Gehaltsbenchmarking: Was es ist und wie du es erfolgreich umsetzt

Gehaltsbenchmarking ist ein entscheidender Baustein jeder Vergütungsstrategie. Es hilft People & Reward Teams, HR-Fachleuten und Unternehmensführern dabei, wettbewerbsfähige Gehälter zu bestimmen, indem sie Marktraten basierend auf Standort, Position, Branche und Seniorität analysieren.

Über die reine Gehaltsbestimmung hinaus bildet Gehaltsbenchmarking das Fundament für wichtige Aspekte des Vergütungsmanagements. Mit präzisen Benchmarking-Daten können Teams Gehaltsbänder erstellen, spezifische Marktperzentile anvisieren und die Einhaltung von Vorschriften wie der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sicherstellen.

Es gibt zwei Hauptwege, um auf Gehaltsbenchmarks zuzugreifen: traditionelle Gehaltsumfragen (wie die von Radford oder Mercer) oder moderne Gehaltsbenchmarking-Tools wie Ravio. Während Gehaltsumfragen einen sehr manuellen Prozess erfordern und oft veraltete Daten liefern, bieten Echtzeit-Tools einen schnelleren, präziseren Marktüberblick und ermöglichen einen besseren Vergleich zwischen externen Benchmarks und internen Gehaltsdaten.

Welchen Ansatz du auch wählst – eines bleibt gleich: Ohne zuverlässige Gehaltsbenchmarks riskieren Unternehmen, ihre Mitarbeitende zu unterbezahlen und Talente zu verlieren, oder sie zu überbezahlen und Schwierigkeiten bei der Budgetkontrolle und nachhaltigen Skalierung zu bekommen.

Was ist Gehaltsbenchmarking?

Gehaltsbenchmarking ist der Prozess, bei dem Mitarbeitendengehälter mit dem breiteren Markt verglichen werden, um faire und wettbewerbsfähige Vergütung sicherzustellen. Das Ziel ist es, das, was du deinen Mitarbeitenden zahlst, mit dem zu vergleichen, was der Markt zahlt. Dies umfasst die Analyse von Gehaltsdaten für ähnliche Rollen, Senioritätsleveln und Branchen, gefiltert nach Faktoren wie Standort und Unternehmensgröße.

Je nach deiner Vergütungsphilosophie kann das bedeuten, sich einfach am Markt zu orientieren und das 50. Perzentil anzuvisieren, oder den Markt anzuführen und das 75. Perzentil zu erreichen. Unabhängig davon, wo auf der Benchmarking-Skala du zahlen möchtest – Benchmarking ist entscheidend, um deine Strategie zum Leben zu erwecken und deinem Unternehmen zu ermöglichen, Top-Talente zu gewinnen und zu halten.

Mit Gehaltsbenchmark-Daten können People und HR Teams Gehaltsband-Strukturen erstellen, die auf Rollen, Standorte und Senioritätsleveln zugeschnitten sind. Sie können auch wichtige Perzentile wie das 25., 50. (Median) und 75. Perzentil berechnen und Lohngleichheit sicherstellen, indem sie Mitarbeitendengehälter mit fairen Marktpreisen abstimmen.

Warum ist Gehaltsbenchmarking wichtig?

Gehaltsbenchmarking ist nicht nur nice-to-have – es ist eine Notwendigkeit für Unternehmen, die im heutigen Markt wettbewerbsfähig bleiben wollen.

Ohne präzise Benchmarks riskieren Unternehmen, Mitarbeitende zu unterbezahlen, was zu Fluktuation und Reputationsschäden führt, oder sie zu überbezahlen, was Kosten aufbläht und Budgets belastet.

Deshalb ist es ein Muss für jedes Unternehmen.

1. Benchmarking hilft dir, Talente zu halten

Unzufriedenheit mit der Bezahlung steht konstant an der Spitze der Gründe, warum Mitarbeitende ihren Job verlassen. Wenn dein Unternehmen Mitarbeitende nicht zu oder über ihrem Marktwert bezahlt, werden sie wahrscheinlich bessere Möglichkeiten anderswo suchen – oft bei deinen Konkurrenten.

Laut Ravio's Compensation Trends Report nennen 61 % der Unternehmen die Geldvergütung als Hauptherausforderung beim Halten von Talenten.

Wettbewerbsfähige Gehälter zu halten ist jedoch nicht immer einfach.

Budgets, wirtschaftliche Bedingungen und Veränderungen am Talentmarkt können alte Benchmarks schnell obsolet machen. Unternehmen, die Benchmarks nicht regelmäßig überprüfen, haben möglicherweise Schwierigkeiten, innerhalb gewünschter Perzentile wie dem 50. oder 75. zu bleiben.

Hier wird Gehaltsbenchmarking entscheidend.

Es gibt dir ein klares, datengestütztes Verständnis dafür, wie wettbewerbsfähige Vergütung für Rollen in deinem Unternehmen aussieht.

Denk daran wie an einen Marktkompass, der dir zeigt, wie ähnliche Unternehmen Mitarbeitende in vergleichbaren Positionen vergüten, und dir hilft, Loyalität und Bindung unter deinen Mitarbeitenden zu fördern.

