Ravio vient de publier Compensation Trends 2027, son rapport annuel sur la rémunération, le recrutement et la rétention dans la tech européenne. Pour cette édition 2027, nous avons analysé 618 000 données issues de 1 800 entreprises tech et interrogé 142 responsables RH et rémunération.
Ces chiffres sont essentiels pour les responsables RH et rémunération qui préparent leur prochaine révision salariale.
Une rémunération juste et compétitive est en effet indispensable pour recruter et retenir les talents dont votre entreprise a besoin.
Si vos concurrents accordent des augmentations plus importantes que vous, vos salaires perdront vite en attractivité. Et si vous payez les nouvelles recrues au prix du marché sans augmenter suffisamment vos salariés actuels, vous risquez aussi un problème de compression salariale et de rétention.
Voici les résultats pour la France, des augmentations de salaire 2026 aux perspectives pour les NAO 2027, issus du rapport Compensation Trends 2027 de Ravio.
Réponses rapides : les augmentations de salaire dans la tech en France
Vous cherchez seulement les chiffres ? Voici l'essentiel :
Source : Ravio Compensation Trends 2027, données en temps réel de plus de 1 800 entreprises et de plus de 618 000 salariés, ainsi qu'une enquête auprès de 142 responsables RH et rémunération.
En 2026, l'augmentation de salaire médiane dans la tech en France est de 4,0 % (source : Ravio Compensation Trends 2027).
Il s'agit de l'augmentation médiane reçue sur les 12 mois jusqu'au troisième trimestre 2026 par les salariés augmentés sans changer de poste, hors promotions. 10,8 % des salariés en ont bénéficié.
C'est moins que les 4,9 % de 2025 et les 5,1 % de 2024, mais cela reste dans la fourchette habituelle de 3 à 5 % pour les augmentations annuelles.
Lors d'une promotion, l'augmentation est bien plus importante.
En France, l'augmentation médiane lors d'une promotion atteint 31,2 % en 2026, contre 21,4 % en 2025 et 21,8 % à l'échelle européenne. Ce chiffre est à lire avec prudence, compte tenu du faible nombre de promotions observées. Consultez nos données sur les taux de promotion et les augmentations liées aux promotions pour le détail.
2024 | 2025 | 2026 | |
|---|---|---|---|
Augmentation médiane hors promotion (France) | 5,1 % | 4,9 % | 4,0 % |
Augmentation médiane lors d'une promotion (France) | 20,8 % | 21,4 % | 31,2 % |
En France, l'augmentation médiane en 2026 est de 4,0 %, contre 4,9 % en 2025 et 5,1 % en 2024 (source : Ravio Compensation Trends 2027).
La tech française se situe ainsi légèrement sous la médiane européenne de 4,2 %, au même niveau que le Royaume-Uni et les Pays-Bas.
2024 | 2025 | 2026 | |
|---|---|---|---|
Augmentation médiane hors promotion, Europe | 5,0 % | 5,0 % | 4,2 % |
Augmentation médiane hors promotion, France | 5,1 % | 4,9 % | 4,0 % |
En France, l'indicateur le plus cité est le salaire mensuel de base (SMB) publié par la Dares : dans le secteur privé, il a progressé de 2 % sur un an au deuxième trimestre 2026, pour une inflation de 1,7 % entre juin 2025 et juin 2026. Au Royaume-Uni, la dernière publication de l'ONS fait état d'une hausse de 3,5 % du salaire régulier entre mai et juillet 2026.
Ces indicateurs mesurent toutefois tout autre chose que l'augmentation moyenne.
Ils suivent l'évolution moyenne des salaires de l'ensemble des salariés, augmentés ou non, et non l'augmentation reçue par ceux qui ont effectivement été augmentés.
Les 4,0 % de Ravio correspondent à l'augmentation médiane reçue par les salariés de la tech augmentés sans changer de poste : un repère plus direct pour préparer une révision salariale dans une entreprise tech.
