Lönetransparens i Sverige: en guide för arbetsgivare

Sverige har varit ett ledande land när det gäller lönetransparens under en längre tid.

Lika lön-lagstiftning är en central del av diskrimineringslagen som har funnits sedan 2008 – vilket inkluderar kravet för arbetsgivare att genomföra en årlig lönekartläggning.

Nyligen blev Sverige den andra medlemsstaten (efter Belgien) att införliva det nya EU:s lönetransparensdirektiv i nationell lagstiftning.

EU:s lönetransparensdirektiv kommer att implementeras fullt ut 2026, och det innebär förändringar för arbetsgivare i fråga om krav på lönetransparens och rapportering om lika lön.

Den här artikeln fungerar som en introduktion för att säkerställa att du vet vad som förändras och hur du förbereder dig.

Befintliga lagar om lönetransparens: svenska diskrimineringslagen

Svenska diskrimineringslagen (2008:567) är en omfattande lagstiftning som syftar till att bekämpa diskriminering och främja allas lika rättigheter och möjligheter.

Diskrimineringslagen gör det olagligt för arbetsplatser, utbildningsanordnare (t.ex. skolor) och andra organisationer (t.ex. butiker eller restauranger) att diskriminera människor på grund av deras kön, könsidentitet, etnicitet, religion eller trossystem, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Efterlevnad av diskrimineringslagen övervakas av Sveriges jämställdhetsombudsman: Diskrimineringsombudsmannen (DO).

Hur ingår lönetransparens i diskrimineringslagen?

Kapitel 3, paragraferna 4-14 i diskrimineringslagen beskriver de "aktiva åtgärder" som arbetsgivare måste vidta för att undanröja diskriminering i sitt företag.

En stor del av det fokuserar på rekrytering, lön och progressionspraxis, med följande nyckelelement:

• Paragraf 7: Arbetsgivare måste främja en balans mellan könen i olika medarbetare-"kategorier" (t.ex. jobbfunktion, senioritetsnivå), inklusive i ledande positioner. Detta bör inkludera utbildnings- och träningsåtgärder.
• Paragraf 8: Arbetsgivare måste genomföra en årlig undersökning för att analysera lönepraxis och identifiera löneskillnader mellan män och kvinnor som utför lika arbete eller arbete av lika värde.
• Paragraf 9: Lika lön-analysen måste också inkludera en bedömning av huruvida befintliga löneskillnader i olika grupper av anställda (t.ex. jobbfunktion, senioritetsnivå) är relaterade till kön – antingen direkt eller indirekt.
• Paragraf 13: Alla arbetsgivare med 25+ anställda måste årligen dokumentera skriftligt de aktiva åtgärderna enligt paragraferna 4-10 – inklusive beskriva alla åtgärder som planerats och vidtagits under föregående år, resultaten av lönekartläggningen och analysen, samt eventuella lönejusteringar som gjorts eller planerats för att rätta till löneskillnader.
• Paragraf 14: Alla arbetsgivare med 10-24 anställda måste årligen dokumentera skriftligt processen och resultaten av sin lönekartläggning.How is pay transparency included in the Swedish Discrimination Act?

Vad krävs för den årliga lönekartläggningen?

Kapitel 13, paragraf 8 i diskrimineringslagen kräver att alla arbetsgivare genomför en årlig lönekartläggning och analys.

Den årliga lönekartläggningen måste inkludera följande:

• Ramverk för vilka anställda som utför lika arbete eller arbete av lika värde, vilket måste ta hänsyn till kunskap, kompetens, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Detta kräver i praktiken att företag har en tydlig jobbarkitektur och nivåramverk för att möjliggöra denna bedömning.
• Identifiering av löneskillnader mellan män och kvinnor som utför lika arbete eller arbete av lika värde.
• Identifiering av löneskillnader mellan anställda som utför arbete som uppfattas domineras av kvinnor (t.ex. HR) och arbete som normalt inte anses domineras av kvinnor (t.ex. mjukvaruutveckling).
• Analys av varför dessa löneskillnader existerar och hur de ska rättas till.
• Planer för hur eventuella identifierade löneskillnader ska rättas till.What is required for the annual equal pay survey (lönekartläggning)?

