Gehälter in Deutschland: Arbeitsrecht und Vergütungstrends

Deutschlands Tech-Szene boomt richtig.

Deutschland ist mittlerweile die Heimat von über 20.000 Startups, die mehr als 620.000 Menschen beschäftigen (German Startup Monitor) – und war Geburtsort von über 30 Tech-Einhörnern, von Celonis über Personio bis hin zu N26.

Die Tech-Branche wird auch von der deutschen Regierung unterstützt, durch direkte Investitionen in vielversprechende Bereiche wie die Halbleiterindustrie und durch Programme wie den High-Tech Gründerfonds, der Finanzierung und Unterstützung für Startups in der Frühphase bietet.

Dadurch ist Deutschland auch zur Heimat einiger der besten Tech-Talente Europas geworden – ein perfekter Ort also, um nach Talenten zu suchen.

Aber wenn du in Deutschland Talente einstellst, musst du wissen, wie faire und wettbewerbsfähige Vergütung aussieht.

Um dir dabei zu helfen, decken wir in diesem Leitfaden alles ab, was du über deutsches Arbeitsrecht, Pflichtleistungen und marktgerechte Vergütung wissen musst.

Der Mindestlohn in Deutschland

Der Mindestlohn in Deutschland beträgt seit dem 1. Januar 2025 12,82 € pro Stunde – gemäß der Vierten Mindestlohnanpassungsverordnung vom November 2023.

Das ist ein leichter Anstieg gegenüber 2024, als der Mindestlohn bei 12,41 € pro Stunde lag.

In Deutschland wurde der Mindestlohn 2015 durch das Mindestlohngesetz (MiLoG) vereinheitlicht, was bedeutet, dass der Mindestlohn für alle Arbeitnehmenden gleich ist, unabhängig von Faktoren wie dem Alter.

Die Lebenshaltungskosten in Deutschland

Laut Numbeo belegt Deutschland Platz 23 im weltweiten Lebenshaltungskosten-Index – mit einem Score von 58,4.

Numbeo verwendet New York City als Basisstadt für den Index, die mit 100 Punkten bewertet wird.

Mit einem Lebenshaltungskosten-Index von 58 rangiert Deutschland gleichauf mit Frankreich (58,4), den Niederlanden (60,5) und dem Vereinigten Königreich (59,2).

Was die Städte angeht, hat München mit 65,9 den höchsten Lebenshaltungskosten-Index in Deutschland – vergleichbar mit den Nachbarstädten Luxemburg (66,0) und Haarlem in den Niederlanden (65,3).

Durchschnittsgehälter in Deutschland 2025

Laut dem Statistischen Bundesamt liegt das Gesamtdurchschnittsgehalt in Deutschland bei 4.323 € pro Monat – oder 51.876 € pro Jahr. Die neuesten Daten stammen aus 2023, daher liegt der Durchschnitt heute wahrscheinlich etwas höher.

Natürlich gibt es in der Realität große Unterschiede bei der Mitarbeitervergütung in Deutschland, je nach Branche, Unternehmensgröße, Karrierelevel, Position, Standort und so weiter – das Statistische Bundesamt hebt auch hervor, dass zwei Drittel der deutschen Arbeitnehmenden ein Gehalt unterhalb dieses Durchschnitts haben.

Schauen wir uns ein paar Beispiele mit Ravio's Gehaltsbenchmarking-Daten für Deutschland an, um das in Kontext zu setzen.

Gehälter für Software Engineer in Deutschland

Laut Ravio's globalen Gehaltsbenchmarking-Daten liegt das Mediangehalt für einen Software Engineer auf mittlerer Ebene (P3 established) in Deutschland bei 74.700 € (64.554 £).

Dieses Gesamtmediangehalt bezieht sich auf mittelgroße Unternehmen mit 100-500 Mitarbeitenden.

Derselbe P3 Software Engineer in einem kleinen Unternehmen (<100 Mitarbeitende) hat ein niedrigeres Mediangehalt von 69.700 € (60.202 £), und in einem großen Unternehmen (500+ Mitarbeitende) ein höheres Mediangehalt von 82.900 € (71.612 £).