Top-Talente einzustellen ist typischerweise eine Geschäftspriorität, genauso wie Mitarbeitendenbindung – besonders aufgrund der hohen Kosten, großartige Mitarbeitende zu ersetzen. Aus diesem Grund ist dies normalerweise das wichtigste Argument für Entscheidungsträger im Senior Leadership, wenn es darum geht, Budget für zuverlässige Gehaltsbenchmarking-Daten zu bekommen.

2. Benchmarking senkt deine Fluktuationskosten

Die Ersetzung von Mitarbeitenden ist weitaus kostspieliger, als die meisten Unternehmen realisieren. Die Gesamtkosten der Fluktuation, einschließlich Recruiting, Onboarding und verlorener Produktivität, belaufen sich typischerweise auf 6-9 Monate des Jahresgehalts der Person. Bei spezialisierten oder Senior-Positionen können diese Kosten noch weiter steigen.

Durch die Nutzung von Gehaltsbenchmarking zur Abstimmung der Mitarbeitendenvergütung mit Marktpreisen kannst du die Fluktuation reduzieren und die finanziellen Auswirkungen von Abgängen minimieren.

3. Benchmarking vermeidet Überbezahlung von Mitarbeitenden

Während Unterbezahlung von Mitarbeitenden zu Fluktuation führen kann, bringt Überbezahlung ihre eigenen Herausforderungen mit sich – besonders für Unternehmen mit knappen Margen oder ehrgeizigen Wachstumsplänen. Ohne präzise Gehaltsbenchmarks ist es leicht, zu viel für die Gehaltsabrechnung auszugeben, die oft etwa 70 % der gesamten Betriebsausgaben ausmacht.

Gehaltsbenchmarking bietet einen datengestützten Rahmen für das effektive Management der Gehaltskosten. Durch die Abstimmung von Gehältern mit Marktpreisen und das Anvisieren spezifischer Perzentile kannst du eine Balance zwischen wettbewerbsfähiger Bezahlung und finanzieller Nachhaltigkeit schaffen – etwas, das besonders wichtig für Tech-Unternehmen ist, wo Personalkosten den größten Posten in der Gewinn- und Verlustrechnung darstellen.

4. Benchmarking gewährleistet Compliance mit Lohngleichheitsgesetzen

Lohntransparenz ist nicht mehr nur ein Wettbewerbsvorteil – sie wird zu einer gesetzlichen Anforderung.

Die kommende EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die 2026 in Kraft treten soll, macht die Einhaltung von Lohngleichheitsgesetzen für alle Arbeitgeber mit europäischen Mitarbeitenden verpflichtend.

Gehaltsbenchmarking wird entscheidend sein, um diese Anforderungen zu erfüllen und faire Lohnpraktiken sicherzustellen. Durch die Bereitstellung einer objektiven Grundlage für Lohnentscheidungen eliminiert Benchmarking-Data das Rätselraten und das Risiko von Vorurteilen – oft starke Einflussfaktoren auf Vergütungsentscheidungen – und stellt sicher, dass Gehälter entsprechend dem Markt und nicht subjektiven Urteilen bestimmt werden.

Verschiedene Methoden des Gehaltsbenchmarkings

Es gibt mehrere Methoden für Gehaltsbenchmarking, aber sie variieren stark in der Zuverlässigkeit aufgrund von Unterschieden in Datenquellen und Genauigkeit.

Laut Ravio's Umfrageergebnissen von 2024 verlassen sich die Mehrheit (68 %) auf Echtzeit-Anbieter wie Ravio bei der Gehaltsbestimmung für neue Einstellungen, während überraschende 60 % sich auch auf Kandidatengehälter verlassen.

Letztendlich werden nur zwei Methoden als konstant zuverlässig betrachtet: manuelles Benchmarking und automatisiertes Benchmarking. Jede hat ihre eigenen Vorteile und Herausforderungen, und die Wahl hängt von den spezifischen Bedürfnissen, Ressourcen und Zielen deines Unternehmens ab.

1. Manuelles Gehaltsbenchmarking: Verlässt sich auf Tabellen und Gehaltsumfragen von Anbietern wie Radford (Teil von AON), Mercer oder WTW. Es umfasst das manuelle Sammeln und Analysieren von Daten aus komplexen Tabellen, die oft veraltet sind, wenn du Zugang dazu bekommst.
2. Automatisiertes Gehaltsbenchmarking: Nutzt moderne Tools wie Ravio, um auf zuverlässige, echtzeitbasierte Marktdaten direkt über eine Plattform zuzugreifen. Dies eliminiert manuelle Arbeit und macht den Vergleich interner Gehaltsdaten mit externen Benchmarks zu einer einfachen Aufgabe.

Schauen wir uns genauer an, wie Gehaltsbenchmarking durch verschiedene Methoden durchgeführt wird.

Manuelles Gehaltsbenchmarking (auch Gehaltsumfragen)

Manuelles Gehaltsbenchmarking hat sich traditionell auf Gehaltsumfragen von Anbietern wie Radford, Mercer und Willis Towers Watson (WTW) verlassen.

