Löneökning 2027: lönedata för svensk tech

Ravio har släppt Compensation Trends 2027, den årliga rapporten om ersättning, rekrytering och personalomsättning i europeisk tech.

I årets upplaga har vi analyserat 618 000 datapunkter från 1 800 techbolag och ställt frågor till 142 HR- och Reward-ansvariga. Här är resultaten för Sverige, som underlag inför din nästa lönerevision.

I Sverige fick fler anställda en löneökning 2026 än på någon annan marknad i rapporten, men ökningarna var samtidigt de minsta.

Det spelar roll för både rekrytering och lojalitet. Om andra bolag höjer lönerna mer än du blir dina löner snabbt mindre attraktiva, och om nyanställda får marknadslön medan befintliga anställda halkar efter riskerar du lönekompression och svårigheter att behålla personal.

Nedan går vi igenom de senaste siffrorna från Ravios Compensation Trends 2027.

Hur stor är den genomsnittliga löneökningen 2026?

Den genomsnittliga löneökningen i europeisk tech 2026 är 4,2 % (källa: Ravio Compensation Trends 2027). I Sverige är den 3,2 %.

Det är medianökningen som anställda fick under de tolv månaderna fram till Q3 2026 i sin befintliga roll, alltså lönejusteringar utan befordran.

Det är lägre än medianen på 5,0 % både 2025 och 2024, men fortfarande inom det typiska spannet på 3–5 % för årliga löneökningar.

Vid befordran är ökningen betydligt större.

Medianlöneökningen vid befordran i Europa är 21,8 % 2026, något högre än 21,2 % 2025. I Sverige är den 21,2 %. Se våra data om befordringstakt och löneökning vid befordran för hela genomgången.

Hur stor är löneökningen i Sverige 2026?

I svenska techbolag var medianlöneökningen i nuvarande roll 3,2 % 2026, ned från 4,1 % 2025 (källa: Ravio Compensation Trends 2027). Samtidigt fick 35,2 % av de anställda en sådan ökning, upp från 25,4 %.

Det är den lägsta medianökningen av de sex marknaderna i rapporten, men den högsta andelen anställda som fick en löneökning. Den europeiska medianen är 4,2 %.

Hur förhåller sig löneökningen till löneutvecklingen i Sverige?

Den siffra som oftast citeras för löneutvecklingen i Sverige kommer från Medlingsinstitutet. Enligt deras senaste bedömning ökade lönerna i hela ekonomin med 3,7 % i maj 2026 jämfört med maj 2025, där det preliminära utfallet var 3,1 %.

Den mäter dock något helt annat än den genomsnittliga löneökningen i den här artikeln.

Medlingsinstitutet mäter den genomsnittliga löneutvecklingen för alla anställda i ekonomin, så siffran påverkas också av förändringar i vilka som är anställda.

Ravios 3,2 % för Sverige är medianökningen för anställda i techbolag som fick en löneökning i sin befintliga roll. Det är ett mer direkt riktmärke när du planerar lönerevisionen för en techorganisation.

Som vi ser längre ned tar en tredjedel av företagen (33 %) hänsyn till inflation eller levnadskostnader när de beslutar om löneökningar, så det fångas delvis i siffrorna. Justerat för inflation innebär en typisk löneökning på 3–5 % ändå ingen stor ökning av den disponibla inkomsten för de flesta anställda.

Hur skiljer sig den genomsnittliga löneökningen 2026 mellan länder i Europa?

För dem som får en löneökning varierar den genomsnittliga ökningen 2026 från 3,2 % i Sverige till 5,0 % i Spanien (källa: Ravio Compensation Trends 2027).

Jämfört med 2024 är den typiska löneökningen lägre på alla marknader utom Spanien.

Spanien sticker ut som den enda marknaden där den typiska löneökningen är högre än i fjol, och med 5,0 % är den nu högst av de sex marknaderna.

Nederländerna, som hade den högsta typiska ökningen i fjol (6,3 %), ligger nu i nivå med Storbritannien och Frankrike på 4,0 %.

Sverige har den lägsta typiska löneökningen, 3,2 %, efter 4,1 % både 2024 och 2025.

