitale Infrastruktur für Arbeitgeber-Berichterstattung, Harmonisierung mit CSRD-Berichtspflichten, freiwillige digitale Tools und Vorlagen durch die Regierung sowie Dokumentation in Textform (keine handschriftlichen Unterschriften erforderlich).
  
  Später in diesem Artikel schauen wir uns die drei großen Auswirkungen der neuen Gesetzgebung genauer an und wie sich Arbeitgeber auf jede davon vorbereiten müssen:

1. Lohntransparenz für bestehende Mitarbeitende: Compensation Philosophy, Vergütungspraktiken, Mitarbeitendenkommunikation
2. Lohntransparenz für Bewerber:innen: Gehaltsspannen für Neueinstellungen, Stellenbeschreibungen, Interview-Leitfäden
3. Gender Pay Gap Reporting: Pay Equity Analyse, Lohnlücken-Berechnungen, Aktionsplan.

Aber zuerst möchten wir einen wichtigen allgemeinen Rat von David Lorimer, Legal Director von Lewis Silkin, für HR- und People Leaders teilen, die sich darauf vorbereiten müssen, bis 2026 für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bereit zu sein.

Expertenrat: 'Stelle jetzt deine Lohntransparenz-Arbeitsgruppe zusammen' – David Lorimer, Legal Director, Lewis Silkin

Für David Lorimer, Legal Director bei Lewis Silkin, ist einer der wichtigsten ersten Schritte, die HR- und People Leaders als Reaktion auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie unternehmen sollten, eine Arbeitsgruppe zusammenzustellen.

Wie wir gesehen haben, haben die neuen Lohntransparenz-Gesetze weitreichende Auswirkungen auf Kerngeschäftsprozesse in den Bereichen Hiring, Vergütung und Mitarbeitendenkommunikation. Das bedeutet, dass es eine ganze Reihe von Stakeholdern gibt, die in Bezug auf Input zu berücksichtigen sind.

Ein guter Startpunkt ist also, eine Arbeitsgruppe mit Kollegen aus allen relevanten Funktionen zusammenzustellen, insbesondere: HR/People, Benefits, Gehaltsabrechnung, Finance, Legal.

Das Beste daran ist, dass du dich nicht mehr so fühlen musst, als müsstest du die Person sein, die den Vorstoß in deiner Organisation leitet, sondern plötzlich hast du eine Gruppe von Menschen, die es mit dir angeht.

1. Pay transparency für bestehende Mitarbeitende: Vergütungsphilosophie, Vergütungspraktiken, Mitarbeitendenkommunikation

Der zentrale Fokus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist es, die Lohnlücke zu schließen, indem Lohntransparenz erhöht wird – Licht auf Fälle und Ursachen von Lohndiskriminierung geworfen wird (d.h. ungerechtfertigte Lohnunterschiede für Mitarbeitende, die gleiche Arbeit oder gleichwertige Arbeit verrichten) und Arbeitgeber dazu gedrängt werden, diese Ursachen anzugehen.

Um dies zu erreichen, führt die Gesetzgebung neue Lohntransparenz-Bestimmungen für Mitarbeitende ein. Zwei wichtige Dinge werden ab 2026 obligatorisch, wenn die Einführung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie abgeschlossen ist, in Bezug auf bestehende Mitarbeitende:

• Transparenz bei Bezahlung und Karriereentwicklung. Arbeitgeber müssen Lohnniveaus und Karriereentwicklungspfade für Mitarbeitende leicht zugänglich machen.
• Recht der Mitarbeitenden auf Lohninformationen. Mitarbeitende haben das Recht auf Informationen über das Lohnniveau von Mitarbeitenden, die gleiche Arbeit oder gleichwertige Arbeit wie sie verrichten, und Arbeitgeber müssen sie darüber informieren. Mitarbeitende können auch nicht daran gehindert werden, Gehälter mit Kollegen zu besprechen.

Effektiv bedeutet das, dass Arbeitgeber viel besser darin werden müssen, ihren Vergütungsansatz an Mitarbeitende zu kommunizieren und zu erklären, warum Mitarbeitende so bezahlt werden, wie sie bezahlt werden, und was sie tun müssen, um dieses Lohnniveau zu erhöhen.