Comme nous le verrons plus loin, un tiers des entreprises (33 %) intègrent l'inflation ou le coût de la vie dans leurs décisions d'augmentation. C'est donc en partie pris en compte dans ces chiffres, mais une fois l'inflation déduite (1,7 % sur un an), le gain réel est plus modeste.
Pour les salariés augmentés, l'augmentation médiane en 2026 va de 3,2 % en Suède à 5,0 % en Espagne. La France se situe à 4,0 % (source : Ravio Compensation Trends 2027).
Pays | 2024 | 2025 | 2026 |
|---|---|---|---|
Royaume-Uni | 6,1 % | 5,0 % | 4,0 % |
Allemagne | 5,7 % | 5,0 % | 4,5 % |
Pays-Bas | 6,0 % | 6,3 % | 4,0 % |
France | 5,1 % | 4,9 % | 4,0 % |
Espagne | 5,0 % | 4,0 % | 5,0 % |
Suède | 4,1 % | 4,1 % | 3,2 % |
Par rapport à 2024, l'augmentation type a baissé sur tous les marchés sauf en Espagne.
L'Espagne fait figure d'exception : c'est le seul marché où l'augmentation type est plus élevée que l'an dernier, et elle est désormais la plus haute des six marchés, à 5,0 %.
Les Pays-Bas, qui affichaient l'augmentation type la plus élevée l'an dernier (6,3 %), sont désormais au même niveau que le Royaume-Uni et la France, à 4,0 %.
La Suède affiche l'augmentation type la plus faible, à 3,2 %.
Selon les données du rapport Compensation Trends de Ravio sur les augmentations médianes par fonction en Europe, toutes les fonctions suivies affichent une augmentation type plus faible que l'an dernier, et les augmentations sont proches d'une fonction à l'autre, entre 4,0 % et 5,0 %. Ces données ne sont pas disponibles pour la France seule.
Cette homogénéité laisse penser que la plupart des entreprises n'adaptent pas leur politique d'augmentation selon la fonction : les écarts entre salariés tiennent davantage à la performance et au positionnement par rapport au marché (nous y reviendrons) qu'à la famille de métiers.
Fonction | 2024 | 2025 | 2026 |
|---|---|---|---|
RH (People) | 5,1 % | 5,3 % | 5,0 % |
Produit | 5,0 % | 5,2 % | 4,5 % |
Engineering | 5,0 % | 5,0 % | 4,4 % |
Marketing | 5,0 % | 5,0 % | 4,4 % |
Ventes et gestion de la relation client | 4,5 % | 4,7 % | 4,2 % |
Opérations | 6,1 % | 4,4 % | 4,0 % |
À l'échelle européenne, les entreprises early-stage et growth-stage ont accordé les augmentations types les plus élevées en 2026, à 5,0 %, contre 4,0 % pour les entreprises late-stage (source : Ravio Compensation Trends 2027).
Stade de l'entreprise | 2024 | 2025 | 2026 |
|---|---|---|---|
Early-stage (pre-seed et seed) | 6,5 % | 3,0 % | 5,0 % |
Growth-stage (séries A et B) | 5,0 % | 5,0 % | 5,0 % |
Late-stage (série C et plus, IPO) | 4,9 % | 5,5 % | 4,0 % |
Après une forte baisse l'an dernier, l'augmentation type dans les entreprises early-stage est revenue au niveau des entreprises growth-stage. Les entreprises late-stage ont désormais l'augmentation type la plus faible, mais elles ont aussi connu la plus forte hausse de la part de salariés augmentés (de 12,3 % à 20,0 %), signe que les budgets sont répartis sur un plus grand nombre de salariés.
Si l'augmentation médiane est de 4,0 % en France en 2026, elle ne concerne que les salariés effectivement augmentés, et tous ne le sont pas.
En réalité, seuls 10,8 % des salariés de la tech en France ont été augmentés au cours de l'année écoulée, contre 20,8 % à l'échelle européenne.
C'est un peu plus que les 8,7 % de l'année précédente.