Diese Umfragen sammeln und aggregieren Vergütungsdaten von verschiedenen Unternehmen, einschließlich Informationen über Grundgehälter, Boni, Eigenkapital und Mitarbeitendenbenefits.

Der Prozess ist langwierig und ressourcenintensiv. Er beginnt damit, dass Unternehmen detaillierte Mitarbeitendenvergütungsdaten einreichen, die dann zusammengestellt und als Benchmarking-Datensätze verkauft werden. Diese können als vollständige Datensätze erworben werden, die alle teilnehmenden Unternehmen abdecken, oder als maßgeschneiderte Peer-Group-Berichte, die auf spezifische Standorte oder Branchen zugeschnitten sind (oft gegen Aufpreis).

Während Gehaltsumfragen umfassende Daten liefern, bringen sie erhebliche Herausforderungen mit sich. Die manuelle Natur des Prozesses bedeutet:

• Veraltete Insights: Daten können Monate alt sein, wenn sie geliefert werden.
• Zeitaufwändige Bemühungen: HR Teams müssen interne Rollen manuell mit den Frameworks der Anbieter abstimmen und statische Tabellen interpretieren.
• Breite Datensätze: Oft sind die Daten zu allgemein, was sie weniger relevant für Startups oder Unternehmen in Nischenbranchen macht.

Hier ist eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, wie Gehaltsbenchmarking mit Gehaltsumfragen-Anbietern funktioniert:

1: Definiere deine Vergütungsphilosophie

Bevor du den Gehaltsbenchmarking-Prozess beginnst, ist es wichtig, eine klare Vergütungsphilosophie zu etablieren. Diese Philosophie fungiert als Grundlage für alle Benchmarking-Aktivitäten und gewährleistet Konsistenz dabei, wie dein Unternehmen Gehälter festlegt und seinen Vergütungsansatz kommuniziert. Eine gut definierte Philosophie gibt Richtung vor und schafft Vertrauen bei Mitarbeitenden und Stakeholdern.

Deine Vergütungsphilosophie sollte folgende Punkte ansprechen:

• Ziel-Perzentile: Entscheide, wo du dein Unternehmen im Markt positionieren möchtest. Wirst du am 50. Perzentil (Marktmedian), am 75. Perzentil für kritische Talente oder einem anderen Ziel zahlen, um mit Einstellungs- und Bindungszielen übereinzustimmen?
• Eigenkapital und Boni: Bestimme, ob Eigenkapital oder variable Bezahlung Teil deiner Vergütungsstruktur sein wird, und entscheide, wie diese Elemente über verschiedene Ebenen oder Rollen verteilt werden.
• Leistungsbezogene Bezahlung: Entscheide, ob und wie Leistung Gehaltserhöhungen oder andere Belohnungen wie Boni beeinflussen wird.
• Lohntransparenz: Überlege, wie transparent du mit deinem Vergütungsansatz sein möchtest, und stelle sicher, dass er mit gesetzlichen Anforderungen (z.B. Gehaltsspannen-Offenlegungen) und Unternehmenswerten übereinstimmt.

2: Aktualisiere deine Jobarchitektur

Präzises Gehaltsbenchmarking beginnt mit einer klaren und standardisierten Jobarchitektur. Dieses Framework stellt sicher, dass deine internen Jobtitel und -beschreibungen mit dem Markt übereinstimmen, wodurch es einfacher wird, Rollen gegen Benchmarking-Daten zu vergleichen. Eine gute Faustregel ist, Mitarbeitende mit Jobbeschreibungen zu vergleichen, die zu 80 % übereinstimmen, laut dem Economic Research Institute.

So aktualisierst du deine Jobarchitektur effektiv:

• Gruppiere ähnliche Rollen, um die Komplexität zu reduzieren (zum Beispiel, anstatt einzigartige Titel für jeden Mitarbeitenden, standardisiere Level wie „Software Engineer P3").
• Stimme Rollen mit Marktdaten ab, indem du mindestens 80 % Übereinstimmung in Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten sicherstellst.

Verwende skalierbare Rollenstrukturen, um Wachstum zu unterstützen (z.B. definiere jetzt breite Kategorien und verfeinere sie, während dein Unternehmen expandiert).

Dieser Schritt ist entscheidend für präzise Jobvergleiche während des Benchmarking-Prozesses. Bei der Verwendung einer traditionellen Vergütungsmethode wie Gehaltsumfragen-Anbietern kann dies jedoch ein mühsamer Prozess sein.

3: Identifiziere deine relevanten Peer-Gruppen

Bestimme, mit welchen Unternehmen du benchmarken möchtest. Dies stellt sicher, dass deine Gehaltsdaten deine Talentkonkurrenten widerspiegeln und für deine Branche und Wachstumsphase relevant sind. Berücksichtige Faktoren wie:

• Branche: Benchmarke gegen Unternehmen im gleichen Bereich (z.B. SaaS vs. Fertigung wird wahrscheinlich die Benchmarking-Daten, die du siehst, erheblich verändern).
• Geographie: Vergleiche Rollen innerhalb desselben Standorts, um Lebenshaltungskosten-Unterschiede zu berücksichtigen.
• Unternehmensgröße: Verwende Daten von Organisationen mit ähnlichen Mitarbeitendenzahlen oder Finanzierungsphasen. Es macht keinen Sinn, ein 50-Personen-Unternehmen mit einem 5000-Personen-Konzern zu vergleichen!
  