Für einen Senior Manager im Software Engineering (M3-Level) liegt das Mediangehalt bei 102.800 € in einem kleinen Unternehmen, 112.400 € in einem mittelgroßen Unternehmen und 123.300 € in einem großen Unternehmen.

Wie schneiden Gehälter in Deutschland im Vergleich zu Frankreich und dem UK ab?

Wenn du an neuen Standorten einstellst, ist es hilfreich zu verstehen, wie sich wettbewerbsfähige Vergütung im Vergleich zu anderen Kernstandorten verhält – schauen wir uns also an, wie sich diese Durchschnittsgehälter zwischen Deutschland, Frankreich und dem UK verhalten.

Wenn wir dieselben Software Engineer und Senior Manager Software Engineer Rollen in Ravios Gehaltsbenchmarking-Dataset vergleichen, sehen wir, dass Gehälter in Deutschland typischerweise höher sind als in Frankreich, aber niedriger als im UK.

Im UK liegt das Mediangehalt für einen P3 Software Engineer in einem mittelgroßen Unternehmen bei 68.900 £ (81.859 €) – das macht das Durchschnittsgehalt auf dieser Ebene 9 % höher im UK als in Deutschland.

In Frankreich liegt das Mediangehalt für einen P3 Software Engineer in einem mittelgroßen Unternehmen bei 66.900 € (56.288 £) – das macht das Durchschnittsgehalt auf dieser Ebene 11 % niedriger in Frankreich als in Deutschland.

Derselbe Trend gilt auch auf M3 Senior Manager Ebene.

Das Mediangehalt für einen M3 Software Engineer (Senior Manager) im UK liegt bei 109.900 £ (130.568 €) – das macht das Durchschnittsgehalt auf dieser Ebene 14 % höher im UK als in Deutschland.

In Frankreich liegt das Mediangehalt für einen M3 Software Engineer (Senior Manager) bei 95.500 € (80.346 £) – das macht das Durchschnittsgehalt auf dieser Ebene 16 % niedriger in Frankreich als in Deutschland.

Das unterstreicht, wie wichtig der Zugang zu verlässlichen Marktdaten ist, um zu sehen, wie sich Vergütung über lokale Märkte hinweg unterscheidet, wenn du Mitarbeitende an verschiedenen Standorten einstellst – und ist der Grund, warum viele internationale Unternehmen sich für einen standortbasierten Vergütungsansatz entscheiden, um faire und wettbewerbsfähige Bezahlung für alle Mitarbeitenden sicherzustellen.

13. Monatsgehalt in Deutschland

Es ist in Deutschland üblich, dass Mitarbeitende ein 13. Monatsgehalt als eine Art Bonus am Ende des Kalenderjahres erhalten, manchmal auch "Weihnachtsgeld" genannt.

Das 13. Monatsgehalt ist eine Art Bonus oder variable Vergütungsstruktur, bei der Mitarbeitende jährlich einen zusätzlichen Gehaltscheck erhalten, außerhalb der üblichen monatlichen Struktur. Es ist in mehreren Ländern üblich und in einigen sogar verpflichtend – wie in Belgien oder Griechenland.

Die geschlechtsspezifische Lohnlücke in Deutschland

Betrachtet man Ravio's Pay Equity Daten, hat Deutschland eine Gesamtlohnlücke zwischen den Geschlechtern von 26 % (unbereinigt). Das ist relativ hoch im Vergleich zu anderen Standorten in Europa, wobei Frankreich (18 %) und Schweden (16 %) insgesamt am niedrigsten liegen, obwohl auch dort noch erhebliche Lücken zu schließen sind.

Allerdings hat Deutschland mit 1,6 % eine der niedrigsten bereinigten geschlechtsspezifischen Lohnlücken in Europa – nur das UK liegt mit 1,4 % niedriger.

Die bereinigte geschlechtsspezifische Lohnlücke berücksichtigt bekannte Unterschiede in der Bezahlung zwischen verschiedenen Positionen oder Senioritätsstufen, um eine genauere Darstellung des Unterschieds in der Bezahlung zwischen Männern und Frauen zu geben, die gleichwertige Arbeit verrichten.

Deutschland hat bereits Lohntransparenz-Gesetze, um Lohngleichheit für Frauen durchzusetzen.