La France reste néanmoins le marché où la part de salariés augmentés est la plus faible des six marchés étudiés. À l'échelle européenne, la hausse de cette part, combinée à une augmentation type légèrement plus faible, indique que les budgets sont répartis sur davantage de salariés plutôt que concentrés sur quelques-uns.
2024 | 2025 | 2026 | |
|---|---|---|---|
Part des salariés augmentés (France) | 8,5 % | 8,7 % | 10,8 % |
La grande majorité des salariés n'a donc pas bénéficié d'une augmentation dans son poste cette année.
Avec des salaires de marché en hausse pour de nombreux postes, les salariés qui passent plusieurs années sans ajustement risquent de décrocher par rapport au marché, ce qui devient un risque pour la rétention, surtout si les opportunités externes se multiplient.
Paula Aragon, Senior Total Rewards Specialist chez Storyblok, s'attend à ce que cela continue d'évoluer à mesure que les entreprises se préparent à la transparence salariale.
« L'une des principales raisons pour lesquelles nous verrons davantage d'augmentations est la directive européenne sur la transparence des rémunérations », explique-t-elle.
« Nous avons commencé à budgéter des ajustements au marché et d'équité interne en plus des augmentations au mérite, à mener des analyses d'équité salariale et à identifier dès maintenant qui doit être ajusté, pour éviter des coûts et une exposition plus importants par la suite. »
Marie Kanellopulos, CEO de DONE!Berlin, partage cet avis. « Pour moi, une éligibilité plus large avec des augmentations stables traduit un nettoyage en matière d'équité salariale », explique-t-elle.
« Les entreprises ont revu leurs structures avant la directive sur la transparence, ont trouvé des salariés situés sous leur propre fourchette, et corriger cela implique de petits ajustements pour beaucoup de monde. »
La part des salariés augmentés varie bien plus d'un pays à l'autre que le montant de l'augmentation : de 10,8 % en France à 35,2 % en Suède (source : Ravio Compensation Trends 2027).
Pays | 2024 | 2025 | 2026 |
|---|---|---|---|
Suède | 23,8 % | 25,4 % | 35,2 % |
Royaume-Uni | 19,9 % | 22,7 % | 28,9 % |
Pays-Bas | 13,5 % | 14,0 % | 23,3 % |
Allemagne | 5,6 % | 7,0 % | 14,3 % |
Espagne | 15,0 % | 17,4 % | 13,5 % |
France | 8,5 % | 8,7 % | 10,8 % |
En France, la part des salariés augmentés progresse, mais reste nettement inférieure à celle des autres marchés. En Allemagne, où elle a doublé, la hausse reflète surtout un effet de mesure, selon Marie Kanellopulos.
« Il y a une raison très allemande à cette hausse des augmentations », explique-t-elle.
« Jusqu'à fin 2024, l'Allemagne avait une prime d'inflation exonérée d'impôts et de cotisations sociales. Ce dispositif a pris fin, et le même argent passe désormais par le salaire : c'est donc surtout un effet de mesure plutôt qu'un changement de comportement. »
Les budgets d'augmentation devraient rester stables l'an prochain.
Dans l'enquête de Ravio auprès des responsables RH et rémunération (septembre 2026), 43 % prévoient un budget d'augmentation stable pour le prochain cycle, et seulement 9 % des changements importants (6 % une hausse significative, 3 % une baisse significative). Pour les entreprises qui préparent leurs NAO 2027, ces repères sont européens : le rapport ne détaille pas ces réponses pour la France.
Votre budget d'augmentation va-t-il évoluer au prochain cycle ? | % des répondants |
|---|---|
Stable | 43 % |
Ne sait pas | 22 % |
Légère hausse (1 à 10 %) | 17 % |
Légère baisse (1 à 10 %) | 9 % |
Forte hausse (plus de 10 %) | 6 % |
Forte baisse (plus de 10 %) | 3 % |
Lorsque les budgets évoluent bel et bien, la maîtrise des coûts (28 %) est la première raison citée, devant la compétitivité sur le marché (16 %) et la performance de l'entreprise (11 %). Les évolutions réglementaires, dont la directive européenne sur la transparence des rémunérations, ne sont citées que par 2 % des répondants (plusieurs réponses possibles).