Wenn du einen typischen Gehaltsumfragen-Anbieter verwendest, musst du wahrscheinlich deren globales Bewertungssystem durchlaufen – ein Framework, das dein Unternehmen basierend auf Schlüsselmetriken wie Mitarbeitendenzahl, Umsatz und organisatorischer Komplexität bewertet. Dieses System weist deiner Organisation eine Bewertung zu und richtet sie mit ähnlichen Unternehmen für Benchmarking-Zwecke aus. Dieser Prozess kann zeitaufwändig und unflexibel sein und verlässt sich oft auf veraltete Tools und Methoden.

4: Ordne Rollen den Gehaltsumfragen-Daten zu

Die Zuordnung deiner internen Jobrollen und -ebenen zu einem Benchmarking-Datensatz ist ein entscheidender, aber komplexer Schritt im Gehaltsbenchmarking-Prozess. Gehaltsumfragen verwenden vordefinierte Job-Frameworks, die Hunderte von Rollen und Ebenen enthalten und oft erheblich von der Struktur deines Unternehmens abweichen.

Zum Beispiel passen Rollen wie „Software Engineer P3" in deinem Unternehmen möglicherweise nicht perfekt zu den Frameworks in Gehaltsumfragen, was zu Herausforderungen beim Finden präziser Vergleiche führt. Diese Diskrepanzen können Inkonsistenzen in der Interpretation von Rollen durch Umfrageteilnehmende verursachen und letztendlich zu ungenauen Benchmarks führen.

Um diese Herausforderungen anzugehen:

• Verstehe die vordefinierten Frameworks: Mache dich mit den Job-Familien, Rollen und Ebenen vertraut, die vom Gehaltsumfragen-Anbieter umrissen werden.
• Identifiziere die beste Übereinstimmung: Ziele darauf ab, Rollen zuzuordnen, die mindestens 80 % Überlappung in Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten mit den vordefinierten Benchmarks haben.
• Dokumentiere und standardisiere deinen Ansatz: Behalte eine konsistente Methodik für die Zuordnung bei, um Fehler zu minimieren und Zuverlässigkeit zu gewährleisten.

5: Berechne deine Ziel-Marktperzentile

Die Berechnung von Marktperzentilen ist ein Schlüsselschritt im Gehaltsbenchmarking, da sie die Grundlage für fundierte Vergütungsentscheidungen bietet. Perzentile repräsentieren die Verteilung der Gehälter im Markt und helfen dir dabei, zu identifizieren, wo sich dein Unternehmen im Verhältnis zu Konkurrenten positionieren möchte.

Hier sind die wichtigsten Metriken, auf die du dich konzentrieren solltest:

• 25. Perzentil: Spiegelt die Einstiegsbezahlung für die Rolle wider, geeignet für kostenbewusste Organisationen oder solche, die Junior-Talente anvisieren.
• 50. Perzentil (Median): Repräsentiert den Mittelpunkt des Marktes, wo die Hälfte der Unternehmen weniger und die Hälfte mehr zahlt. Oft als Grundlage für wettbewerbsfähige Bezahlung verwendet.
• 75. Perzentil: Spiegelt Premium-Lohnraten wider, die darauf ausgelegt sind, Top-Tier-Talente zu gewinnen oder für stark nachgefragte Rollen.

Bei der Wahl deines Ziel-Perzentils berücksichtige deine Vergütungsphilosophie, Einstellungsziele und Budgetbeschränkungen. Die Ausrichtung auf das richtige Perzentil stellt sicher, dass deine Gehälter wettbewerbsfähig bleiben und gleichzeitig nachhaltig sind.

6: Erstelle Gehaltsbänder

Sobald du Marktperzentile berechnet hast, ist der nächste Schritt die Erstellung von Gehaltsbändern. Gehaltsbänder bieten strukturierte Lohnspannen für Rollen basierend auf Marktdaten und interner Vergütungsphilosophie und helfen dir dabei, Wettbewerbsfähigkeit und Kostenkontrolle auszubalancieren.

So gehst du bei der Gehaltsband-Erstellung vor:

1. Beginne mit dem Ziel-Perzentil: Verwende dein gewähltes Perzentil (z.B. 50. Perzentil) als Mittelpunkt für jedes Band.
2. Setze Spannweiten fest: Definiere obere und untere Grenzen um den Mittelpunkt herum und berücksichtige dabei Faktoren wie Job-Level, Erfahrung und Betriebszugehörigkeit. Zum Beispiel könnte eine übliche Spanne 80%-120% des Mittelpunkts umfassen.
3. Gruppiere Rollen in Bändern: Organisiere Rollen in Abteilungen, Job-Familien oder Funktionen und stelle sicher, dass ähnliche Positionen innerhalb desselben Bands gruppiert werden, um Konsistenz zu gewährleisten.
   