Das Entgelttransparenzgesetz existiert seit 2017 mit dem Ziel, das Recht auf gleiche Bezahlung für Frauen und Männer bei gleicher Arbeit oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen.

• Unternehmen mit 500+ Mitarbeitenden müssen jährlich über Geschlechtergleichstellung und gleiche Bezahlung berichten, einschließlich der Darstellung von Initiativen und Maßnahmen zur Förderung der Lohngleichheit im Unternehmen.
• In allen Unternehmen mit 200+ Mitarbeitenden sind die Angestellten berechtigt, Gehaltsinformationen untereinander zu teilen (d.h. Geheimhaltungsklauseln für Gehälter sind verboten) und können Gehaltsinformationen über Gruppen von Mitarbeitenden anfordern, die gleichwertige Arbeit wie sie verrichten.
  
  Ab Juni 2026 wird auch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland umgesetzt, was zu verschärften Regelungen zur Lohntransparenz und Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnlücken führen wird. Deutschland hat bisher noch keine Umsetzungspläne angekündigt (Stand April 2025).

Gehaltsbenchmarking in Deutschland – wo du genaue Marktdaten findest

Wenn du in Deutschland Mitarbeitende einstellst und bezahlst, ist es wichtig, Zugang zu genauen Gehaltsbenchmarking-Daten zu haben, um zu verstehen, wie faire und wettbewerbsfähige Bezahlung aussieht.

Ravio bietet globale Echtzeit-Salary-Benchmarking-Daten mit über 300.000 Datenpunkten und 1.300+ Unternehmen, die zur Datenbank beitragen.

Das schließt eine starke Präsenz in Deutschland ein, mit Unternehmen wie Deezer, Alan, Adyen, Netflix, Bolt, Wise und vielen mehr, die zu den Gehaltsbenchmarks für Deutschland beitragen.

Wenn du also nach verlässlichen Gehaltsdaten für die Einstellung von Mitarbeitenden in Deutschland suchst, hilft dir Ravio dabei, mit Vertrauen zu vergüten.

Deutschland hat ein starkes Arbeitsrecht und ein Sozialversicherungssystem, das alle Arbeitgeber einhalten müssen – es regelt die Lohnnebenkosten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie Pflichtleistungen, die Arbeitgeber anbieten müssen.

Lohnnebenkosten und Steuerbeiträge in Deutschland: Arbeitgeber und Arbeitnehmer

In Deutschland sind folgende Pflicht-Sozialversicherungsbeiträge gesetzlich für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorgeschrieben, die vom Bruttoeinkommen der Mitarbeitenden abgezogen und teilweise vom Arbeitgeber und teilweise vom Arbeitnehmer getragen werden:

• Rentenversicherung
• Arbeitslosenversicherung
• Krankenversicherung
• Pflegeversicherung
• Unfallversicherung
• Umlagen für Entgeltfortzahlung (Umlage 1, 2, 3)
  
  Plus natürlich auch die Einkommensteuer.

Rentenversicherung

Die Rentenversicherung ist eine Voraussetzung für Deutschlands staatliches Rentensystem.

In Deutschland erhalten alle Mitarbeitenden, die für die Mindestversicherungszeit versichert waren, wenn sie das Rentenalter erreichen, Altersrentenzahlungen vom Staat.

Seit dem 1. Januar 2024 gelten folgende Beiträge:

• Gesamtbeitrag: 18,6 % des Einkommens
• Zahlt Arbeitgeber: 9,3 %
• Zahlt Arbeitnehmer: 9,3 %
• Beitragsbemessungsgrenze: 7.550 € pro Monat (90.600 € Jahresgehalt)

Arbeitslosenversicherung

Die Arbeitslosenversicherung ist eine Voraussetzung, um Arbeitslosengeld in Deutschland zu erhalten. Alle Mitarbeitenden, die für die Mindestversicherungszeit versichert waren, haben Anspruch auf Leistungen, wenn sie ihren Job verlieren. Seit dem 1. Januar 2024 gelten folgende Beiträge:

• Gesamtbeitrag: 2,6 % des Einkommens
• Zahlt Arbeitgeber: 1,3 %
• Zahlt Arbeitnehmer: 1,3 %
• Beitragsbemessungsgrenze: 90.600 € (89.400 € in den neuen Bundesländern)

Krankenversicherung

Krankenversicherungsbeiträge von Arbeitgeber und Arbeitnehmer geben Mitarbeitenden Zugang zum staatlichen Gesundheitssystem in Deutschland. Wer Arbeitslosengeld bezieht, muss nicht versichert sein, um Gesundheitsleistungen in Anspruch zu nehmen.