Qu'est-ce qui motive l'évolution du budget ? | % des répondants |
|---|---|
Maîtrise des coûts | 28 % |
Autre | 24 % |
Pression concurrentielle sur le marché | 16 % |
Performance de l'entreprise | 11 % |
Changements organisationnels (fusions-acquisitions, restructuration, nouvelle direction) | 8 % |
Rétention des talents | 5 % |
Inflation et coût de la vie | 3 % |
Évolution réglementaire (directive européenne sur la transparence des rémunérations) | 2 % |
Mais un même budget peut se traduire de façons très différentes.
Pour certains répondants, un budget stable signifie tout de même une augmentation pour presque tout le monde. « Notre budget reste stable cette année en raison de contraintes budgétaires, mais nous accordons tout de même une augmentation type de 4 % à presque tout le monde », nous a confié l'un d'eux.
D'autres concentrent leur budget sur moins de personnes. Une entreprise qui augmente légèrement son budget procède à « des augmentations ciblées pour une petite partie des effectifs, pas à une hausse générale », tandis qu'une autre, dont l'enveloppe baisse fortement, accorde toujours des augmentations « d'environ 10 %, mais à un groupe beaucoup plus restreint ».
Lorsque les budgets baissent plus modérément, l'approche peut être inverse. « Presque tout le monde aura quelque chose, mais ce sera un modeste 2 % », explique un répondant.
Et certains gardent une partie du budget pour l'équité salariale : « Nous prévoyons davantage d'ajustements hors cycle cette année en raison de l'analyse d'équité salariale que nous allons mener, nous devons donc garder du budget pour cela. »
Pour les augmentations individuelles du prochain cycle, les responsables rémunération interrogés prévoient :
Les entreprises s'appuient sur de nombreux critères pour déterminer l'augmentation de leurs équipes.
Le budget est un facteur pratique mais déterminant, qui limite souvent le montant des augmentations possibles.
Au-delà du budget, les critères les plus fréquents dans l'enquête de Ravio auprès des responsables RH et rémunération (septembre 2026) sont les suivants. Le rapport ne détaille pas ces réponses pour la France.
La performance individuelle est de loin le premier critère, appliqué à la grande majorité des salariés. L'enquête montre d'ailleurs que les responsables rémunération prévoient 6,0 % pour les plus performants au prochain cycle, contre 4,0 % pour un salarié type.
Chez Bolt, cette différenciation est intégrée aux recommandations transmises aux managers, explique Evert Kraav, Head of Compensation & Benefits.
« Nous donnons une recommandation fondée sur l'évaluation de la performance et la position de la personne dans sa fourchette salariale, avec un écart délibéré entre les niveaux d'évaluation : si un salarié à la performance moyenne obtient une certaine augmentation, un salarié très performant peut obtenir le double », explique-t-il.
« Les managers peuvent ajuster, mais la consigne est que la différenciation soit réelle. »
Les repères ci-dessus indiquent ce que fait le marché, en moyenne. Définir votre approche, et ce que chaque salarié obtient réellement, est une tout autre affaire.
Voici ce que recommandent les responsables rémunération avec qui nous avons travaillé :
Pour le processus complet, étape par étape, consultez notre guide complet des révisions salariales, ainsi que nos guides sur la conduite d'un cycle de mérite et sur l'efficacité des augmentations au mérite.
Le taux de promotion en France est passé de 1,2 % à 1,6 %, ce qui reste le niveau le plus bas des six marchés. Les augmentations liées aux promotions restent par ailleurs rarement encadrées : à l'échelle européenne, 78 % des entreprises les décident au cas par cas.