Die Erstellung von Gehaltsbändern mit traditionellen Gehaltsumfragen-Anbietern umfasst oft die Arbeit mit großen, komplexen Tabellen, was zeitaufwändig sein kann, fortgeschrittene Excel-Kenntnisse erfordert und zu Fehlern bei der Dateninterpretation oder Rollenzuordnung führen kann. Darüber hinaus müssen People und HR Teams auch Spannen berechnen und sich an Marktveränderungen anpassen – was es zu einer herausfordernden und frustrierenden Aufgabe macht.

Wie automatisiertes Gehaltsbenchmarking funktioniert (auch Ravio)

Jetzt, da du alle Schritte kennst, um Gehaltsbenchmarking über traditionelle Anbieter wie Radford oder Mercer durchzuführen, wirst du froh sein zu wissen, dass es viel einfachere Alternativen gibt.

Automatisiertes Gehaltsbenchmarking bietet eine einfachere und effizientere Alternative zu traditionellen Methoden wie Gehaltsumfragen. Vergütungsmanagement-Software-Plattformen wie Ravio rationalisieren den gesamten Prozess und eliminieren die Notwendigkeit für manuelle Datensammlung und -interpretation.

Es funktioniert, indem Vergütungsdaten direkt aus deinem HRIS gezogen werden und der Prozess der Datensammlung automatisiert wird. Sie ordnen auch automatisch deine Jobrollen und -ebenen standardisierten Frameworks zu und gewährleisten konsistente, zuverlässige Vergleiche.

Schauen wir uns eine Schritt-für-Schritt-Anleitung an, wie Gehaltsbenchmarking mit Ravio funktioniert.

1: Verbinde dein HRIS mit Ravio

Ravio integriert sich mit über 100 HR-Tools und ermöglicht Echtzeit-Benchmarking über seine Datenbank von 1.000+ Unternehmen. Anders als bei traditionellen Gehaltsumfragen, wo Daten veraltet sind, wenn sie geliefert werden, bietet Ravio Live-Marktdaten, um sicherzustellen, dass du immer mit den präzisesten Benchmarks arbeitest.

Schritt 2: Ordne zu Ravio's Job-Levelling-Framework zu

Einer der zeitaufwändigsten Aspekte des manuellen Gehaltsbenchmarkings ist die Levelung von Mitarbeitenden, um sie mit Benchmarking-Frameworks abzustimmen. Traditionelle Methoden erfordern, dass du Rollen manuell zuordnest, was Tage oder sogar Wochen dauern kann, besonders für große Teams oder Unternehmen mit einzigartigen Job-Strukturen.

Mit Ravio kannst du deine Mitarbeitenden zu unserem Job-Levelling-Framework zuordnen oder dein bestehendes Framework mit einer Korrelationstabelle integrieren. Es dauert typischerweise nur wenige Arbeitstage und ist natürlich kostenlos!

Und das war's, keine weitere Arbeit ist erforderlich... wirklich!

Sobald ein Ravio-Kunde sein HRIS verbindet und die Levelung abgeschlossen ist, können People & Reward Teams alle Funktionen von Ravio nutzen. Dies umfasst:

Gehaltsbenchmarks

Ob du für eine neue Rolle einstellst, eine Vergütungsüberprüfung durchführst oder einen Benchmark für einen aktuellen Mitarbeitenden überprüfst – du kannst automatisierte Gehaltsbenchmarking-Tools wie Ravio verwenden, um nach verschiedenen Rollen, Leveln, Geografien, Finanzierungsphasen, Branchen und Unternehmensgrößen zu filtern.

Gehaltsbänder

Das manuelle Erstellen und Auffrischen von Bändern kann sehr schmerzhaft sein. Die Formeln sind komplex, die Tabellen sind riesig, und es ist wirklich schwierig, die Daten zu analysieren, um nützliche Informationen herauszuziehen. Mit automatisierten Gehaltsbenchmarking-Tools kannst du Gehaltsbänder mit Leichtigkeit erstellen und verschiedene Band-Szenarien modellieren, um zu verstehen, wie du im Budget bleibst und gleichzeitig People-Ziele erreichst.

Lohngleichheit

Sobald deine Gehaltsbänder etabliert sind, wird die Analyse interner Lohngleichheit erheblich einfacher. Automatisierte Tools wie Ravio bieten detaillierte Einblicke in die Mitarbeitendenvergütung und helfen dir dabei, Ausreißer zu identifizieren, die außerhalb ihres Gehaltsbands fallen, oder Rollen, die hinter Marktbenchmarks zurückbleiben.

Diese Insights können sich auch auf die Analyse breiterer Gleichheitsprobleme erstrecken, wie die Bewertung der geschlechtsspezifischen Lohnlücke über verschiedene Funktionen, Level oder Rollen hinweg.

Durch die Nutzung dieser Insights können People und Reward Teams Ungleichheiten proaktiv angehen und sicherstellen, dass Vergütungsentscheidungen sowohl mit Markttrends als auch mit interner Fairness übereinstimmen. Dieser Prozess schafft nicht nur Vertrauen bei Mitarbeitenden, sondern gewährleistet auch die Einhaltung aufkommender Lohntransparenz-Vorschriften wie der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die Berichterstattung und Aktionspläne für erhebliche geschlechtsspezifische Lohnlücken vorschreibt.