Paragraferna 13-14 kräver att alla arbetsgivare med 10 eller fler anställda dokumenterar processen och resultaten av undersökningen.

Dokumentationen måste täcka:

• Hur åtgärder som planerats i föregående års rapport har implementerats och deras påverkan på att rätta till löneskillnader.
• En beskrivning av processen som genomförts för att köra lönekartläggningen.
• Resultaten av lönekartläggningen och analysen – de identifierade löneskillnaderna och analys av varför dessa löneskillnader existerar och hur de ska rättas till.
• Planen för att rätta till eventuella identifierade löneskillnader, t.ex. planerade lönejusteringar, inklusive förväntade kostnader och en tidslinje – med förväntningen att åtgärder ska vidtas så snart som möjligt, och inom tre år som mest.

Det kommande 2026 EU:s lönetransparensdirektiv

EU:s lönetransparensdirektiv är en ny lagstiftning som fastställts av Europeiska rådet.

Dess syfte är att minska Europas lönegap mellan könen genom att öka lönetransparensen bland EU-företag (och företag med anställda baserade i EU). Direktivet gäller alla företag som är baserade i EU själva eller har anställda i EU.

EU:s lönetransparensdirektiv antogs officiellt av Europeiska rådet i juni 2023 – direktivet är en uppsättning regler som EU:s medlemsstater nu har fram till 7 juni 2026 att införliva i sina nationella lagar.

Detta innebär att det kommer att finnas nya svenska lagar på plats senast juni 2026 som ersätter de befintliga lagarna om lönetransparens i diskrimineringslagen.

Hur skiljer sig EU:s lönetransparensdirektiv från diskrimineringslagen?

EU:s lönetransparensdirektiv introducerar strängare krav på lönetransparens och rapportering av lönegap mellan könen för arbetsgivare än den befintliga diskrimineringslagen.

De viktigaste förändringarna som införs av EU:s lönetransparensdirektiv är följande:

1. Medarbetarförståelse för lön och karriärprogression. Arbetsgivare måste göra "lättillgängliga" för anställda kriterierna som används för att bestämma lön för varje senioritetsnivå och karriärprogression mellan nivåer. Kriterierna som används måste vara könsneutrala.
2. Medarbetares rätt till löneinformation. Anställda har rätt till information om lönen för kollegor som utför lika arbete eller arbete av lika värde som dem. Arbetsgivare måste göra anställda medvetna om denna rätt minst en gång per år.
3. Arbetssökandes rätt till löneinformation. Arbetsgivare är skyldiga att avslöja lönespannet för alla nya roller för kandidater före intervjuer.
4. Förbud mot lönehistorik. Arbetsgivare är förbjudna att fråga kandidater om deras lönehistorik under rekryteringsprocessen.
5. Bevisbördan flyttas till arbetsgivaren. I alla fall av klagomål kommer arbetsgivaren att behöva bevisa att lönediskriminering inte har ägt rum – historiskt skulle den anställda ha behövt bevisa att lönediskriminering har ägt rum.
6. Nya krav på rapportering av lönegap mellan könen. Alla arbetsgivare med 100+ anställda är skyldiga att lämna in detaljerade rapporter om lönegap mellan könen (se fler detaljer nedan). Vilket företag som helst med ett oberättigat lönegap mellan könen på över 5% för någon "kategori" av anställda måste rätta till det inom 6 månader eller genomföra en ytterligare gemensam lönebedömning.

Punkterna 1-5 är helt nya för Sverige och förekommer inte i den befintliga diskrimineringslagen.

