Gehaltsbenchmarking ist ein entscheidender Baustein jeder Vergütungsstrategie. Es hilft People & Reward Teams, HR-Fachleuten und Unternehmensführern dabei, wettbewerbsfähige Gehälter zu bestimmen, indem sie Marktraten basierend auf Standort, Position, Branche und Seniorität analysieren.
Über die reine Gehaltsbestimmung hinaus bildet Gehaltsbenchmarking das Fundament für wichtige Aspekte des Vergütungsmanagements. Mit präzisen Benchmarking-Daten können Teams Gehaltsbänder erstellen, spezifische Marktperzentile anvisieren und die Einhaltung von Vorschriften wie der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sicherstellen.
Es gibt zwei Hauptwege, um auf Gehaltsbenchmarks zuzugreifen: traditionelle Gehaltsumfragen (wie die von Radford oder Mercer) oder moderne Gehaltsbenchmarking-Tools wie Ravio. Während Gehaltsumfragen einen sehr manuellen Prozess erfordern und oft veraltete Daten liefern, bieten Echtzeit-Tools einen schnelleren, präziseren Marktüberblick und ermöglichen einen besseren Vergleich zwischen externen Benchmarks und internen Gehaltsdaten.
Welchen Ansatz du auch wählst – eines bleibt gleich: Ohne zuverlässige Gehaltsbenchmarks riskieren Unternehmen, ihre Mitarbeitende zu unterbezahlen und Talente zu verlieren, oder sie zu überbezahlen und Schwierigkeiten bei der Budgetkontrolle und nachhaltigen Skalierung zu bekommen.
In diesem Leitfaden behandeln wir alles, was du über Gehaltsbenchmarking wissen musst:
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Gehaltsbenchmarking ist der Prozess, bei dem Mitarbeitendengehälter mit dem breiteren Markt verglichen werden, um faire und wettbewerbsfähige Vergütung sicherzustellen. Das Ziel ist es, das, was du deinen Mitarbeitenden zahlst, mit dem zu vergleichen, was der Markt zahlt. Dies umfasst die Analyse von Gehaltsdaten für ähnliche Rollen, Senioritätsleveln und Branchen, gefiltert nach Faktoren wie Standort und Unternehmensgröße.
Je nach deiner Vergütungsphilosophie kann das bedeuten, sich einfach am Markt zu orientieren und das 50. Perzentil anzuvisieren, oder den Markt anzuführen und das 75. Perzentil zu erreichen. Unabhängig davon, wo auf der Benchmarking-Skala du zahlen möchtest – Benchmarking ist entscheidend, um deine Strategie zum Leben zu erwecken und deinem Unternehmen zu ermöglichen, Top-Talente zu gewinnen und zu halten.
Mit Gehaltsbenchmark-Daten können People und HR Teams Gehaltsband-Strukturen erstellen, die auf Rollen, Standorte und Senioritätsleveln zugeschnitten sind. Sie können auch wichtige Perzentile wie das 25., 50. (Median) und 75. Perzentil berechnen und Lohngleichheit sicherstellen, indem sie Mitarbeitendengehälter mit fairen Marktpreisen abstimmen.
💡 Was ist der Unterschied zwischen dem 25., 50. und 75. Perzentil?
Perzentile beziehen sich auf die Verteilung der Marktgehälter für eine bestimmte Position. Ein Gehalt im 50. Perzentil bedeutet beispielsweise, dass 50 % der von anderen Unternehmen gezahlten Gehälter unter diesem Wert liegen und 50 % darüber – was es zum Markt-Mediangehalt macht.
Unternehmen bestimmen typischerweise ein Ziel-Perzentil als Teil ihrer Vergütungsphilosophie, was prägt, wie sie Mitarbeitende im Vergleich zum breiteren Markt bezahlen:
Die Einbindung von Perzentil-Zielen in deine Gehaltsbenchmarking-Strategie hilft sicherzustellen, dass Vergütungsentscheidungen mit deinen übergeordneten Geschäftszielen übereinstimmen.
Gehaltsbenchmarking ist nicht nur nice-to-have – es ist eine Notwendigkeit für Unternehmen, die im heutigen Markt wettbewerbsfähig bleiben wollen.
Ohne präzise Benchmarks riskieren Unternehmen, Mitarbeitende zu unterbezahlen, was zu Fluktuation und Reputationsschäden führt, oder sie zu überbezahlen, was Kosten aufbläht und Budgets belastet.
Deshalb ist es ein Muss für jedes Unternehmen.