Was bedeutet, dass du zuallererst sicherstellen musst, dass du einen klaren und logischen Vergütungsansatz hast. Wenn du noch kein robustes Vergütungsframework hast, ist jetzt die Zeit dafür.

Die entscheidenden Puzzleteile sind:

• Vergütungsphilosophie. Die leitenden Prinzipien, die erklären, warum das Unternehmen Vergütung so angeht, wie es das tut, was für die klare und transparente Kommunikation über Vergütung mit Mitarbeitenden, die die neuen Lohntransparenz-Gesetze fordern, von entscheidender Bedeutung ist.
• Level-Framework. Das Level-Framework umreißt die verschiedenen Karrierewege innerhalb der Unternehmensstruktur (typischerweise Professional/IC, Management, Executive), die Hierarchie von Jobpositionen, d.h. Job-Level innerhalb jedes dieser Wege, und die Definition für jeden Job-Level (z.B. Verantwortung, Impact, Umfang). Die Bezahlung variiert natürlich je nach Senioritätslevel einer Rolle, und die Job-Level umreißen auch die möglichen Karriere- und Lohnentwicklungspfade innerhalb eines Unternehmens, also ist ein klares Level-Framework ein entscheidender Baustein für ein robustes Vergütungsframework. Das macht auch die Kommunikation der verschiedenen Lohnniveaus an Mitarbeitende viel einfacher.
• Gehaltsbänder. Gehaltsbänder gehen Hand in Hand mit dem Level-Framework. Gehaltsbänder sollten für jeden Job-Level im Level-Framework erstellt werden, um eine klar definierte Struktur für Lohnentwicklung innerhalb der aktuellen Rolle einer/eines Mitarbeitenden zu geben, sowie Anforderungen für Karriereentwicklung zum nächsten Lohnniveau. Zuverlässige Gehaltsbenchmarking-Daten sollten verwendet werden, um das Gehaltsband für jede Jobrolle und jeden Job-Level zu informieren, abgestimmt auf marktübliche Vergütung. Wieder gilt: Mit einer gut definierten und logischen Gehaltsband-Struktur, in die du Vertrauen hast, wird die Anforderung, Lohnniveaus und Entwicklungspfade für Mitarbeitende klar zu machen, zu einer einfachen Aufgabe.

Sobald du dieses robuste Vergütungsframework hast, musst du auch einen Plan machen, wie du sicherstellst, dass diese Informationen für Mitarbeitende leicht zugänglich und regelmäßig aktualisiert sind.

Wenn du bereits alle diese Elemente hast, lohnt es sich trotzdem, das Konzept zu überprüfen und notwendige Anpassungen vorzunehmen, um sicherzustellen, dass du glücklich bist, den Ansatz offen mit Mitarbeitenden zu teilen.

2. Gehaltstransparenz für Bewerber:innen: Gehaltsspannen für Neueinstellungen, Stellenbeschreibungen, Interview-Leitfäden

Die Lohntransparenz-Bestimmungen erstrecken sich auch auf potenzielle Mitarbeitende sowie bestehende Mitarbeitende, wobei die wichtigsten Änderungen folgende sind:

• Gehaltsspannen für neue Jobpositionen müssen für Kandidat:innen zugänglich gemacht werden, bevor sie zu einem Interview eingeladen werden.
• Geschlechtsneutrale Sprache muss in Stellenanzeigen und -beschreibungen verwendet werden.
• Kandidat:innen dürfen nicht nach ihrer Gehaltshistorie während Interviews gefragt werden.
• Arbeitsverträge dürfen keine Geheimhaltungsklausel bezüglich Bezahlung enthalten, da Mitarbeitende das Recht haben, Gehälter zu besprechen (das gilt auch für bestehende Verträge, die möglicherweise geändert werden müssen).
  
  Deshalb ist ein wichtiger Schritt für Arbeitgeber, die sich bis 2026 auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorbereiten, aktuelle Hiring-Praktiken zu überprüfen und sicherzustellen, dass Dokumente und Prozesse mit diesen Änderungen übereinstimmen.
  
  Die Bestimmung über die Offenlegung von Gehaltsspannen für neue Jobpositionen ist besonders wichtig und sorgt in der People Leader Community für Aufruhr.