• Gesamtbeitrag: 14,6 % des Einkommens
• Zahlt Arbeitgeber: 7,3 %
• Zahlt Arbeitnehmer: 7,3 %
• Beitragsbemessungsgrenze: 62.100 € (59.850 € in den neuen Bundesländern)
  
  Mitarbeitende zahlen normalerweise auch einen zusätzlichen Beitrag zusätzlich zu diesem allgemeinen Pflichtbeitrag – je nach Krankenkasse, die sie wählen.

Pflegeversicherung

Pflegeversicherung In Deutschland deckt die Pflegeversicherung wichtige zusätzliche Gesundheitsleistungen für ältere Menschen ab, wie Pflegeheimzahlungen oder häusliche Pflege. Seit dem 1. Januar 2025 gelten folgende Beiträge:

• Gesamtbeitrag: 3,6 % des Einkommens
• Zahlt Arbeitgeber: 1,8 %
• Zahlt Arbeitnehmer: 1,8 %
• Beitragsbemessungsgrenze: 62.100 € Mitarbeitende, die keine Kinder haben und über 23 Jahre alt sind, zahlen einen Zuschlag von 0,6 % zusätzlich zu ihrem Standardbeitrag.

Unfallversicherung

Die staatliche Unfallversicherung in Deutschland bietet Schutz für Mitarbeitende, die von einem Unfall oder einer Berufskrankheit am Arbeitsplatz betroffen sind.

Der erforderliche Beitrag variiert je nach Arbeitsplatz und dem Risiko für die Mitarbeitenden, wobei der durchschnittliche Beitrag bei etwa 1,14 % vom Arbeitgeber liegt.

Die Mitarbeitenden müssen nicht zur Unfallversicherung beitragen.

Umlagen für Entgeltfortzahlung

Arbeitgeber in Deutschland müssen auch zwei Umlagen zahlen, die Beiträge sind, um es Mitarbeitenden zu ermöglichen, weiterhin Lohn zu erhalten, wenn sie aufgrund von Krankheit oder Mutterschaft nicht arbeiten können.

• Umlage 1 (U1) Krankheitsfall. Der Arbeitgeber zahlt monatliche Beiträge an seine Krankenkasse, die dann bei der Deckung von Gehaltszahlungen während der Krankheit von Mitarbeitenden unterstützt. Der Beitrag variiert je nach Krankenkasse, liegt aber normalerweise zwischen 1,4-5,1 % des Gehalts der Mitarbeitenden.
• Umlage 2 (U2) Mutterschaft. Der Arbeitgeber zahlt monatliche Beiträge an seine Krankenkasse, die dann bei der Deckung von Gehaltszahlungen während des Mutterschutzes unterstützt. Der Beitrag variiert je nach Unternehmensgröße und dem Frauenanteil im Team.
• Umlage 3 (U3) Insolvenzgeldumlage. Arbeitgeber tragen 0,06 % des Gehalts einer:eines Mitarbeitenden bei (reduziert von 0,09 % im Jahr 2022), um Gehaltszahlungen an Mitarbeitende zu decken, falls das Unternehmen bankrott geht.

Einkommensteuer in Deutschland

Deutsche Mitarbeitende zahlen Einkommensteuer auf ihre Einkünfte, mit Steuersätzen von 0-45 % wie folgt (Stand 2025):

• 0 % Steuersatz – bis zu 12.096 € Jahreseinkommen (steigt 2026 auf 12.348 €)
• 14-24 % Steuersatz – zwischen 17.444 € und 68.480 € Jahreseinkommen (steigt 2026 auf 17.800-69.878 €)
• 24-42 % Steuersatz – zwischen 68.481 € und 277.825 € Jahreseinkommen (steigt 2026 auf 69.879-277.825 €)
• 45 % Steuersatz – ab 277.826 € (ist in den letzten Jahren unverändert geblieben).
  