Unzufriedenheit mit der Bezahlung steht konstant an der Spitze der Gründe, warum Mitarbeitende ihren Job verlassen. Wenn dein Unternehmen Mitarbeitende nicht zu oder über ihrem Marktwert bezahlt, werden sie wahrscheinlich bessere Möglichkeiten anderswo suchen – oft bei deinen Konkurrenten.
Laut Ravio's Compensation Trends Report nennen 61 % der Unternehmen die Geldvergütung als Hauptherausforderung beim Halten von Talenten.
Wettbewerbsfähige Gehälter zu halten ist jedoch nicht immer einfach.
Budgets, wirtschaftliche Bedingungen und Veränderungen am Talentmarkt können alte Benchmarks schnell obsolet machen. Unternehmen, die Benchmarks nicht regelmäßig überprüfen, haben möglicherweise Schwierigkeiten, innerhalb gewünschter Perzentile wie dem 50. oder 75. zu bleiben.
Hier wird Gehaltsbenchmarking entscheidend.
Es gibt dir ein klares, datengestütztes Verständnis dafür, wie wettbewerbsfähige Vergütung für Rollen in deinem Unternehmen aussieht.
Denk daran wie an einen Marktkompass, der dir zeigt, wie ähnliche Unternehmen Mitarbeitende in vergleichbaren Positionen vergüten, und dir hilft, Loyalität und Bindung unter deinen Mitarbeitenden zu fördern.
Top-Talente einzustellen ist typischerweise eine Geschäftspriorität, genauso wie Mitarbeitendenbindung – besonders aufgrund der hohen Kosten, großartige Mitarbeitende zu ersetzen. Aus diesem Grund ist dies normalerweise das wichtigste Argument für Entscheidungsträger im Senior Leadership, wenn es darum geht, Budget für zuverlässige Gehaltsbenchmarking-Daten zu bekommen.
Die Ersetzung von Mitarbeitenden ist weitaus kostspieliger, als die meisten Unternehmen realisieren. Die Gesamtkosten der Fluktuation, einschließlich Recruiting, Onboarding und verlorener Produktivität, belaufen sich typischerweise auf 6-9 Monate des Jahresgehalts der Person. Bei spezialisierten oder Senior-Positionen können diese Kosten noch weiter steigen.
Durch die Nutzung von Gehaltsbenchmarking zur Abstimmung der Mitarbeitendenvergütung mit Marktpreisen kannst du die Fluktuation reduzieren und die finanziellen Auswirkungen von Abgängen minimieren.
💰 Die Kosten der Fluktuation
Nehmen wir an, dein Unternehmen beschäftigt eine P3 Software-Entwicklerin in London, die 66.700 £ am Marktmedian (50. Perzentil) verdient.
Wenn Software-Entwickler 25 % deiner Belegschaft in einem 500-Personen-Unternehmen mit einer 5%igen Fluktuationsrate ausmachen, könntest du jährlich über 600.000 £ allein für die Ersetzung von Software-Entwicklern verlieren. Und das noch bevor andere Rollen in deinem Unternehmen berücksichtigt werden!
Während Unterbezahlung von Mitarbeitenden zu Fluktuation führen kann, bringt Überbezahlung ihre eigenen Herausforderungen mit sich – besonders für Unternehmen mit knappen Margen oder ehrgeizigen Wachstumsplänen. Ohne präzise Gehaltsbenchmarks ist es leicht, zu viel für die Gehaltsabrechnung auszugeben, die oft etwa 70 % der gesamten Betriebsausgaben ausmacht.
Gehaltsbenchmarking bietet einen datengestützten Rahmen für das effektive Management der Gehaltskosten. Durch die Abstimmung von Gehältern mit Marktpreisen und das Anvisieren spezifischer Perzentile kannst du eine Balance zwischen wettbewerbsfähiger Bezahlung und finanzieller Nachhaltigkeit schaffen – etwas, das besonders wichtig für Tech-Unternehmen ist, wo Personalkosten den größten Posten in der Gewinn- und Verlustrechnung darstellen.
💰 ROI in Aktion: Wie präzise Benchmarks US-Unternehmen 140.000 $ sparen können beim Aufbau eines Engineering-Hubs in London
Szenario: Ein US-Tech-Unternehmen eröffnet sein erstes Londoner Büro – und stellt 10 P3 Software-Entwickler ein. Ohne präzise, marktspezifische Benchmarks könnten sie sich auf US-Gehaltsdaten verlassen und riskieren damit erhebliche Überzahlung.