In Bezug auf Vorbereitungsschritte verbindet uns das mit dem vorherigen Abschnitt über die Sicherstellung, dass du ein robustes Vergütungsframework hast, das du gerne offen mit Mitarbeitenden teilst, denn diese Bestimmung bedeutet, dass du auch damit komfortabel sein musst, dass dein Vergütungsansatz öffentlich über Stellenanzeigen geteilt wird.

Ein besonderes Problem, dessen du dir bei neuen Mitarbeitenden bewusst sein solltest, ist Salary Compression – wenn Neueinstellungen mit einem höheren Gehalt eingestellt werden als bestehende Mitarbeitende, die gleiche Arbeit oder gleichwertige Arbeit verrichten.

Das könnte passieren, weil Unternehmen keine regelmäßigen, robusten Compensation Reviews durchführen, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden-Vergütungspakete fair und wettbewerbsfähig mit dem Markt bleiben. Oder es könnte sein, dass Lohn- und Karriereentwicklungspfade und -praktiken für bestehende Mitarbeitende nicht korrekt funktionieren. Oder es könnte sein, dass eine Entscheidung getroffen wird, ein höheres Gehalt für eine/n Kandidat:in anzubieten, um sie/ihn für die Rolle zu sichern, besonders wenn du Schwierigkeiten hast, die Position zu besetzen.

Alle diese Ursachen kommen auf mangelnde Konsistenz und Fairness in Vergütungspraktiken zurück, weshalb ein gut definiertes und logisches Vergütungsframework absolut entscheidend ist, wenn du dich auf neue Lohntransparenz-Gesetze vorbereitest.

3. Gender Pay Gap Reporting: Pay Equity Analyse, Lohnlücken-Berechnungen, Aktionsplan

Eine der wichtigsten Auswirkungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist, dass sie Gender Pay Gap Reporting-Anforderungen für Arbeitgeber einführt, die viel strenger sind als die derzeit von einzelnen EU-Mitgliedstaaten vorhandenen.

Kurz gesagt bedeuten die Bestimmungen, dass Unternehmen mit 100+ Mitarbeitenden verpflichtet sein werden, Folgendes zu berichten:

1. Durchschnittliche und Median-Lohnlücke für Grundgehalt
2. Anteil von Männern und Frauen, die variable Vergütung erhalten
3. Durchschnittliche und Median-Lohnlücke für variable Vergütung
4. Anteil von Männern und Frauen in Quartil-Lohnbändern, d.h. niedrige Bezahlung, untere Mitte, obere Mitte, obere.

Unternehmen, die eine Lohnlücke von mehr als 5 % in einem dieser Bereiche haben und diese nicht innerhalb von 6 Monaten beheben, werden verpflichtet sein, eine 'gemeinsame Lohnbewertung' durchzuführen – eine viel tiefere Analyse der Grundursachen der Lohnlücke und einen Aktionsplan zur Behebung dieser Ursachen, erstellt in Zusammenarbeit mit Mitarbeitendenvertretern.

Deshalb ist ein weiterer entscheidender Schritt für Arbeitgeber, die sich auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorbereiten, die benötigten Mitarbeitenden-Vergütungsdaten zu sammeln und die bestehende Lohnlücke (nach den oben genannten Kriterien) in deinem Unternehmen zu berechnen. Sobald du diese Informationen hast, musst du, wenn deine Lohnlücke in irgendeiner Kategorie über 5 % liegt, tiefer in die Daten eintauchen, um zu verstehen, warum es geschlechtsbasierte Lohnunterschiede gibt, und Maßnahmen einleiten, um die Lohnlücke zu schließen.

Für den Ravio Pay Equity Report haben wir einige der häufigsten Ursachen für Pay Equity-Probleme in europäischen Tech-Unternehmen identifiziert:

• Software Engineering Teams haben die höchste bereinigte Lohnlücke
• Neueinstellungsgehälter haben einen größeren Einfluss auf die Lohnlücke als Karriereentwicklung und Beförderung
• Frauen sind in Senior-Positionen unterrepräsentiert.

Diese Daten könnten hilfreichen Kontext bieten, während du versuchst, Pay Equity und Lohnlücken-Probleme in deinem Team zu verstehen, also schauen wir uns jeden davon genauer an.