Skiljer sig den genomsnittliga löneökningen mellan funktioner?

Enligt Ravios Compensation Trends-rapport om medianlöneökning per funktion har alla funktioner en lägre typisk ökning än i fjol, och ökningarna är likartade mellan funktionerna, från 4,0 % till 5,0 %. Siffrorna gäller Europa som helhet.

Den likformigheten tyder på att de flesta företag inte anpassar sina löneökningar efter funktion. Skillnaderna mellan anställda handlar mer om prestation och marknadsläge (mer om det längre ned) än om yrkesområde.

Skiljer sig den genomsnittliga löneökningen beroende på bolagets fas?

Bolag i tidig fas och tillväxtfas gav den största typiska löneökningen 2026, 5,0 %, medan bolag i sen fas gav 4,0 % (källa: Ravio Compensation Trends 2027).

Efter ett kraftigt fall i fjol ligger den typiska ökningen i bolag i tidig fas nu i nivå med bolag i tillväxtfas. Bolag i sen fas har nu den minsta typiska ökningen, men de hade också den största ökningen i andelen anställda som fick löneökning (från 12,3 % till 20,0 %). Det tyder på att budgeten fördelas på fler personer.

Får alla anställda en löneökning?

Den genomsnittliga löneökningen på 4,2 % 2026 gäller bara anställda som faktiskt fick en löneökning, och alla får inte det.

Bara 20,8 % av de anställda i europeisk tech fick en löneökning under det senaste året. I Sverige var andelen 35,2 %, den högsta av alla sex marknader.

I Europa är det en ökning från 15,7 % året innan, och i Sverige från 25,4 %.

Det är ett tydligt hopp i hur många som fick löneökning i år. Tillsammans med en något mindre typisk ökning tyder det på att budgeten för lönerevisionen fördelas på fler anställda i stället för att koncentreras till ett fåtal.

Ändå fick de flesta anställda i Europa ingen löneökning i sin nuvarande roll i år.

När marknadslönerna stiger för många roller kan anställda som går flera år utan justering halka under marknaden, vilket blir en risk för att de slutar, särskilt om möjligheterna på andra håll blir bättre.

Paula Aragon, Senior Total Rewards Specialist på Storyblok, tror att det kommer att fortsätta förändras när företagen förbereder sig för lönetransparens.

”Ett av de största skälen till att vi kommer att se fler löneökningar är EU:s lönetransparensdirektiv”, säger hon.

”Vi har börjat budgetera för marknadsjusteringar och interna jämställdhetsjusteringar utöver de prestationsbaserade ökningarna. Vi gör interna löneanalyser och identifierar redan nu vilka som behöver justeras, för att undvika högre kostnader och risker längre fram.”

Marie Kanellopulos, vd på DONE!Berlin, håller med. ”Fler som får löneökning men lika stora ökningar tyder för mig på en städning av lönestrukturerna”, säger hon.

”Företagen har sett över sina strukturer inför transparensdirektivet, hittat anställda som ligger under sitt eget lönespann, och att rätta till det innebär små justeringar för många.”

Hur många anställda får löneökning i varje land?

Andelen anställda som får löneökning varierar mycket mer mellan länder än storleken på ökningen, från 10,8 % i Frankrike till 35,2 % i Sverige (källa: Ravio Compensation Trends 2027).

Sverige har den högsta andelen av alla marknader. Som jämförelse ger industriavtalet, märket, 3,0 % från den 1 april 2026, efter 3,4 % året innan.

Märket är ett kostnadsutrymme för hela lönesumman och inte en median för den enskilde, så siffrorna är inte direkt jämförbara.

Avtalet löper ut den 31 mars 2027, och märket för 2027 sätts i avtalsrörelsen 2027.

Vilken löneökning kan anställda vänta sig vid nästa lönerevision?

Budgetarna för lönerevisionen ser ut att ligga still nästa år.

I Ravios enkät till HR- och Reward-ansvariga (september 2026) planerar 43 % att hålla lönebudgeten oförändrad inför nästa lönerevision, och bara 9 % gör betydande förändringar (6 % ökar den kraftigt och 3 % minskar den kraftigt). Enkätsvaren redovisas inte separat för Sverige.