Kannst du sowohl Gehaltsumfragen als auch Vergütungsmanagement-Software zusammen verwenden?

Gehaltsumfragen und Vergütungsmanagement-Software müssen sich nicht gegenseitig ausschließen. Tatsächlich finden viele Unternehmen Wert darin, beide zu kombinieren, um einen umfassenderen Ansatz für Gehaltsbenchmarking zu erreichen.

Durch die Nutzung der Stärken jeder Methode können Organisationen breitere Abdeckung und erhöhtes Vertrauen in ihre Vergütungsstrategien sicherstellen.

Hier sind die Szenarien, wo die Kombination beider Lösungen besonders nützlich ist:

1. Große oder komplexe Organisationen: Etablierte Scale-ups oder börsennotierte Unternehmen mit großer Mitarbeitendenzahl und geografisch verteilten Teams profitieren oft von mehreren Datenquellen. Gehaltsumfragen-Anbieter wie Radford oder Mercer haben möglicherweise tiefere Datensätze für spezifische Standorte oder Rollen, während Tools wie Ravio Echtzeit-, Peer-Group-spezifische Daten für dynamischere Insights bieten. Die Kombination beider gewährleistet vollständige Abdeckung einer vielfältigen Belegschaft.
2. Nischrolle oder -branchen: Unternehmen, die stark auf Nischrollen angewiesen sind – wie Biotech-Spezialisten oder KI-Forscher – stehen oft begrenzten Benchmarking-Daten gegenüber. Traditionelle Gehaltsumfragen bieten möglicherweise spezialisierte Datensätze für diese Rollen, während Vergütungsmanagement-Software Echtzeit-Daten für breitere Markttrends liefert. Die Verwendung beider ermöglicht es Organisationen, Insights zu vergleichen und Benchmarks zu validieren.
3. Erweiterte Vergütungsmanagement-Features: Moderne Benchmarking-Software geht über die reine Bereitstellung von Gehaltsdaten hinaus. Tools wie Ravio enthalten zusätzliche Features wie Gehaltsband-Erstellung, Lohngleichheits-Analyse und Vergütungsüberprüfungs-Planung. Die Kombination dieser Funktionen mit den breiteren Datensätzen von Gehaltsumfragen stellt sicher, dass Unternehmen sowohl auf zuverlässige Benchmarks zugreifen als auch diese effektiv in ihrer Organisation implementieren können.

FAQs: Gehaltsbenchmarking

Wie oft sollten wir unsere Gehaltsbenchmarks aktualisieren?

Die meisten Unternehmen sollten ihre Gehaltsbenchmarks mindestens jährlich auffrischen, aber das Timing hängt von deiner Datenquelle und dem ab, was in deinem Markt passiert.

Es ist oft am besten, deine Haupt-Benchmark-Auffrischung um deinen Vergütungsüberprüfungszyklus zu planen – das Auffrischen von Benchmarking-Daten sollte Schritt eins in deinem Vergütungsüberprüfungsprozess sein, um sicherzustellen, dass Mitarbeitendenvergütungspakete noch mit deiner Vergütungsphilosophie zur Marktwettbewerbsfähigkeit übereinstimmen.

Aber es ist am besten, das ganze Jahr über Zugang zu zuverlässigen, echtzeitbasierten Benchmarks zu haben. Du brauchst beispielsweise häufigere Updates der Benchmarks, die du verwendest, wenn du erhöhte Angebots-Ablehnungen siehst, Leute gehen und Gehaltssorgen anführen, stark in wettbewerbsintensive Rollen einstellst oder in schnelllebigen Sektoren wie Tech tätig bist, wo sich Gehälter schnell verschieben.

Echtzeit-Benchmarking-Plattformen wie Ravio bieten kontinuierlich aktualisierte Daten, sodass du aktuelle Marktpreise überprüfen kannst, wann immer es nötig ist. Das ist besonders wertvoll für Einstellungsentscheidungen und Bindungsgespräche das ganze Jahr über.

Andererseits, wenn du traditionelle Gehaltsumfragen verwendest, arbeitest du bereits mit Daten, die 6-12 Monate alt sind, wenn sie ankommen, aufgrund der manuellen und einmaligen Art, wie die Daten produziert werden. Zum Ende des Jahres triffst du Entscheidungen mit Informationen, die fast zwei Jahre veraltet sein könnten. In wettbewerbsintensiven Märkten ist das problematisch.

Die Kosten veralteter Daten – fehlgeschlagene Einstellungen, unerwünschte Fluktuation, Überzahlung – übersteigen bei weitem die Investition in zuverlässige, aktuelle Benchmarking-Informationen. Überwache deine Angebots-Annahmeraten und Exit-Interview-Feedback, um zu bestimmen, ob dein Auffrischungsplan funktioniert.

Wie genau sind Gehaltsdaten aus verschiedenen Quellen?