Rapportering av lönegap mellan könen (punkt 6) ingår i den befintliga diskrimineringslagen – men detta kommer att ändras med EU:s lönetransparensdirektiv.

Rapportering av lönegap mellan könen: EU:s lönetransparensdirektiv vs diskrimineringslagen

När det gäller behörighet är EU:s lönetransparensdirektiv faktiskt mer eftergiven än diskrimineringslagen. EU:s lönetransparensdirektiv kräver att arbetsgivare med 100+ anställda lämnar in rapportering av lönegap mellan könen, medan diskrimineringslagen kräver att alla arbetsgivare med 10+ anställda dokumenterar processen och resultaten av en lönekartläggning och analys.

Diskrimineringslagen gör det dock möjligt för företag att själva bestämma hur de ska beräkna, dokumentera och rätta till löneskillnader mellan män och kvinnor.

I jämförelse introducerar EU:s lönetransparensdirektiv ett strikt format för rapportering av lönegap mellan könen, där arbetsgivare måste beräkna och inkludera följande:

• Lönegap mellan könen (medelvärde och median)
• Lönegap mellan könen för rörlig lön (medelvärde och median)
• Andelen män och kvinnor som får rörlig lön
• Andelen män och kvinnor i varje lönekvartil (lägre, lägre mellan, övre mellan, övre)
• Lönegapet mellan könen för varje "kategori" av anställda – där en "kategori" avser en grupp anställda som utför lika arbete eller arbete av lika värde (som måste grupperas på ett strukturerat sätt som är "icke-godtyckligt", "icke-diskriminerande" och "objektivt")
• Lönegapet mellan könen för rörlig lön för varje "kategori" av anställda

De två sista punkterna, dvs. lönegapet mellan könen för grundlön och rörlig lön bland varje "kategori" av anställda, måste också kommuniceras till alla anställda.

Arbetsgivare med 250+ anställda måste lämna in sin rapportering av lönegap mellan könen varje år från 2027 och framåt. Arbetsgivare med 100+ anställda måste lämna in en gång vart tredje år, med start från 2027 för de med 150-249 anställda, och 2031 för de med 100-149 anställda.\

Arbetsgivare som har ett lönegap mellan könen över 5% i någon av ovanstående kategorier måste kunna motivera lönegapet genom objektiv och könsneutral motivering, eller rätta till det inom 6 månader efter att rapporten lämnats in.

Om detta inte kan uppnås måste de genomföra en "gemensam lönebedömning" – en ytterligare analys i samarbete med medarbetarrepresentanter, för att identifiera grundorsakerna till löneskillnader och vidta åtgärder för att åtgärda dessa orsaker.

Sveriges genomförande av EU:s lönetransparensdirektiv

Den 29 maj 2024 släppte den svenska regeringen en rapport (Genomförande av lönetransparensdirektivet) om sina initiala planer och rekommendationer för implementeringen av EU:s lönetransparensdirektiv i svensk lag.

Den fullständiga rapporten på svenska finns tillgänglig via regeringens webbplats.

Reaktionen på implementeringsplanerna har till stor del fokuserat på det faktum att Sverige verkar ha för avsikt att gå utöver kraven i EU:s lönetransparensdirektiv (se avsnittet ovan "Hur skiljer sig EU:s lönetransparensdirektiv från diskrimineringslagen?" för en påminnelse om de viktigaste förändringarna som krävs av direktivet).

Sverige har en stark historia som ledare inom jämställdhet, inklusive jämställdhetspolicyer, så detta är inte förvånande. Som en av de första EU-medlemsstaterna att presentera sina initiala planer för implementering kan detta mycket väl sätta scenen för andra länder att följa efter.

Här är en sammanfattning av hur Sveriges planer överträffar direktivets krav.