Där budgeten faktiskt förändras är kostnadskontroll (28 %) det vanligaste skälet, före konkurrens om talang på marknaden (16 %) och företagets resultat (11 %). Regeländringar, inklusive EU:s lönetransparensdirektiv, anges av bara 2 % (flera svar möjliga).

Men samma budget kan få helt olika utfall.

För vissa av de svarande innebär en oförändrad budget ändå en löneökning för nästan alla. ”Vår budget ligger still i år på grund av budgetbegränsningar, men vi ger ändå en typisk ökning på 4 % till nästan alla”, berättade en av de svarande.

Andra koncentrerar budgeten till färre personer. Ett bolag som ökar sin budget något gör ”riktade ökningar för en liten del av personalstyrkan, inte en generell höjning”, medan ett annat, vars pott minskar kraftigt, ändå ger ökningar på ”runtt 10 %, bara till en mycket mindre grupp”.

Där budgeten krymper mer måttligt kan det bli tvärtom. ”Nästan alla kommer ändå att få något, men det blir blygsamma 2 %”, sa en av de svarande.

Och vissa håller inne budget för arbete med jämställda löner: ”Vi räknar med fler justeringar utanför lönerevisionen i år på grund av den löneanalys som ska göras, så vi behöver spara budget till det.”

För enskilda ökningar vid nästa lönerevision räknar de tillfrågade Reward-ansvariga med:

• En typisk ökning på 4,0 %, där de flesta räknar med mellan 3,0 % och 5,0 %
• En ökning på 6,0 % för de som presterar bäst, där de flesta räknar med mellan 5,0 % och 10,0 %.

Hur bestämmer företagen hur stor löneökning de anställda ska få?

Företagen väger in många faktorer när de bestämmer löneökningarna.

Budgeten är en praktisk men viktig faktor som ofta begränsar hur stora ökningar som är möjliga.

Därutöver är de vanligaste faktorerna i Ravios enkät till HR- och Reward-ansvariga från september 2026 följande. Svaren gäller Europa som helhet:

• Individuell prestation. 85 % av företagen väger in individuell prestation i besluten, så storleken på varje ökning beror på prestationsbetyget.
• Marknadsjusteringar. 68 % väger in marknadsjusteringar som speglar förändrade marknadslöner per roll och ort, så att lönerna förblir rättvisa, konkurrenskraftiga och i linje med bolagets lönepolicy. Allt oftare ingår även justeringar för jämställda löner.
• Företagets resultat. 49 % tar hänsyn till hur det går för företaget.
• Risken att förlora medarbetare. 39 % väger in risken att en anställd slutar.
• Inflation och levnadskostnader. 33 % justerar för inflationen.

Individuell prestation är den klart viktigaste faktorn och vägs in för de allra flesta anställda. Enkäten visar också att Reward-ansvariga räknar med att de som presterar bäst får 6,0 % vid nästa lönerevision, jämfört med 4,0 % för en typisk anställd.

På Bolt är den skillnaden inbyggd i rekommendationerna till cheferna, förklarar Evert Kraav, Head of Compensation & Benefits.

”Vi ger en rekommendation utifrån prestationsbetyg och var personen ligger i sitt lönespann, med ett medvetet förhållande mellan betygen. Om en medelpresterare får en viss ökning kan en toppresterare få det dubbla”, säger han.

”Cheferna kan justera, men instruktionen är att skillnaden ska vara verklig.”

Så gör du i praktiken: råd från Reward-ansvariga om löneökningar

Riktmärken som de ovan visar vad marknaden gör i genomsnitt. Hur du själv lägger upp arbetet, och vad varje anställd faktiskt får, är en helt annan fråga.