Gehaltsbenchmarking-Daten können bezogen werden von:

• Nutzer-gemeldeten Quellen wie Glassdoor, Indeed, Stellenanzeigen – und jetzt KI-Tools, die diese frei verfügbaren Quellen aggregieren
• Dedizierter Gehaltsbenchmarking-Software (wie Ravio), die sich mit Unternehmens-HRIS-Systemen integriert, um präzise und echtzeitbasierte Benchmarks zu erstellen
• Gehaltsumfragen-Anbietern (wie WTW oder Radford), die groß angelegte Umfragen durchführen, meist jährlich, um manuell Gehaltsdaten zu sammeln und zu verkaufen.

Nutzer-gemeldete Quellen wie Glassdoor sind verlockend, weil sie zugänglich sind, aber die Daten sind komplett unverified. Jeder kann jede Gehaltszahl ohne Nachweis einreichen, und es gibt keine Möglichkeit zu wissen, ob die Person, die einreicht, tatsächlich in dieser Rolle oder diesem Standort arbeitet. Du könntest Lohnentscheidungen auf komplett erfundenen Zahlen basieren.

Jobbörsen und LinkedIn-Gehaltsspannen zeigen oft, was Unternehmen zu zahlen hoffen, anstatt was sie tatsächlich am Ende zahlen. Diese Spannen können auch veraltet oder aufgebläht sein, um mehr Bewerber anzulocken.

Traditionelle Gehaltsumfragen-Anbieter sammeln verified Daten von teilnehmenden Unternehmen, was sie zuverlässiger macht als nutzer-gemeldete Quellen. Der Datensammlungsprozess ist jedoch langsam und manuell, was bedeutet, dass die Benchmarks, die du erhältst, oft 6-18 Monate veraltet sind, wenn du sie verwenden kannst. In schnelllebigen Märkten kann diese Verzögerung die Daten für aktuelle Einstellungsentscheidungen weniger nützlich machen.

Die zuverlässigsten Daten kommen von verified Quellen, die direkt aus Unternehmens-Gehaltsabrechnungs- oder HRIS-Systemen ziehen. Plattformen wie Ravio integrieren sich mit tatsächlichen Unternehmenssystemen, sodass die Daten echte Gehälter widerspiegeln, die gerade jetzt gezahlt werden, nicht Rätselraten oder Wunschdenken.

Welche Gehaltsdatenquelle du auch verwendest, es ist auch wichtig sicherzustellen, dass der Datensatz zur Situation deines Unternehmens passt.

Ein allgemeiner Durchschnitt für „Marketing Manager" über einen breiten Satz von Unternehmen ist nicht hilfreich, wenn du ein 50-Personen-SaaS-Startup in Amsterdam bist. Du brauchst Daten von einer Peer-Gruppe, die für Unternehmen wie deines relevant ist – eine ähnliche Phase, Größe, Branche und Standort, und die Rollen und Job-Level, die in deinem Team existieren.

Die Stichprobengröße ist auch wichtig. Wenn ein Benchmark auf 3 Unternehmen basiert, ist das anekdotisch. Wenn er auf 50+ Unternehmen basiert, kannst du mehr Vertrauen haben, dass er echte Marktbedingungen widerspiegelt.

Was sollten wir tun, wenn wir keine Gehaltsdaten für spezifische Rollen finden können?

Begrenzte Gehaltsdaten sind üblich für aufkommende Rollen, Nischpositionen oder wenn du als Erstes für spezifische Funktionen einstellst. Das passiert die ganze Zeit und du musst kreativ werden, während du systematisch bleibst.

Beginne damit zu verstehen, was die Rolle tatsächlich macht, anstatt dich auf Jobtitel zu konzentrieren. „Growth Hacker" bei einem Unternehmen könnte „Digital Marketing Manager" bei einem anderen sein, also könnte die Konzentration auf die tatsächlichen Verantwortlichkeiten und erforderlichen Fähigkeiten helfen, die Datenverfügbarkeit zu öffnen.

Dann prüfe mehrere Quellen, um ein vollständiges Bild zu erstellen. Echtzeit-Plattformen wie Ravio erfassen neue Rollen schneller durch HRIS-Integrationen, also prüfe dort zuerst. Dann schaue auf Stellenanzeigen von Unternehmen, die du respektierst, sprich mit Spezial-Recruitern in deinem Sektor, überprüfe Branchenpublikationen und führe Gespräche mit Peer-Unternehmen.

Suche nach Proxy-Rollen, die ähnlichen Umfang und Anforderungen haben. Ein KI-Ingenieur passt wahrscheinlich am ehesten zu Software Engineer, während ein Customer Success Manager ähnlich wie Account Manager sein könnte. Verwende die nächstgelegene existierende Rolle als deine Grundlinie, dann recherchiere, ob es eine Marktprämie für die spezifischen Fähigkeiten gibt, die du brauchst.

Wenn du mehrere Quellen überprüfst, suche nach konsistenten Mustern. Wenn du konsistent siehst, dass Data Scientists 15 % mehr als Software Engineers über verschiedene Quellen hinweg verdienen, wende diese Prämie auf dein existierendes Software Engineer Band an, anstatt völlig neue Strukturen von Grund auf zu schaffen.