  Die mittleren beiden Einkommensteuersätze in Deutschland sind progressiv – das bedeutet, dass der Steuersatz für höhere Einkommen höher ist, mit unterschiedlichen Prozentsätzen für jeden Gehaltsabschnitt basierend auf den Stufen (z.B. bei einem Gehalt von 15.000 € würdest du 0 % Steuer bis 12.096 € und 14-24 % Steuer auf den Rest zahlen). Falls du unsicher bist, hat das Bundesfinanzministerium einen praktischen Einkommensteuerrechner.
  
  Zusätzlich zu den normalen Einkommensteuersätzen zahlen viele Mitarbeitende in Deutschland einen zusätzlichen Solidaritätszuschlag (allgemein als „Soli" abgekürzt).
  
  Der Standardsatz liegt bei 5,5 % des Einkommens, aber seit 2021 sind Einzelpersonen mit einem Einkommen unter 16.959 € und Paare mit einem Einkommen unter 33.912 € befreit. Bei Einkommen darüber wird der Soli in Stufen je nach Gehalt berechnet, bis zu einem maximalen Beitrag von 5,5 % bei einem Einkommen von 96.820 €+ für Einzelpersonen und 193.641 €+ für Paare.
  
  Der Soli wurde eingeführt, um die Kosten der deutschen Wiedervereinigung zu finanzieren und die Einkommensunterschiede zwischen den ehemaligen west- und ostdeutschen Bundesländern auszugleichen.

Arbeitsbedingungen in Deutschland

Die Rolle des deutschen Betriebsrats

In Deutschland ist ein Betriebsrat eine Gruppe von Mitarbeitenden, die gewählt wird, um die Rechte der gesamten Belegschaft des Unternehmens in Gesprächen mit Führungskräften und Vorstandsmitgliedern zu vertreten.

Das Betriebsverfassungsgesetz macht es zur Pflicht für alle Unternehmen mit fünf oder mehr Mitarbeitenden, die Bildung eines Betriebsrats zu ermöglichen.

Sie existieren, um sicherzustellen, dass Arbeitgeber Arbeitsrecht und Tarifverträge einhalten und die Ansichten der Mitarbeitenden bezüglich Arbeitsplatzverbesserungen einzubringen. Betriebsräte haben normalerweise Mitspracherecht bei Entscheidungen wie:

• Arbeitszeiten des Unternehmens, Pausenzeiten, Überstunden-Richtlinien
• Urlaubstage
• Vergütungsstrukturen – einschließlich Lohndiskriminierung
• Einhaltung von Datenschutzbestimmungen für Mitarbeitende
  
  Mitarbeitende werden für eine vierjährige Amtszeit in den Rat gewählt.
  
  Die Anzahl der Mitarbeitenden im Rat steigt mit der Unternehmensgröße (siehe § 9 des Gesetzes), z.B. haben Unternehmen mit 51-100 Mitarbeitenden einen Betriebsrat aus fünf Mitarbeitenden, während ein Unternehmen mit 1001-1500 Mitarbeitenden 15 Betriebsratsmitglieder hat.

Arbeitszeiten in Deutschland

Die typische Arbeitswoche in Deutschland liegt zwischen 35-40 Stunden.

Nach deutschem Arbeitsrecht beträgt der maximale Arbeitstag 8 Stunden, was bedeutet, dass das absolute Maximum eine 48-Stunden-Arbeitswoche ist, was seit der ursprünglichen Einführung des Arbeitszeitgesetzes 1994 der Fall ist.

2023 wurden neue Änderungen zum Arbeitszeitgesetz vorgeschlagen. Die wichtigste Änderung ist die Einführung einer Arbeitgeberpflicht zur Arbeitszeiterfassung: Beginn, Ende und Dauer jedes Arbeitstages. Das Ziel ist es, die Durchsetzung der EU-Arbeitszeitrichtlinie zu ermöglichen und sicherzustellen, dass Mitarbeitende genug Ruhezeit haben und für geleistete Überstunden entschädigt werden.