« Faire passer chaque salarié promu au bas de la nouvelle fourchette semble propre sur le papier, mais cela peut signifier qu'un très bon élément n'obtient que 5 % de plus, alors que ses collègues qui occupent le même poste sont payés 15 à 20 % de plus. »
Amanda Moore, Reward Consultant (traduit de l'anglais)
Pour les profils intermédiaires (niveau P3), les salaires de marché ont progressé en France de 1,9 % en Software Engineering et de 3,6 % en Product Management comme en vente directe. Depuis 2023, la hausse cumulée pour un ingénieur logiciel de niveau P3 est d'environ 8 %.
Côté managers seniors (niveau M3), le tableau est plus contrasté. Le salaire de marché d'un Senior Engineering Manager a reculé de 4,9 %, soit la plus forte baisse des six marchés, alors que celui des managers commerciaux a progressé de 5,4 %, la plus forte hausse en dehors du Royaume-Uni.
En France, 42 % des entreprises ouvrent leur programme d'actionnariat salarié, BSPCE ou autre dispositif, à l'ensemble des salariés, contre 46 % en 2024. Ce recul est léger, et la France reste au-dessus de la moyenne européenne de 39 %, mais la part des entreprises qui le réservent à certains postes ou aux seuls dirigeants a progressé en parallèle.
La rémunération variable médiane représente 11,1 % du salaire de base, exactement comme la médiane européenne. L'écart entre entreprises est toutefois plus resserré qu'ailleurs : au 75e percentile, le variable atteint 17,6 % du salaire de base en France, soit le niveau le plus bas des six marchés.
Plus d'une entreprise sur deux (53 %) ne propose aucun avantage lié au bien-être, comme une salle de sport ou un abonnement de santé mentale. En revanche, la France est le marché où l'aide à la garde d'enfants est la plus répandue, avec 11 % des entreprises. Ces données ne couvrent pas les avantages propres au marché français, comme la mutuelle ou les titres-restaurant.
Le travail hybride est quasi universel et stable, avec 96 % des entreprises qui le proposent, comme en 2025. Les salariés en hybride ont cependant moins souvent le droit de télétravailler toute la semaine qu'ailleurs : c'est le cas dans 34 % des entreprises, le taux le plus faible des six marchés.
Le taux d'embauche est tombé de 22,3 % à 15,8 %, le deuxième plus bas après la Suède. Dans le même temps, le taux d'attrition, ou taux de turnover, a été divisé par deux, passant de 14,6 % à 7,3 %, le niveau le plus faible des six marchés. Les salariés bougent moins, et les entreprises recrutent moins.
L'écart salarial femmes-hommes non corrigé est de 16 % en France, contre 17 % en 2025, et l'écart corrigé reste stable à 2 %. Les femmes représentent 37 % des effectifs de la tech française, mais 49 % du quartile le moins bien payé et 26 % du quartile le mieux payé.
Les entreprises françaises de plus de 50 salariés publient déjà leur Index de l'égalité professionnelle. La directive européenne sur la transparence des rémunérations va plus loin, notamment avec des écarts calculés par catégorie de travailleurs effectuant un travail de valeur égale. À l'échelle européenne, 63 % des entreprises ont documenté des fourchettes salariales pour tous leurs postes, mais seulement 30 % ont calculé leur écart salarial par catégorie de travailleurs, et 52 % attendent la loi nationale avant d'agir.
« La communication arrive toujours en dernière ligne du plan de projet rémunération, mais avec la directive, c'est un vrai risque. Si vos managers ne savent pas quoi faire une fois la directive appliquée, vous pouvez très facilement devenir non conforme sans vous en rendre compte. »
Becky Hewson-Haworth, Pay Transparency & Reward Communications Consultant (traduit de l'anglais)
En France, l'augmentation médiane hors promotion était de 4,9 % en 2025 (données Ravio), contre 5,1 % en 2024. En 2026, elle est de 4,0 %, pour une médiane européenne de 4,2 % (rapport Compensation Trends 2027 de Ravio).
Les rapports Compensation Trends de Ravio montrent l'évolution suivante de l'augmentation médiane hors promotion dans la tech européenne :
Chaque chiffre annuel reflète les entreprises présentes dans les données de Ravio à ce moment-là : les petits écarts d'une année sur l'autre sont donc à lire comme une tendance plutôt que comme une évolution précise. En France, l'augmentation médiane est passée de 5,1 % en 2024 à 4,9 % en 2025, puis à 4,0 % en 2026.