Det här rekommenderar Reward-ansvariga som vi har arbetat med:

• Kom överens om budgeten med ekonomiavdelningen tidigt. På commercetools börjar budgetsamtalet för en lönerevision i februari redan i oktober året innan. ”Det handlar alltid om många krav på en begränsad budget”, säger Ekaterina Potter, Global Director of Reward and Belonging. När 43 % av företagen planerar en oförändrad budget inför nästa lönerevision är det i den förhandlingen du argumenterar för marknads- och jämställdhetsjusteringar. Läs mer i vår guide om hur du sätter en budget för löneökningar.
• Bestäm vilka som omfattas i förväg. Aeven undantar alla som anställts eller fått löneökning under de tre månaderna före lönerevisionen. De har ännu inte gått igenom en hel prestationsperiod, och det frigör budget för andra luckor.
• Väg in placeringen i lönespannet, inte bara prestationen. Med en fast procentsats per prestationsbetyg drar välbetalda anställda ifrån lika starka kollegor. En merit matrix väger in båda delarna. ”Den som presterar bäst men ligger lägst i spannet förtjänar en högre procentuell ökning, och tvärtom”, säger Ekaterina. På commercetools får cheferna ett spann för varje ruta i matrisen (till exempel 0–2 %, 3–4 % eller 5–7 %) i stället för en fast siffra.
• Bestäm hur mycket cheferna ska få säga till om. I Ravios enkät om lönerevision är det vanligaste upplägget (41 % av företagen) att Reward-teamet sätter rekommenderade ökningar som cheferna sedan kan justera. 20 % ger cheferna full kontroll och 16 % ingen alls. Läs mer om hur du hittar rätt balans i vår guide om chefers handlingsutrymme.
• Kalibrera innan du fastställer. Om löneökningarna är kopplade till prestationsbetyg bör du först hålla kalibreringsmöten, så att alla chefer tolkar prestation på samma sätt innan betygen blir till lön. Skicka ut de första betygen i förväg och lägg mötet på övergripande trender och de anställda som cheferna är oense om, i stället för att ge alla lika mycket tid. Noor van Boven, medgrundare av Invested, påpekar att ”man är oftast direkt överens om toppresterarna”. Värdet ligger i de omdiskuterade fallen. Och utbilda cheferna först: ”Kalibrering är en muskel som måste tränas”, säger hon.
• Kontrollera jämställdheten innan du godkänner. Föreslagna ökningar kan i det tysta vidga befintliga lönegap, särskilt om en grupp oftare får höga betyg. Vaso Parisinou, Chief People Officer på Ravio, tar med data om jämställda löner in i kalibreringen och testar sedan utfallet: ”Du måste förstå hur de prestationsbetyg ni enas om i kalibreringen påverkar lönejämställdheten. Om vi justerade lönerna utifrån de betygen, skulle vårt lönegap mellan kvinnor och män då öka?” Nu när EU:s lönetransparensdirektiv har trätt i kraft är det också värt att öronmärka budget för justeringar för jämställda löner.
• Se upp för osthyveln. När budgeten är trång fördelar chefer ofta pengarna jämnt över teamet för att slippa svåra samtal. Ett tydligt ramverk och en skriftlig motivering för varje avvikelse från den rekommenderade ökningen håller löneökningarna differentierade.
• Ha en plan för toppresterare i toppen av sitt lönespann. Kontrollera först om det verkligen är ett problem med lönespannen: är de inaktuella bör du uppdatera dem i stället för att gå runt dem. ”Om du märker att ditt ramverk börjar begränsa din förmåga att behålla eller motivera dem som presterar bäst behöver du kanske tänka om kring hur ramverket är uppbyggt”, säger Matt McFarlane, Director på FNDN. ”Ditt löneramverk måste tjäna verksamheten.” Där lönespannen stämmer kan en engångsutbetalning belöna prestation utan att lönen hamnar över spannet. commercetools använder engångsbonusar ”för att undvika att samma problem i toppen av spannet växer år för år”, säger Ekaterina. Läs mer i vår guide om hur du belönar toppresterare som har nått taket i lönespannet.
• Förbered cheferna för samtalet. Hur en löneökning tas emot beror mycket på hur den förklaras. ”Var tydlig med vilken roll Reward-teamet har och vilken roll närmaste chef har när det gäller att kommunicera ersättning”, säger Vaso Parisinou, Chief People Officer på Ravio. Läs mer i vår guide om hur du kommunicerar löneförändringar.