När det gäller regler för lönetransparens finns det ett par viktiga tillägg:

• Upplysning om kollektivavtal till arbetssökande. Arbetsgivare måste förse arbetssökande med tillämpliga kollektivavtalsbestämmelser samt lönespannet för rollen – kollektivavtal är en central del av Sveriges arbetsrätt, så det är logiskt att detta läggs till. Denna information behöver inte ges före intervju men måste ges innan löneförhandlingar börjar – medan direktivets formulering antyder att det bör vara före intervju ("i en publicerad platsannons, före arbetsintervjun eller på annat sätt").
• Medarbetares rätt att begära löneinformation genom medarbetarrepresentanter. Anställda kan begära löneinformation genom medarbetarrepresentanter eller jämställdhetsorgan istället för direkt till arbetsgivaren – alla företag med 25+ anställda i Sverige har medarbetarrepresentanter i sin styrelse så, återigen, detta är ett logiskt tillägg.
  
  Men de största skillnaderna finns i kraven på rapportering av lönegap mellan könen:
• Den nuvarande lönekartläggningen för arbetsgivare med 10+ anställda kvarstår. Medan de nya kraven på rapportering av lönegap mellan könen endast gäller för arbetsgivare med 100+ anställda (enligt direktivet), kommer Sverige att behålla nuvarande krav på rapportering av lika lön enligt diskrimineringslagen för arbetsgivare med 10+ anställda.
• Transparent kommunikation av tillvägagångssätt för jobbvärdering. Företag måste presentera för anställda hur varje "kategori" av anställda (dvs. grupper av anställda som utför lika arbete eller arbete av lika värde) har fastställts – inklusive faktorerna och resonemanget bakom värdet som ges till varje roll och senioritetsnivå. Detta antyds i direktivet på grund av betoningen på lönetransparens, men Sverige verkar planera att göra detta explicit.
• Analys av föräldraledighets påverkan på löneutveckling. Rapportering av lönegap mellan könen måste inkludera en jämförelse av löneutveckling för män och kvinnor som tar föräldraledighet, jämfört med sina kollegor som utför arbete av lika värde men inte tar föräldraledighet. Detta är ett helt nytt tillägg, men är absolut en viktig faktor att analysera på grund av den tydliga påverkan av barnafödande och barnomsorg på karriärprogression för kvinnor.
• Offentlig rapportering. Arbetsgivare med ett lönegap på mer än 5% i någon rapporterad kategori måste lämna in sin rapport till Sveriges jämställdhetsorgan (Diskrimineringsombudsmannen eller DO) som kommer att samla in och offentligt presentera aggregerad data.
• Böter för bristande efterlevnad. Arbetsgivare som misslyckas med att lämna in sin rapport till DO kommer att få böter för bristande efterlevnad, med ett maximalt straff på 50 000 euro.

Vilka är nästa steg för EU:s lönetransparensdirektiv i Sverige?

Från maj till oktober 2024 granskades Sveriges förslag för att implementera EU:s lönetransparensdirektiv (Genomförande av lönetransparensdirektivet) av relevanta organisationer och organ – med en deadline för återkoppling den 4 oktober 2024.

Regeringen kommer nu att ta den återkopplingen i beaktande för att producera ett utkast till lagförslag, som sedan kommer att röstas om i den svenska riksdagen.

Det kan finnas ytterligare omgångar av granskning och revideringar därifrån.

Den slutliga deadlinen för att implementera EU:s lönetransparensdirektiv i svensk lag är 7 juni 2026 – så det kommer att vara på plats innan dess.

Den nya rapporteringen av lönegap mellan könen börjar sedan 2027 (på 2026 års data) för arbetsgivare med 250+ anställda.

Vad behöver svenska företag göra för att förbereda sig för EU:s lönetransparensdirektiv?

Tillämpningen av EU:s lönetransparensdirektiv kommer att innebära betydande förändringar för många arbetsgivare i Sverige, så det är väl värt att börja få planer på plats nu.