Die Zahlen: Mit einem US-fokussierten Gehaltsbenchmark setzen sie Gehälter auf 150.000 $ USD pro Entwickler fest, was zu jährlichen Gehaltskosten von 1.050.000 $ USD führt.
Im Vergleich liegt der korrekte Londoner Marktbenchmark für einen P3-Entwickler bei 71.000 £ GBP (91.000 $ USD), was die jährlichen Gehaltskosten auf 910.000 $ USD reduziert.
Die Ersparnis: Durch die Abstimmung der Gehälter auf den lokalen Markt spart das Unternehmen 140.000 $ USD (103.710 £ GBP) jährlich – was zeigt, wie präzises Benchmarking Überausgaben verhindert und gleichzeitig wettbewerbsfähige Bezahlung aufrechterhält.
Lohntransparenz ist nicht mehr nur ein Wettbewerbsvorteil – sie wird zu einer gesetzlichen Anforderung.
Die kommende EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die 2026 in Kraft treten soll, macht die Einhaltung von Lohngleichheitsgesetzen für alle Arbeitgeber mit europäischen Mitarbeitenden verpflichtend.
Gehaltsbenchmarking wird entscheidend sein, um diese Anforderungen zu erfüllen und faire Lohnpraktiken sicherzustellen. Durch die Bereitstellung einer objektiven Grundlage für Lohnentscheidungen eliminiert Benchmarking-Data das Rätselraten und das Risiko von Vorurteilen – oft starke Einflussfaktoren auf Vergütungsentscheidungen – und stellt sicher, dass Gehälter entsprechend dem Markt und nicht subjektiven Urteilen bestimmt werden.
Es gibt mehrere Methoden für Gehaltsbenchmarking, aber sie variieren stark in der Zuverlässigkeit aufgrund von Unterschieden in Datenquellen und Genauigkeit.
Laut Ravio's Umfrageergebnissen von 2024 verlassen sich die Mehrheit (68 %) auf Echtzeit-Anbieter wie Ravio bei der Gehaltsbestimmung für neue Einstellungen, während überraschende 60 % sich auch auf Kandidatengehälter verlassen.
Letztendlich werden nur zwei Methoden als konstant zuverlässig betrachtet: manuelles Benchmarking und automatisiertes Benchmarking. Jede hat ihre eigenen Vorteile und Herausforderungen, und die Wahl hängt von den spezifischen Bedürfnissen, Ressourcen und Zielen deines Unternehmens ab.
Schauen wir uns genauer an, wie Gehaltsbenchmarking durch verschiedene Methoden durchgeführt wird.
Manuelles Gehaltsbenchmarking hat sich traditionell auf Gehaltsumfragen von Anbietern wie Radford, Mercer und Willis Towers Watson (WTW) verlassen.
Diese Umfragen sammeln und aggregieren Vergütungsdaten von verschiedenen Unternehmen, einschließlich Informationen über Grundgehälter, Boni, Eigenkapital und Mitarbeitendenbenefits.
Der Prozess ist langwierig und ressourcenintensiv. Er beginnt damit, dass Unternehmen detaillierte Mitarbeitendenvergütungsdaten einreichen, die dann zusammengestellt und als Benchmarking-Datensätze verkauft werden. Diese können als vollständige Datensätze erworben werden, die alle teilnehmenden Unternehmen abdecken, oder als maßgeschneiderte Peer-Group-Berichte, die auf spezifische Standorte oder Branchen zugeschnitten sind (oft gegen Aufpreis).
Während Gehaltsumfragen umfassende Daten liefern, bringen sie erhebliche Herausforderungen mit sich. Die manuelle Natur des Prozesses bedeutet:
💡 Fristen für die Dateneinreichung an Gehaltsumfragen-Anbieter
Es ist erwähnenswert, dass diese Umfrageanbieter einem strikten Umfragezyklus folgen, und Unternehmen normalerweise alle ihre Daten auf einmal zwischen April und Mai einreichen müssen.
Daten werden im Mai gesammelt, analysiert, und dann werden Benchmarks später im Jahr, um September herum, veröffentlicht.
Oft sind die später veröffentlichten Gehaltsbenchmarks die Benchmarks für das Jahr. Das bedeutet, die Daten sind fast 6 Monate veraltet, wenn sie empfangen werden, und werden 18 Monate veraltet sein, wenn die Daten für das folgende Jahr empfangen werden.