Hela processen steg för steg hittar du i vår kompletta guide till lönerevision, och i våra guider om hur du genomför en prestationsbaserad lönerevision och hur du ser till att löneökningarna ger effekt (alla på engelska).

Fler resultat från Compensation Trends 2027

Fler befordringar

Andelen befordrade steg från 2,1 % till 3,0 %, en ökning med 43 % och något över det europeiska snittet på 2,7 %. Den som befordras får i median 21,2 % högre lön, i linje med Europa i stort.

Marknadslönerna för utvecklare planar ut

Marknadslönen för mjukvaruutvecklare på mellannivå (P3) ökade bara med 0,7 % under 2026, den lägsta ökningen av alla sex marknader. Det kommer efter flera år av kraftiga höjningar, och sedan 2023 har marknadslönen på den nivån stigit med cirka 24 %, varav nästan 17 % under 2024. Inom produktledning steg marknadslönen på P3-nivå med 4,7 % och inom direktförsäljning med 3,4 %.

På seniorchefsnivå (M3) låg lönerna i stort sett still, med −0,1 % inom mjukvaruutveckling och +0,7 % inom produktledning, medan försäljningschefer fick en ökning på 3,7 %.

Petra Skoglund, strategisk HR-rådgivare, beskriver hur efterfrågan på utvecklare förändras:

”Många företag växer inte längre sina utvecklingsteam. De behåller teamet de har och ökar effektiviteten med hjälp av AI i stället, så rollen kommer bara att bli mindre och mindre efterfrågad.”

Petra Skoglund, Strategic HR Advisor (översatt från engelska)

Personaloptioner och rörlig lön

33 % av de svenska bolagen erbjuder personaloptioner eller annat ägarskap till alla anställda, jämfört med 37 % 2024 och 39 % i Europa som helhet. Samtidigt har andelen som bara erbjuder det till ledning och grundare ökat från 9 % till 14 % på två år.

Den rörliga lönen är högst av alla marknader, med en median på 20 % av grundlönen jämfört med 11,1 % i Europa. Siffran bygger dock på ett mindre urval, 24 bolag, och spridningen är stor: vid den 75:e percentilen motsvarar den rörliga delen 50 % av grundlönen.

Förmåner och arbetssätt

Friskvårdsbidrag eller gymmedlemskap erbjuds av 89 % av bolagen, den klart högsta andelen av alla marknader, och bara 6 % saknar helt förmåner inom hälsa och välmående. Familjeförmåner som barnomsorgsbidrag erbjuds däremot sällan, och 87 % av bolagen har inga sådana. Rapporten kopplar det till den starka lagstadgade föräldraledigheten i Sverige.

Hybridarbete har blivit vanligare, och 81 % av bolagen erbjuder det i dag mot 75 % 2025. Andelen som erbjuder helt platsbundet eller helt distansarbete har samtidigt mer än halverats. Av dem som arbetar hybrid får fortfarande drygt hälften, 53 %, arbeta hemifrån alla fem dagar.

Ledningens ersättning i Norden och Baltikum

På VP-nivå har regionen Norden och Baltikum den lägsta grundlönen och de minsta equity-tilldelningarna av alla redovisade regioner. Bonusen ligger i median på 30 % av grundlönen för VP och 25 % på C-nivå. Observera att siffrorna gäller hela regionen och inte enbart Sverige.

Låg rörlighet på arbetsmarknaden

Svenska techbolag anställer i lägst takt av alla sex marknader, med en anställningstakt på 13,0 % jämfört med 25,0 % 2024. Personalomsättningen sjönk från 12,8 % till 8,6 %, och den genomsnittliga anställningstiden är med 906 dagar den längsta av alla marknader.

Lönegap, lönekartläggning och lönetransparensdirektivet

Sverige är en av få marknader där lönegapet mellan kvinnor och män minskar. Det ojusterade gapet sjönk från 17 % till 13 % och det justerade från 4 % till 1 %. Andelen kvinnor i svensk tech sjönk däremot från 41 % till 35 %. Fördelningen i toppen avviker också från övriga marknader: kvinnor utgör 28 % av den högst betalda kvartilen men bara 23 % av kvartilen under.