Die genauen Arbeitszeiten werden unternehmensweise über einen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt – und vom Betriebsrat genehmigt.

Die Erwartungen können auch je nach Branche variieren – Tarifverträge sind in Deutschland üblich, was dazu führen kann, dass Entscheidungen über Löhne und Arbeitszeiten für eine ganze Branche über Gewerkschaften verhandelt werden.

Es gibt kein spezifisches Arbeitsrecht bezüglich bezahlter Überstunden in Deutschland.

Aber es ist üblich, dass deutsche Arbeitgeber entweder Überstundenvergütung oder Freizeitausgleich für Mitarbeitende anbieten, die Überstunden über ihre vertraglichen Arbeitszeiten hinaus arbeiten – das wird im Arbeitsvertrag für jeden Arbeitgeber festgelegt und ist oft eine Initiative, die von Betriebsräten vorangetrieben wird.

Pflichtleistungen für Mitarbeitende in Deutschland

Zusätzlich zu den Sozialversicherungsbeiträgen (die Leistungen wie Rentenbeiträge und Unfallversicherung beinhalten) sind Arbeitgeber in Deutschland auch dazu verpflichtet, bestimmte Urlaubsansprüche für Arbeitende anzubieten, wie folgt.

Bezahlter Urlaub / Urlaubsansprüche in Deutschland

Nach deutschem Arbeitsrecht haben alle Vollzeitmitarbeitende Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, mindestens 20 bezahlte Tage pro Jahr für die, die eine 5-Tage-Woche arbeiten, oder 24 bezahlte Tage pro Jahr für die, die eine 6-Tage-Woche arbeiten.

Feiertage in Deutschland

In allen 16 Bundesländern in Deutschland werden folgende neun Feiertage begangen:

• Neujahr – 1. Januar
• Karfreitag
• Ostermontag
• Christi Himmelfahrt
• Pfingstmontag
• Tag der Arbeit – 1. Mai
• Tag der Deutschen Einheit – 3. Oktober
• 25 und 26. Dezember
  
  Zusätzliche Feiertage werden in bestimmten Bundesländern und Städten begangen, darunter:
• Internationaler Frauentag (Berlin und Mecklenburg-Vorpommern)
• Weltkindertag (Thüringen)
• Heilige Drei Könige (Bayern, Sachsen-Anhalt, Baden-Württemberg)

Krankheitsurlaub in Deutschland

Nach deutschem Arbeitsrecht haben alle Mitarbeitende, die mindestens 4 Wochen bei einem Arbeitgeber beschäftigt sind, Anspruch auf 6 Wochen bezahlten Krankheitsurlaub pro Jahr.

Ein Attest vom Arzt ist als Nachweis erforderlich, dass die:der Mitarbeitende nicht arbeiten kann.

Arbeitgeber übernehmen die Kosten für die Entgeltfortzahlung, aber das wird durch ihre Krankenkasse über Umlage-1-Beiträge unterstützt (siehe oben).

Nach 7 Wochen oder 43 Tagen Krankheitsurlaub übernimmt die staatliche Krankenversicherung die weitere Krankengeldzahlung und löst den Arbeitgeber ab.

Mitarbeitende mit Krankenversicherung können bis zu 78 Wochen Krankengeld in Höhe von 70 % ihres Bruttogehalts erhalten (maximal 5.175 € pro Monat).

Trauerurlaub in Deutschland

Das deutsche Arbeitsrecht zu Arbeitsbedingungen schreibt vor, dass Mitarbeitende gesetzlich berechtigt sein müssen, sich für Trauer- oder Sonderurlaub freizunehmen, wie folgt:

• Ein Todesfall in der Familie – 2 Arbeitstage Urlaub
• Eine Geburt in der Familie – 1 Arbeitstag Urlaub
• Schwere Krankheit enger Verwandter – bis zu 10 Arbeitstage Urlaub
• Die eigene Hochzeit feiern – 1 Arbeitstag Urlaub

Hochzeitsurlaub in Deutschland

Hochzeiten fallen auch unter „Sonderurlaub" (siehe oben) und so haben Arbeitende in Deutschland Anspruch auf einen freien Tag, um ihre eigene Hochzeit zu feiern.