Hier ist eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, wie Gehaltsbenchmarking mit Gehaltsumfragen-Anbietern funktioniert:
Bevor du den Gehaltsbenchmarking-Prozess beginnst, ist es wichtig, eine klare Vergütungsphilosophie zu etablieren. Diese Philosophie fungiert als Grundlage für alle Benchmarking-Aktivitäten und gewährleistet Konsistenz dabei, wie dein Unternehmen Gehälter festlegt und seinen Vergütungsansatz kommuniziert. Eine gut definierte Philosophie gibt Richtung vor und schafft Vertrauen bei Mitarbeitenden und Stakeholdern.
Deine Vergütungsphilosophie sollte folgende Punkte ansprechen:
💡 Ravio-Tipp: Etabliere deine Vergütungsphilosophie so früh wie möglich
Eine klare Vergütungsphilosophie bringt alle auf den gleichen Stand und bietet sowohl Mitarbeitenden als auch Stakeholdern Klarheit. Sie hilft dir dabei, Entscheidungen zu erklären, wie zum Beispiel warum bestimmte Rollen auf das 75. Perzentil ausgerichtet sind oder warum Eigenkapital für spezifische Rollen reserviert ist.
Während dein Unternehmen skaliert, musst du zunehmend detaillierte Fragen von der Geschäftsführung, Vorstandsmitgliedern und Mitarbeitenden zu deinem Vergütungsansatz beantworten. Eine starke Grundlage früh aufzubauen spart Zeit und gewährleistet Konsistenz, während deine Organisation wächst.
Präzises Gehaltsbenchmarking beginnt mit einer klaren und standardisierten Jobarchitektur. Dieses Framework stellt sicher, dass deine internen Jobtitel und -beschreibungen mit dem Markt übereinstimmen, wodurch es einfacher wird, Rollen gegen Benchmarking-Daten zu vergleichen. Eine gute Faustregel ist, Mitarbeitende mit Jobbeschreibungen zu vergleichen, die zu 80 % übereinstimmen, laut dem Economic Research Institute.
So aktualisierst du deine Jobarchitektur effektiv:
Verwende skalierbare Rollenstrukturen, um Wachstum zu unterstützen (z.B. definiere jetzt breite Kategorien und verfeinere sie, während dein Unternehmen expandiert).
Dieser Schritt ist entscheidend für präzise Jobvergleiche während des Benchmarking-Prozesses. Bei der Verwendung einer traditionellen Vergütungsmethode wie Gehaltsumfragen-Anbietern kann dies jedoch ein mühsamer Prozess sein.
Bestimme, mit welchen Unternehmen du benchmarken möchtest. Dies stellt sicher, dass deine Gehaltsdaten deine Talentkonkurrenten widerspiegeln und für deine Branche und Wachstumsphase relevant sind. Berücksichtige Faktoren wie:
Wenn du einen typischen Gehaltsumfragen-Anbieter verwendest, musst du wahrscheinlich deren globales Bewertungssystem durchlaufen – ein Framework, das dein Unternehmen basierend auf Schlüsselmetriken wie Mitarbeitendenzahl, Umsatz und organisatorischer Komplexität bewertet. Dieses System weist deiner Organisation eine Bewertung zu und richtet sie mit ähnlichen Unternehmen für Benchmarking-Zwecke aus. Dieser Prozess kann zeitaufwändig und unflexibel sein und verlässt sich oft auf veraltete Tools und Methoden.
„[Vor Ravio] war es sehr schwierig für uns, uns mit den richtigen Sektoren, Organisationen und Konkurrenten zu vergleichen, da wir ein Tech-Scale-up sind. Wir haben so viele Entwicklerpositionen – wie verschiedene Engineering-Typen und Produktrollen – also brauchten wir Daten für Tech-Scale-ups, im Vergleich zu großen Unternehmensorganisationen."
Head of People & Culture, Tiqets
Die Zuordnung deiner internen Jobrollen und -ebenen zu einem Benchmarking-Datensatz ist ein entscheidender, aber komplexer Schritt im Gehaltsbenchmarking-Prozess. Gehaltsumfragen verwenden vordefinierte Job-Frameworks, die Hunderte von Rollen und Ebenen enthalten und oft erheblich von der Struktur deines Unternehmens abweichen.
Zum Beispiel passen Rollen wie „Software Engineer P3" in deinem Unternehmen möglicherweise nicht perfekt zu den Frameworks in Gehaltsumfragen, was zu Herausforderungen beim Finden präziser Vergleiche führt. Diese Diskrepanzen können Inkonsistenzen in der Interpretation von Rollen durch Umfrageteilnehmende verursachen und letztendlich zu ungenauen Benchmarks führen.