Svenska arbetsgivare med minst tio anställda gör redan en årlig lönekartläggning enligt diskrimineringslagen, vilket ger en bra grund inför lönetransparensdirektivet. Direktivet ställer ändå nya krav på lönetransparens, bland annat på hur lönegapet redovisas per grupp av arbetstagare som utför likvärdigt arbete. [Kontrollera före publicering: status för det svenska genomförandet av direktivet] I Europa har 63 % av bolagen dokumenterade lönespann för alla roller, men bara 30 % har beräknat sitt lönegap per grupp av arbetstagare.

”När lönetransparensen kommer kan man inte längre underbetala nyanställda, även om marknaden gynnar arbetsgivarna, eftersom man då skapar ett lönegap som inte går att hålla på sikt. Ironiskt nog håller lagstiftningen därför uppe lönerna en aning, även när ekonomin mattas av.”

Petra Skoglund, Strategic HR Advisor (översatt från engelska)

Vanliga frågor

Hur stor var den genomsnittliga löneökningen 2025?

I svenska techbolag var medianlöneökningen 4,1 % 2025 (Ravio-data), samma som 2024. 2026 är den 3,2 % i Sverige och 4,2 % i europeisk tech (Ravios Compensation Trends 2027).

Hur har den genomsnittliga löneökningen förändrats över tid?

Ravios Compensation Trends-rapporter visar följande medianlöneökning i nuvarande roll i europeisk tech:

• 2022: 8,0 %
• 2023: 5,3 %
• 2024: 5,0 %
• 2025: 5,0 %
• 2026: 4,2 %

Varje års siffra speglar de bolag som fanns i Ravios dataset vid den tidpunkten, så små skillnader mellan åren bör läsas som en vägledning snarare än en exakt förändring.

Hur stor är den genomsnittliga årliga löneökningen?

Den genomsnittliga årliga löneökningen i europeisk tech är 4,2 % (Ravios Compensation Trends 2027), och i Sverige 3,2 %. Den varierar mellan länder, från 3,2 % i Sverige till 5,0 % i Spanien. Alla får dock inte en löneökning varje år: i Europa fick 20,8 % en under det senaste året, i Sverige 35,2 %.

Hur mycket bör lönen öka per år?

Det finns ingen fast nivå, men i europeisk tech är den typiska löneökningen i nuvarande roll 4,2 % per år och i Sverige 3,2 % (Ravios Compensation Trends 2027). Hur mycket din lön bör öka beror på din prestation, var du ligger i lönespannet och hur din lön står sig mot marknadslönen för din roll. Reward-ansvariga räknar med att ge en typisk anställd 4,0 % vid nästa lönerevision och de som presterar bäst 6,0 %. Företag som använder en merit matrix ger ofta större ökningar till starka presterare som ligger lågt i sitt lönespann.

Hur stor löneökning ska du be om?

Utgå från marknadsdata. Den typiska löneökningen i europeisk tech är 4,2 % (3,2 % i Sverige), och de som presterar bäst kan räkna med runt 6,0 %. Om din lön har hamnat under marknadslönen för din roll kan en större marknadsjustering vara motiverad. Kontrollera lönebenchmarks för din roll, nivå och ort före samtalet. Om du går upp en nivå ger en befordran oftast en betydligt större ökning, i median 21,2 % i Sverige och 21,8 % i Europa.

Hur stor är en typisk löneökning vid befordran?

En typisk löneökning vid befordran är 21,8 % i Europa och 21,2 % i Sverige, enligt Ravios Compensation Trends 2027. Det är betydligt mer än löneökningar i nuvarande roll (4,2 % i genomsnitt) och speglar lönehoppet som följer med en högre nivå. Ökningen vid befordran varierar mellan länder: Frankrike har den högsta medianen på 31,2 % och Spanien den lägsta på 20,1 %.

Är en löneökning på 3 % bra?