För ökad transparens för arbetssökande måste arbetsgivare säkerställa att deras rekryteringsmetoder och processer är efterlevnadsmässiga:

• Säkerställ att könsneutralt språk används i alla platsannonser, jobbbeskrivningar och all annan rekryteringsdokumentation.
• Uppdatera rekryteringsprocessen för att inkludera kravet på att dela lönespannet och tillämpliga kollektivavtal med alla kandidater – vilket måste vara innan några lönesamtal eller förhandlingar börjar.
• Säkerställ att intervjuriktlinjer inkluderar kravet att aldrig fråga kandidater om deras lönehistorik.
• Ta bort klausuler om lönesekretess från alla anställningskontraktsmallar – detta kan också innebära att skapa nya kontrakt för befintliga anställda.

De nya kraven för lönetransparens för befintliga anställda innebär att många företag kommer att behöva se över sitt ersättningsangreppssätt för att säkerställa att det är robust:

• Säkerställ att det finns "lättillgänglig" dokumentation för anställda om de objektiva, könsneutrala kriterierna som används för att bestämma löner för varje senioritetsnivå i företaget, samt karriärprogression mellan dessa nivåer. Detta innebär i praktiken att utbilda anställda om företagets ersättningsfilosofi (inklusive tillvägagångssättet för benchmarking och lönespann), jobbarkitektur, nivåramverk och karriärprogressionsramverk – och kravet på att säkerställa att detta är "objektivt" kan innebära att se över och förbättra dessa ramverk för att säkerställa att ett väldefinierat tillvägagångssätt används. Vissa tolkar detta som att företag måste använda poängfaktorutvärderingsmetoden, men detta är inte ett krav.
• Introducera en process för att årligen informera anställda om deras rätt att begära löneinformation för kollegor som utför arbete av lika värde som dem.
• Introducera en process för att dela den löneinformationen med anställda som begär den.
  

När det gäller de nya kraven på rapportering av lönegap mellan könen finns det ingen förändring för arbetsgivare med 10-99 anställda.

Arbetsgivare med 100+ anställda måste förbereda sina första beräkningar av lönegap mellan könen (2027 för arbetsgivare med 250+ anställda, 2031 för de med 100-249), vilket innebär:

• Definiera "kategorierna" av anställda som utför lika arbete eller arbete av lika värde inom företaget – detta kommer att kräva ett väldefinierat, objektivt nivåramverk (som också behövs för kraven på lönetransparens för anställda, så detta är ett särskilt viktigt steg).
• Samla in ersättningsdata: grundlön och rörlig lön för alla anställda, andelen män och kvinnor som får rörlig lön, andelen män och kvinnor i varje lönekvartil, data om löneökningar för anställda som har tagit föräldraledighet vs de som inte har gjort det.
• Utföra beräkningar av lönegap mellan könen: lönegap mellan könen för grundlön och rörlig lön (medelvärde och median), lönegap mellan könen för grundlön och rörlig lön för varje "kategori" av anställda, löneutveckling för anställda som har tagit föräldraledighet vs de som inte har gjort det.
• Genomföra ytterligare analys av alla områden som har ett lönegap mellan könen på över 5% för att förstå grundorsakerna och sätta upp planer för att rätta till detta.
• Producera den slutliga rapporten om lönegap mellan könen för inlämning till DO (om det finns ett lönegap på över 5% i något område).
• Introducera en process för att kommunicera resultaten av rapporteringen av lönegap mellan könen till anställda.

Hur Ravio kan stödja implementeringen av lönetransparens och rapportering av lönegap mellan könen

Att samla in rätt data och köra de nödvändiga beräkningarna av lönegap mellan könen för rapportering enligt EU:s lönetransparensdirektiv kommer att vara en långvarig och tidskrävande process.

Om det görs manuellt finns det också en hög risk för mänskliga fel som orsakar felaktigheter som kan påverka resultaten.