Um diese Herausforderungen anzugehen:
Die Berechnung von Marktperzentilen ist ein Schlüsselschritt im Gehaltsbenchmarking, da sie die Grundlage für fundierte Vergütungsentscheidungen bietet. Perzentile repräsentieren die Verteilung der Gehälter im Markt und helfen dir dabei, zu identifizieren, wo sich dein Unternehmen im Verhältnis zu Konkurrenten positionieren möchte.
Hier sind die wichtigsten Metriken, auf die du dich konzentrieren solltest:
Bei der Wahl deines Ziel-Perzentils berücksichtige deine Vergütungsphilosophie, Einstellungsziele und Budgetbeschränkungen. Die Ausrichtung auf das richtige Perzentil stellt sicher, dass deine Gehälter wettbewerbsfähig bleiben und gleichzeitig nachhaltig sind.
Sobald du Marktperzentile berechnet hast, ist der nächste Schritt die Erstellung von Gehaltsbändern. Gehaltsbänder bieten strukturierte Lohnspannen für Rollen basierend auf Marktdaten und interner Vergütungsphilosophie und helfen dir dabei, Wettbewerbsfähigkeit und Kostenkontrolle auszubalancieren.
So gehst du bei der Gehaltsband-Erstellung vor:
Die Erstellung von Gehaltsbändern mit traditionellen Gehaltsumfragen-Anbietern umfasst oft die Arbeit mit großen, komplexen Tabellen, was zeitaufwändig sein kann, fortgeschrittene Excel-Kenntnisse erfordert und zu Fehlern bei der Dateninterpretation oder Rollenzuordnung führen kann. Darüber hinaus müssen People und HR Teams auch Spannen berechnen und sich an Marktveränderungen anpassen – was es zu einer herausfordernden und frustrierenden Aufgabe macht.
Jetzt, da du alle Schritte kennst, um Gehaltsbenchmarking über traditionelle Anbieter wie Radford oder Mercer durchzuführen, wirst du froh sein zu wissen, dass es viel einfachere Alternativen gibt.
Automatisiertes Gehaltsbenchmarking bietet eine einfachere und effizientere Alternative zu traditionellen Methoden wie Gehaltsumfragen. Vergütungsmanagement-Software-Plattformen wie Ravio rationalisieren den gesamten Prozess und eliminieren die Notwendigkeit für manuelle Datensammlung und -interpretation.
Es funktioniert, indem Vergütungsdaten direkt aus deinem HRIS gezogen werden und der Prozess der Datensammlung automatisiert wird. Sie ordnen auch automatisch deine Jobrollen und -ebenen standardisierten Frameworks zu und gewährleisten konsistente, zuverlässige Vergleiche.
Schauen wir uns eine Schritt-für-Schritt-Anleitung an, wie Gehaltsbenchmarking mit Ravio funktioniert.
Ravio integriert sich mit über 100 HR-Tools und ermöglicht Echtzeit-Benchmarking über seine Datenbank von 1.000+ Unternehmen. Anders als bei traditionellen Gehaltsumfragen, wo Daten veraltet sind, wenn sie geliefert werden, bietet Ravio Live-Marktdaten, um sicherzustellen, dass du immer mit den präzisesten Benchmarks arbeitest.
„Der Zugang zu Ravio's Live-Marktdaten bedeutet keine Kopfschmerzen mehr durch verzögerte Datensätze oder das Altern von Vergütungsdaten, was in der Vergangenheit ein echter Reibungspunkt für uns war. Ravio bietet Echtzeit-Daten mit fantastischen Visualisierungen und ist damit das einfachste und benutzerfreundlichste Benchmarking-Tool, das wir verwenden."
VP People, Mollie
💡 Wir haben detaillierte Integrationsleitfäden, die dir durch den Prozess helfen, und wir sind SOC-II- und GDPR-konform. Integrationen hier prüfen.
Einer der zeitaufwändigsten Aspekte des manuellen Gehaltsbenchmarkings ist die Levelung von Mitarbeitenden, um sie mit Benchmarking-Frameworks abzustimmen. Traditionelle Methoden erfordern, dass du Rollen manuell zuordnest, was Tage oder sogar Wochen dauern kann, besonders für große Teams oder Unternehmen mit einzigartigen Job-Strukturen.
Mit Ravio kannst du deine Mitarbeitenden zu unserem Job-Levelling-Framework zuordnen oder dein bestehendes Framework mit einer Korrelationstabelle integrieren. Es dauert typischerweise nur wenige Arbeitstage und ist natürlich kostenlos!