Bildungsurlaub in Deutschland

Das deutsche Arbeitsrecht schreibt auch vor, dass alle Mitarbeitende das gesetzliche Recht haben, 5 Tage pro Jahr für Bildungszwecke von der Arbeit freizunehmen – bekannt als Bildungsurlaub.

Das könnte für berufsspezifische Kurse für deine Rolle sein, oder es könnten andere Fähigkeiten im Zusammenhang mit der beruflichen Weiterentwicklung sein, z.B. Yoga-Lehrer-Ausbildung, eine neue Sprache lernen usw.

Elternzeit in Deutschland: Mutterschutz, Vaterschaftsurlaub, Adoption

Nach deutschem Arbeitsrecht haben alle Eltern Anspruch darauf, sich von der Arbeit freizunehmen, um ihre Kinder zu betreuen – als Elternzeit.

Das kann gesetzlich bis zu drei Jahre Auszeit von der Arbeit sein (verhandelbar zwischen individuellem Arbeitgeber und Arbeitnehmer), gilt sowohl für den gebärenden als auch den nicht-gebärenden Elternteil und kann auch für Adoptionen, Pflegekinder, die Betreuung von Enkelkindern und andere Szenarien genutzt werden.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, während der Elternzeit normal Gehalt zu zahlen. Allerdings hast du Anspruch auf Elterngeld, um den Einkommensausfall auszugleichen.

Es gibt drei Stufen von Elterngeld in Deutschland:

• Basiselterngeld. Neue Eltern haben Anspruch auf 12 Monate Basiselterngeld (oder 14 Monate aufgeteilt zwischen zwei Elternteilen, falls zutreffend). Die gewährte Summe variiert je nach prozentualer Differenz zwischen Einkommen vor der Geburt und danach, sowie anderen Faktoren wie Geschwisterbonus, Mehrlingszuschlag und zusätzlichen Monaten, wenn ein Kind mindestens sechs Wochen vor dem Geburtstermin geboren wird. Die mit geringem Einkommen von weniger als 1.240 € vor der Geburt erhalten auch höheres Elterngeld. Basiselterngeld kann zusammen mit Mutterschaftsgeld vom Arbeitgeber beantragt werden.
• ElterngeldPlus. Verfügbar für bis zu 28 Monate nach der Geburt für neue Eltern, die nicht zur Arbeit zurückkehren wollen (oder nicht vollzeit zurückkehren wollen). Die Zahlungen sind halb so hoch wie die Basiselterngeld-Zahlungen. ElterngeldPlus kann nicht beantragt werden, wenn du Mutterschaftsgeld von deinem Arbeitgeber erhältst.
• Partnerschaftsbonus. Für Eltern, die Arbeit und Familienpflichten als gleichberechtigte Partner teilen, können zusätzliche 2-4 Monate Elterngeld beantragt werden, wenn ihr zusammen weniger als 32 Stunden pro Woche arbeitet.
  
  Seit dem 1. April 2024 gilt eine neue Einkommensgrenze für Elterngeld in Deutschland aufgrund von Sparzielen. Das bedeutet, dass von April 2024 bis April 2025 Elterngeld nur für Eltern verfügbar ist, die ein gemeinsames Einkommen von unter 200.000 € haben, und ab April 2025 liegt die Einkommensgrenze bei 175.000 €.
  
  Es ist ein komplexes System, aber im Wesentlichen bedeutet es, dass ein gewisses Maß an Unterstützung für neue Eltern für bis zu 36 Monate nach der Geburt verfügbar ist – viel länger als typischerweise in Europa üblich.

Neben diesen Anforderungen an bezahlte Freistellung von der Arbeit – und den Sozialversicherungsbeiträgen, die früher in diesem Leitfaden hervorgehoben wurden – sind folgende optionale Mitarbeiter-Benefits bei deutschen Arbeitgebern üblich.

Subventionierte Büromahlzeiten in Deutschland

Es ist üblich, dass Arbeitgeber in Deutschland Mitarbeitende dabei unterstützen, die Kosten für Mahlzeiten während der Arbeitszeit zu decken.