En löneökning på 3 % ligger nära medianen i Sverige, där de som fick en löneökning 2026 fick 3,2 %, men under den europeiska medianen på 4,2 %. Den ligger också i den nedre delen av vad Reward-ansvariga räknar med att ge vid nästa lönerevision (de flesta 3,0–5,0 %). Som jämförelse ger märket 3,0 % från den 1 april 2026, och enligt Medlingsinstitutet ökade lönerna i hela ekonomin med 3,7 % i maj 2026.

Är en löneökning på 4 % bra?

En löneökning på 4 % ligger över medianen i Sverige (3,2 %) och i nivå med den typiska ökningen i Storbritannien, Nederländerna och Frankrike 2026 (alla 4,0 %), strax under den europeiska medianen på 4,2 % (Ravios Compensation Trends 2027). Det är också den typiska ökning som Reward-ansvariga räknar med att ge vid nästa lönerevision.

Om den är ”bra” beror på sammanhanget. Orten spelar till exempel roll: i Spanien (5,0 % i snitt) skulle den ligga under marknaden, medan den i Sverige (3,2 % i snitt) skulle ligga över.

Det är också viktigt att väga in marknadslönen för din roll och din prestation. Företag använder löneökningar för att hålla lönerna konkurrenskraftiga och belöna prestation, så om du jämför din ökning med både marknadssnittet och ditt eget bidrag får du en mer komplett bild.

Är en löneökning på 5 % bra?

En löneökning på 5 % ligger över både den svenska medianen (3,2 %) och den europeiska medianen (4,2 %) 2026, och i toppen av det spann som de flesta Reward-ansvariga räknar med att ge en typisk anställd vid nästa lönerevision (3,0–5,0 %). Den motsvarar medianen i Spanien och inom HR. De som presterar bäst kan räkna med mer: Reward-ansvariga räknar med att ge dem 6,0 % i median.

Vad räknas som en bra löneökning?

En bra löneökning håller din ersättning konkurrenskraftig mot aktuella marknadslöner för din roll, nivå och ort, och tar samtidigt hänsyn till din prestation och utveckling. Enligt Ravios Compensation Trends 2027 är medianlöneökningen i nuvarande roll 4,2 % i europeisk tech och 3,2 % i Sverige, medan ökningar vid befordran i genomsnitt är 21,8 %.

Bör löneökningarna hålla jämna steg med inflationen?

Det finns ingen regel om att löneökningar måste matcha inflationen, och de flesta företag indexerar inte lönerna automatiskt. I Ravios enkät till HR- och Reward-ansvariga tar 33 % hänsyn till inflation eller levnadskostnader när de bestämmer löneökningar, långt färre än de 85 % som väger in individuell prestation eller de 68 % som väger in marknadsjusteringar. I Sverige sätts den övergripande nivån i stor utsträckning av märket, som ger 3,0 % från den 1 april 2026.

Måste arbetsgivare ge löneökning enligt lag i Sverige?

Nej. Det finns ingen lag som kräver årliga löneökningar, och Sverige har ingen lagstadgad minimilön. Löneökningar regleras i stället i kollektivavtal eller i det enskilda anställningsavtalet. Omfattas arbetsgivaren av ett kollektivavtal styr avtalet hur lönerevisionen ska gå till.

Hur räknar man ut en löneökning i procent?

Dra av den gamla lönen från den nya, dela skillnaden med den gamla lönen och multiplicera med 100. Om månadslönen går från 50 000 kr till 51 600 kr är det en löneökning på 3,2 %: (51 600 kr − 50 000 kr) ÷ 50 000 kr × 100 = 3,2 %.

Hur fördelar man en budget för löneökningar på enskilda anställda?

Börja med den totala budgeten, oftast satt som en procentsats av lönesumman: en budget på 4 % av en lönesumma på 20 miljoner kr ger 800 000 kr att fördela. Bestäm sedan hur den ska fördelas. De flesta företag utgår från prestationsbetyg och placering i lönespannet (ofta via en merit matrix), så att starka presterare som ligger lågt i sitt lönespann får störst ökning och de som ligger nära toppen får mindre. Räkna fram den rekommenderade ökningen för varje anställd, kontrollera att summan ryms i budgeten och spara en del till marknads- och jämställdhetsjusteringar. Hela processen beskriver vi i vår guide om hur du sätter en budget för löneökningar.