💡 Warum übernimmt Ravio die Levelung für dich?
Es gibt einige Gründe, warum Ravio diesen Schritt für dich übernimmt:
Und das war's, keine weitere Arbeit ist erforderlich... wirklich!
Als wir auf Ravio's Daten zugegriffen haben, haben wir schnell realisiert, dass die Benchmarks viel realistischer und zuverlässiger waren. Ravio hat auch sichergestellt, dass die Benchmarks und Einstellungen die richtige Unternehmensgröße und Finanzierungsphase widerspiegeln, die für Sastrify relevant sind.
Sastrify
Sobald ein Ravio-Kunde sein HRIS verbindet und die Levelung abgeschlossen ist, können People & Reward Teams alle Funktionen von Ravio nutzen. Dies umfasst:
Ob du für eine neue Rolle einstellst, eine Vergütungsüberprüfung durchführst oder einen Benchmark für einen aktuellen Mitarbeitenden überprüfst – du kannst automatisierte Gehaltsbenchmarking-Tools wie Ravio verwenden, um nach verschiedenen Rollen, Leveln, Geografien, Finanzierungsphasen, Branchen und Unternehmensgrößen zu filtern.
Das manuelle Erstellen und Auffrischen von Bändern kann sehr schmerzhaft sein. Die Formeln sind komplex, die Tabellen sind riesig, und es ist wirklich schwierig, die Daten zu analysieren, um nützliche Informationen herauszuziehen. Mit automatisierten Gehaltsbenchmarking-Tools kannst du Gehaltsbänder mit Leichtigkeit erstellen und verschiedene Band-Szenarien modellieren, um zu verstehen, wie du im Budget bleibst und gleichzeitig People-Ziele erreichst.
Sobald deine Gehaltsbänder etabliert sind, wird die Analyse interner Lohngleichheit erheblich einfacher. Automatisierte Tools wie Ravio bieten detaillierte Einblicke in die Mitarbeitendenvergütung und helfen dir dabei, Ausreißer zu identifizieren, die außerhalb ihres Gehaltsbands fallen, oder Rollen, die hinter Marktbenchmarks zurückbleiben.
Diese Insights können sich auch auf die Analyse breiterer Gleichheitsprobleme erstrecken, wie die Bewertung der geschlechtsspezifischen Lohnlücke über verschiedene Funktionen, Level oder Rollen hinweg.
Durch die Nutzung dieser Insights können People und Reward Teams Ungleichheiten proaktiv angehen und sicherstellen, dass Vergütungsentscheidungen sowohl mit Markttrends als auch mit interner Fairness übereinstimmen. Dieser Prozess schafft nicht nur Vertrauen bei Mitarbeitenden, sondern gewährleistet auch die Einhaltung aufkommender Lohntransparenz-Vorschriften wie der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die Berichterstattung und Aktionspläne für erhebliche geschlechtsspezifische Lohnlücken vorschreibt.
💡 Was ist mit Glassdoor oder LinkedIn?
Die andere alternative Datenquelle, die manche Unternehmen für Gehaltsbenchmarking nutzen, ist Schreibtischrecherche: das Finden anonymer, von Mitarbeitenden gemeldeter Gehaltsdaten von Unternehmensbewertungsseiten wie Glassdoor oder aus den in Stellenanzeigen auf Seiten wie LinkedIn oder Indeed aufgeführten Gehaltsspannen.
Sie sind kostenlos und leicht zugänglich, was sie attraktiv macht, aber beides sind hochgradig ungenaue Datenquellen.
Im Fall von Glassdoor sind die Daten unverified, crowd-sourced von Website-Nutzern ohne Kontrollen, die sicherstellen, dass der Nutzer präzise Daten einreicht.
Typischerweise gibt es eine riesige Varianz in den eingereichten Gehältern, und die dir angezeigte Gehaltsspanne repräsentiert einfach den Durchschnitt aller jemals für diese Rolle eingereichten Gehälter: Sie berücksichtigt keine Ausreißer oder identifiziert aktuelle Verschiebungen im Gehalt basierend auf Markttrends.
Hier ist ein Beispiel einer Senior Software-Entwickler-Gehaltsspanne aus Glassdoors Gehaltsrechner, um diesen Punkt zu veranschaulichen – es gibt keine beschreibenden Informationen, um ihre Definition von „Senior Software-Entwickler" zu verankern (abgesehen von den 1-3 Jahren Erfahrung, was für eine „Senior"-Rolle an sich schon verwirrend ist), und die Gehaltsspanne ist zu breit, um nützlich zu sein.