Oft haben Arbeitsplätze eine Kantine, die vom Unternehmen subventioniert wird. Heute wird es auch immer häufiger, dass Unternehmen kostenloses Mittagessen mindestens einen Tag pro Woche anbieten – besonders in hybrid arbeitenden Unternehmen, die Mitarbeitende ermutigen wollen, öfter ins Büro zu kommen.

Ravio's Mitarbeiter-Benefits-Benchmarking-Daten zeigen, dass 2025 63 % der Arbeitgeber in Deutschland Büromahlzeiten anbieten. Das ist ein leichter Anstieg im Vergleich zu 2024, als 59 % der Arbeitgeber Büromahlzeiten anboten.

Subventionierte Transportkosten in Deutschland

Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung für Unternehmen, Mitarbeitende in Deutschland bei den Kosten für Pendeln und Geschäftsreisen zu unterstützen.

Allerdings ist es sehr üblich, dass Unternehmen sich dafür entscheiden, dies als Teil ihres Mitarbeiter-Benefits-Pakets anzubieten – und Unternehmen können Steuerbefreiungen für diese Kosten erhalten.

Besonders üblich in Deutschland ist ein „Jobticket", bei dem das Unternehmen für eine monatliche oder jährliche Fahrkarte für Mitarbeitende zahlt und ihre öffentlichen Verkehrskosten für den Hin- und Rückweg zur Arbeit abdeckt.

Es ist auch möglich, dass Mitarbeitende eine Steuererleichterung auf die Einkommensteuer in Deutschland für arbeitsbedingte Ausgaben beantragen, was Reisekosten einschließt – Mitarbeitende können 0,30 € für jeden gefahrenen Kilometer zurückfordern, bis zu einem Maximum von 4.500 € pro Jahr.

Ravio's Mitarbeiter-Benefits-Benchmarking-Daten zeigen, dass:

• 43 % der Arbeitgeber in Deutschland Mitarbeitenden ein Jobticket (oder andere Form der Unterstützung) bereitstellen, um ihre Fahrt zur Arbeit zu subventionieren
• 15 % erstatten Mitarbeitenden ihre Pendelkosten
• 21 % bieten ein Fahrrad-Leasing-Programm an

Bezahlte Sabbaticals in Deutschland

Während es kein gesetzliches Recht für Mitarbeitende gibt, ein bezahltes Sabbatical in Deutschland zu nehmen, ist es ein häufiges Merkmal vieler Arbeitsplätze.

Ravio's Mitarbeiter-Benefits-Benchmarking-Daten zeigen, dass 2025 17 % der deutschen Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, ein bezahltes Sabbatical zu nehmen.

Oft sind Sabbaticals an die Betriebszugehörigkeit gekoppelt, so kann ein Unternehmen beispielsweise die Regel haben, dass Mitarbeitende nach fünf Jahren im Unternehmen ein Sabbatical beantragen können.

Einige Unternehmen bieten an, das Gehalt während des Sabbaticals weiter oder teilweise zu zahlen, was für viele Mitarbeitende ein sehr attraktiver Benefit ist.

Flexible Arbeitsmodelle in Deutschland

Flexibilität ist auch in der heutigen Arbeitswelt enorm wichtig.

Ravio's Daten zeigen, dass 88 % der Arbeitgeber in Deutschland ein hybrides Arbeitsmodell anbieten, bei dem die Arbeitszeit zwischen Präsenz- und Remote-Arbeit aufgeteilt wird – und 50 % der Arbeitgeber bieten zumindest einigen Mitarbeitenden ein vollständig remote Arbeitsmodell an.

Das liegt genau im globalen Durchschnitt – mit einigen Ländern wie den Niederlanden (97 % der Arbeitgeber) und Frankreich (96 % der Arbeitgeber), die eine höhere Akzeptanz hybrider Modelle haben, und anderen Standorten mit geringerer.

Die häufigste Form des hybriden Arbeitens in Deutschland ist es, Mitarbeitenden volle Flexibilität zu ermöglichen, ob sie von zu Hause oder im Büro arbeiten, wobei Mitarbeitende 5 Tage pro Woche von zu Hause arbeiten können (68 % der Arbeitgeber).