Verktyg för lika lön som Ravio's kan hjälpa till att påskynda processen och säkerställa träffsäkerhet.

Ravio kopplar direkt till ditt HRIS-system och behöver minimal uppsättningstid för att samla in den data som behövs om lön för män och kvinnor inom din organisation.

När det väl är anslutet är insikter om lika lön omedelbart tillgängliga i ditt Ravio-konto.

Detta inkluderar beräkningar av lönegap mellan könen – både övergripande och för specifika grupper av anställda, t.ex. lönegap mellan könen per senioritetsnivå, lönegap mellan könen per jobbfamilj, lönegap mellan könen per medarbetarplats med mera – vilket gör det enkelt att ligga före de beräkningar av lönegap mellan könen som krävs av EU:s lönetransparensdirektiv.

Mått för lika lön är för närvarande endast tillgängliga för grundlön, med total ersättning (inklusive rörlig lön som krävs för EU:s lönetransparensdirektiv) som kommer 2025. För att få ett meddelande när detta är tillgängligt, vänligen kontakta vårt team som kommer att hålla dig uppdaterad.

Dessutom, om du behöver säkerställa ett mer strukturerat och väldefinierat tillvägagångssätt för ersättning, kan Ravio hjälpa till med detta också.

När det gäller jobbarkitektur och nivåindelning mappas varje företag som går med på plattformen mot det best practice Ravio-nivåramverket – antingen genom att matcha dina interna nivåer mot Ravio's nivåer om du redan har ett nivåramverk på plats, eller genom att mappa dina individuella anställda till Ravio's nivåer om du inte har det. Detta är en viktig grund för kraven på lönetransparens och medarbetarkommunikation inom EU:s lönetransparensdirektiv.

Det är sedan en enkel uppgift att jämföra anställdas befintliga löner med aktuell marknadsdata och skapa (eller redigera befintliga) lönespann för att passa det tillvägagångssätt du vill implementera. Benchmarks och band kan också delas utanför Ravio för att stödja medarbetarkommunikation och förståelsekrav.

Vad är Sveriges nuvarande lönegap mellan könen?

Sverige ses som en ledare inom jämställdhet i Europa, men det finns fortfarande ett betydande lönegap mellan könen – som vi kan se i resultaten av Ravio's Pay Equity Report.

Totalt sett har Sverige ett ojusterat lönegap mellan könen på 16% och ett justerat lönegap mellan könen på 3,4%.

Det ojusterade lönegapet mellan könen är den råa siffran, den övergripande genomsnittliga skillnaden i lön mellan män och kvinnor (givet som antingen medelvärde eller median). Det justerade lönegapet mellan könen tar hänsyn till eventuella "motiverbara" faktorer för den skillnaden, t.ex. senioritet, erfarenhetsnivå.

Det är det justerade lönegapet mellan könen som är det viktigaste i sammanhanget för EU:s lönetransparensdirektiv. Kravet på att beräkna lönegapet mellan könen för varje "kategori" av anställda som utför lika arbete eller arbete av lika värde är beräkningen av det justerade lönegapet mellan könen – och det är detta som kommer att kräva en gemensam lönebedömning om det finns ett lönegap mellan könen på över 5% i någon "kategori".

Som vi kan se faller det genomsnittliga justerade lönegapet mellan könen i Sverige under det 5%-kravet, på 3,4%. Detta placerar svenska företag i en mycket bättre position än andra europeiska länder som Nederländerna eller Spanien. Detta är dock naturligtvis en övergripande mediansiffra – vissa företag kommer att ligga under detta, och vissa över.

Det är också intressant att notera andelen kvinnliga ledare i Sverige. Bara 15% av alla kvinnliga anställda i Sverige innehar ledande positioner (P4-P6, M3-M5), vilket är en av de lägsta siffrorna i Europa – så detta kan vara ett viktigt område för svenska företag att fokusera på i sitt arbete för lika lön.