Gehaltsumfragen und Vergütungsmanagement-Software müssen sich nicht gegenseitig ausschließen. Tatsächlich finden viele Unternehmen Wert darin, beide zu kombinieren, um einen umfassenderen Ansatz für Gehaltsbenchmarking zu erreichen.
Durch die Nutzung der Stärken jeder Methode können Organisationen breitere Abdeckung und erhöhtes Vertrauen in ihre Vergütungsstrategien sicherstellen.
Hier sind die Szenarien, wo die Kombination beider Lösungen besonders nützlich ist:
Erste Schritte mit Ravio's Echtzeit-Gehaltsbenchmarking-Tool
Bereit, die Art, wie du Gehaltsbenchmarking angehst, zu transformieren? Buche heute eine Demo, um zu sehen, wie unser Echtzeit-Gehaltsbenchmarking-Tool deine Geschäftsziele unterstützen kann.
Die meisten Unternehmen sollten ihre Gehaltsbenchmarks mindestens jährlich auffrischen, aber das Timing hängt von deiner Datenquelle und dem ab, was in deinem Markt passiert.
Es ist oft am besten, deine Haupt-Benchmark-Auffrischung um deinen Vergütungsüberprüfungszyklus zu planen – das Auffrischen von Benchmarking-Daten sollte Schritt eins in deinem Vergütungsüberprüfungsprozess sein, um sicherzustellen, dass Mitarbeitendenvergütungspakete noch mit deiner Vergütungsphilosophie zur Marktwettbewerbsfähigkeit übereinstimmen.
Aber es ist am besten, das ganze Jahr über Zugang zu zuverlässigen, echtzeitbasierten Benchmarks zu haben. Du brauchst beispielsweise häufigere Updates der Benchmarks, die du verwendest, wenn du erhöhte Angebots-Ablehnungen siehst, Leute gehen und Gehaltssorgen anführen, stark in wettbewerbsintensive Rollen einstellst oder in schnelllebigen Sektoren wie Tech tätig bist, wo sich Gehälter schnell verschieben.
Echtzeit-Benchmarking-Plattformen wie Ravio bieten kontinuierlich aktualisierte Daten, sodass du aktuelle Marktpreise überprüfen kannst, wann immer es nötig ist. Das ist besonders wertvoll für Einstellungsentscheidungen und Bindungsgespräche das ganze Jahr über.
Andererseits, wenn du traditionelle Gehaltsumfragen verwendest, arbeitest du bereits mit Daten, die 6-12 Monate alt sind, wenn sie ankommen, aufgrund der manuellen und einmaligen Art, wie die Daten produziert werden. Zum Ende des Jahres triffst du Entscheidungen mit Informationen, die fast zwei Jahre veraltet sein könnten. In wettbewerbsintensiven Märkten ist das problematisch.
Die Kosten veralteter Daten – fehlgeschlagene Einstellungen, unerwünschte Fluktuation, Überzahlung – übersteigen bei weitem die Investition in zuverlässige, aktuelle Benchmarking-Informationen. Überwache deine Angebots-Annahmeraten und Exit-Interview-Feedback, um zu bestimmen, ob dein Auffrischungsplan funktioniert.
Gehaltsbenchmarking-Daten können bezogen werden von:
Nutzer-gemeldete Quellen wie Glassdoor sind verlockend, weil sie zugänglich sind, aber die Daten sind komplett unverified. Jeder kann jede Gehaltszahl ohne Nachweis einreichen, und es gibt keine Möglichkeit zu wissen, ob die Person, die einreicht, tatsächlich in dieser Rolle oder diesem Standort arbeitet. Du könntest Lohnentscheidungen auf komplett erfundenen Zahlen basieren.
Jobbörsen und LinkedIn-Gehaltsspannen zeigen oft, was Unternehmen zu zahlen hoffen, anstatt was sie tatsächlich am Ende zahlen. Diese Spannen können auch veraltet oder aufgebläht sein, um mehr Bewerber anzulocken.
Traditionelle Gehaltsumfragen-Anbieter sammeln verified Daten von teilnehmenden Unternehmen, was sie zuverlässiger macht als nutzer-gemeldete Quellen. Der Datensammlungsprozess ist jedoch langsam und manuell, was bedeutet, dass die Benchmarks, die du erhältst, oft 6-18 Monate veraltet sind, wenn du sie verwenden kannst. In schnelllebigen Märkten kann diese Verzögerung die Daten für aktuelle Einstellungsentscheidungen weniger nützlich machen.