Es ist normalerweise besser, anfangs innerhalb deiner existierenden Gehaltsframeworks zu bleiben, um interne Gerechtigkeit zu erhalten. Du kannst recherchierte Prämien auf deine nächstgelegenen existierenden Bänder anwenden, dann die Struktur entwickeln, während die Rolle reift und mehr Marktdaten verfügbar werden.

Was auch immer du landest, diese Rollen werden häufigere Überprüfungen der zugrundeliegenden Daten benötigen, da sich die Marktpositionierung verschieben kann, während die Rollen im Markt etablierter werden.

Wie rechtfertigen wir Gehaltsbenchmarking-Kosten gegenüber der Geschäftsführung?

Bei der Rechtfertigung der Kosten von Gehaltsbenchmarking-Daten gegenüber der Geschäftsführung läuft das Gespräch normalerweise darauf hinaus zu demonstrieren, dass zuverlässige Gehaltsdaten Risikomanagement sind, keine optionale Ausgabe.

Hier sind einige der Botschaften zu Geschäftsauswirkungen, die normalerweise durchkommen:

• Die Ersetzung von Mitarbeitenden kostet durchschnittlich etwa 40.000 £ in Großbritannien, während qualitativ hochwertige Benchmarking-Tools wie Ravio ungefähr 5.000 £ jährlich für ein 500-Personen-Unternehmen kosten. Die Verhinderung nur einer Kündigung zahlt die Investition mehrfach zurück.
• Kostenlose Quellen wie Glassdoor schaffen teure Probleme, indem sie entweder zu Überzahlung führen (Aufblähen deiner größten Kosten – Gehaltsabrechnung) oder zu Unterzahlung (Verlust von Leuten an Konkurrenten). Beide Fehler verstärken sich über mehrere Einstellungen hinweg.
• Deine Konkurrenten treffen keine Vergütungsentscheidungen basierend auf Rätselraten. Branchenführende Unternehmen wie Skyscanner, Adyen und Wise verwenden professionelle Benchmarking-Daten (über Ravio), weil sie verstehen, dass Talent ihre größte Investition ist.
• Moderne Benchmarking-Plattformen bieten auch Tools für das Erstellen von Gehaltsbändern, die Analyse von Lohngleichheit und das Management von Vergütungsüberprüfungen. Du implementierst ein vollständiges Vergütungsframework, das sicherstellt, dass du langfristig die richtigen Talente anziehen und halten kannst, nicht nur Daten kaufst.
• Mit Vorschriften wie der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sind dokumentierte Gehaltsbänder und Lohngleichheits-Analysen nicht mehr optional. Zuverlässige Benchmark-Daten sind die Grundlage für Compliance.
• Teams verbringen derzeit Stunden jede Woche damit, Gehaltsdaten aus verschiedenen Quellen zu sammeln und zu versuchen, inkonsistente Informationen zu verstehen. Professionelle Tools leiten diese Zeit zu strategischer Arbeit anstatt zur Datenjagd um.

Wie gehen wir mit Mitarbeitendenfragen zur Gehaltsgerechtigkeit um?

Mitarbeitendenkommunikation zur Vergütung ist notorisch schwierig richtig hinzubekommen. Du musst sicherstellen, dass Leute verstehen, warum Entscheidungen so getroffen werden, wie sie sind, und bereit sein, Fragen zu beantworten, die unvermeidlich aufkommen werden.

Hier sind einige Tipps:

• Erkläre deinen Vergütungsansatz, bevor Leute fragen. Teile mit, wie du Gehälter benchmarkst, welche Datenquellen du verwendest und welche Marktposition du anvisierst. Wenn Leute die Methodik verstehen, nehmen sie weniger wahrscheinlich an, dass Entscheidungen willkürlich sind.
• Wenn Fragen aufkommen, verwende Daten zur Unterstützung deiner Erklärungen. Zeige Leuten, wie ihre Rolle mit Marktbenchmarks verglichen wird, wo sie innerhalb von Gehaltsbändern sitzen und welche Faktoren ihre Vergütung beeinflussen. Konkrete Informationen sind überzeugender als allgemeine Aussagen über Fairness.
• Sei ehrlich über Grenzen. Wenn Benchmark-Daten für bestimmte Rollen begrenzt sind oder sich der Markt kürzlich verschoben hat, erkenne dies offen an und erkläre, was du dagegen tust. Leute schätzen Ehrlichkeit mehr als defensive Antworten.
• Schaffe regelmäßige Gelegenheiten für Vergütungsdiskussionen während Leistungsbeurteilungen und Team-Meetings. Proaktiver Dialog verhindert, dass kleine Sorgen zu großen Problemen werden, und das Dokumentieren deiner Begründung hilft dir, konsistente Antworten zu geben.
• Denke daran, dass du nie perfekte Zufriedenheit erreichen wirst – konzentriere dich darauf zu demonstrieren, dass deine Entscheidungen fair, konsistent und basierend auf zuverlässigen Informationen sind, anstatt zu versuchen, alle glücklich zu machen.