Die zuverlässigsten Daten kommen von verified Quellen, die direkt aus Unternehmens-Gehaltsabrechnungs- oder HRIS-Systemen ziehen. Plattformen wie Ravio integrieren sich mit tatsächlichen Unternehmenssystemen, sodass die Daten echte Gehälter widerspiegeln, die gerade jetzt gezahlt werden, nicht Rätselraten oder Wunschdenken.
Welche Gehaltsdatenquelle du auch verwendest, es ist auch wichtig sicherzustellen, dass der Datensatz zur Situation deines Unternehmens passt.
Ein allgemeiner Durchschnitt für „Marketing Manager" über einen breiten Satz von Unternehmen ist nicht hilfreich, wenn du ein 50-Personen-SaaS-Startup in Amsterdam bist. Du brauchst Daten von einer Peer-Gruppe, die für Unternehmen wie deines relevant ist – eine ähnliche Phase, Größe, Branche und Standort, und die Rollen und Job-Level, die in deinem Team existieren.
Die Stichprobengröße ist auch wichtig. Wenn ein Benchmark auf 3 Unternehmen basiert, ist das anekdotisch. Wenn er auf 50+ Unternehmen basiert, kannst du mehr Vertrauen haben, dass er echte Marktbedingungen widerspiegelt.
Begrenzte Gehaltsdaten sind üblich für aufkommende Rollen, Nischpositionen oder wenn du als Erstes für spezifische Funktionen einstellst. Das passiert die ganze Zeit und du musst kreativ werden, während du systematisch bleibst.
Beginne damit zu verstehen, was die Rolle tatsächlich macht, anstatt dich auf Jobtitel zu konzentrieren. „Growth Hacker" bei einem Unternehmen könnte „Digital Marketing Manager" bei einem anderen sein, also könnte die Konzentration auf die tatsächlichen Verantwortlichkeiten und erforderlichen Fähigkeiten helfen, die Datenverfügbarkeit zu öffnen.
Dann prüfe mehrere Quellen, um ein vollständiges Bild zu erstellen. Echtzeit-Plattformen wie Ravio erfassen neue Rollen schneller durch HRIS-Integrationen, also prüfe dort zuerst. Dann schaue auf Stellenanzeigen von Unternehmen, die du respektierst, sprich mit Spezial-Recruitern in deinem Sektor, überprüfe Branchenpublikationen und führe Gespräche mit Peer-Unternehmen.
Suche nach Proxy-Rollen, die ähnlichen Umfang und Anforderungen haben. Ein KI-Ingenieur passt wahrscheinlich am ehesten zu Software Engineer, während ein Customer Success Manager ähnlich wie Account Manager sein könnte. Verwende die nächstgelegene existierende Rolle als deine Grundlinie, dann recherchiere, ob es eine Marktprämie für die spezifischen Fähigkeiten gibt, die du brauchst.
Wenn du mehrere Quellen überprüfst, suche nach konsistenten Mustern. Wenn du konsistent siehst, dass Data Scientists 15 % mehr als Software Engineers über verschiedene Quellen hinweg verdienen, wende diese Prämie auf dein existierendes Software Engineer Band an, anstatt völlig neue Strukturen von Grund auf zu schaffen.
Es ist normalerweise besser, anfangs innerhalb deiner existierenden Gehaltsframeworks zu bleiben, um interne Gerechtigkeit zu erhalten. Du kannst recherchierte Prämien auf deine nächstgelegenen existierenden Bänder anwenden, dann die Struktur entwickeln, während die Rolle reift und mehr Marktdaten verfügbar werden.
Was auch immer du landest, diese Rollen werden häufigere Überprüfungen der zugrundeliegenden Daten benötigen, da sich die Marktpositionierung verschieben kann, während die Rollen im Markt etablierter werden.
Bei der Rechtfertigung der Kosten von Gehaltsbenchmarking-Daten gegenüber der Geschäftsführung läuft das Gespräch normalerweise darauf hinaus zu demonstrieren, dass zuverlässige Gehaltsdaten Risikomanagement sind, keine optionale Ausgabe.
Hier sind einige der Botschaften zu Geschäftsauswirkungen, die normalerweise durchkommen:
Mitarbeitendenkommunikation zur Vergütung ist notorisch schwierig richtig hinzubekommen. Du musst sicherstellen, dass Leute verstehen, warum Entscheidungen so getroffen werden, wie sie sind, und bereit sein, Fragen zu beantworten, die unvermeidlich aufkommen werden.
Hier sind einige Tipps:
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