Dans la tech en France, l'augmentation médiane hors promotion est de 4,0 % en 2026, contre 4,2 % à l'échelle européenne (rapport Compensation Trends 2027 de Ravio). En Europe, elle va de 3,2 % en Suède à 5,0 % en Espagne. Tous les salariés ne sont pas augmentés chaque année : en France, 10,8 % l'ont été au cours de l'année écoulée.
Il n'existe pas de montant fixe, mais dans la tech en France l'augmentation type hors promotion est de 4,0 % (4,2 % en Europe), selon le rapport Compensation Trends 2027 de Ravio. Le montant dépend de votre performance, de votre position dans la fourchette salariale et de l'écart entre votre salaire et le prix du marché pour votre poste. Les responsables rémunération prévoient d'accorder 4,0 % à un salarié type au prochain cycle et 6,0 % aux plus performants, et les entreprises qui utilisent une matrice de mérite accordent souvent des augmentations plus fortes aux salariés performants situés en bas de leur fourchette.
Appuyez-vous sur les données du marché. Dans la tech en France, l'augmentation type est de 4,0 % (4,2 % en Europe), et les plus performants peuvent viser environ 6,0 %. Si votre salaire est passé sous le prix du marché pour votre poste, un ajustement plus important peut se justifier : consultez des benchmarks de salaires pour votre poste, votre niveau et votre localisation avant la discussion. En cas de passage au niveau supérieur, une promotion s'accompagne généralement d'une hausse bien plus importante, avec une médiane de 31,2 % en France et de 21,8 % en Europe.
L'augmentation médiane lors d'une promotion est de 21,8 % en Europe, selon le rapport Compensation Trends 2027 de Ravio, bien au-dessus des augmentations hors promotion (4,2 % en moyenne), car elle accompagne le passage à un niveau de poste supérieur. La France affiche la médiane la plus élevée, à 31,2 %, un chiffre à lire avec prudence compte tenu du faible nombre de promotions observées, et l'Espagne la plus basse, à 20,1 %.
Une augmentation de 3 % se situe sous la médiane de 4,0 % dans la tech en France et de 4,2 % en Europe en 2026, et dans le bas de la fourchette que les responsables rémunération prévoient au prochain cycle (3,0 à 5,0 % pour la plupart). Elle reste supérieure à l'inflation de 1,7 % mesurée entre juin 2025 et juin 2026, et proche de la norme en Suède, où la médiane est de 3,2 %. Pour mise en perspective, le salaire mensuel de base dans le privé a progressé de 2 % sur un an au deuxième trimestre 2026 (Dares).
Une augmentation de 4 % correspond à l'augmentation type en France, au Royaume-Uni et aux Pays-Bas en 2026 (4,0 % dans les trois pays), et se situe légèrement sous la médiane européenne de 4,2 % (rapport Compensation Trends 2027 de Ravio). C'est aussi l'augmentation type que les responsables rémunération prévoient d'accorder au prochain cycle.
Tout dépend du contexte. La localisation compte, par exemple : en Espagne (5,0 % en médiane), elle serait sous le marché, alors qu'en Suède (3,2 %), elle serait au-dessus.
Il faut aussi tenir compte du prix du marché pour votre poste et de votre performance : les entreprises utilisent généralement les augmentations pour rester compétitives et récompenser la performance. Comparer votre augmentation à la fois aux moyennes du marché et à votre propre contribution donne une vision plus complète.
Une augmentation de 5 % dépasse la médiane de 4,0 % dans la tech en France et de 4,2 % en Europe en 2026, et se situe en haut de la fourchette que la plupart des responsables rémunération prévoient pour un salarié type au prochain cycle (3,0 à 5,0 %). Elle correspond à la médiane en Espagne et dans les fonctions RH. Les plus performants peuvent espérer davantage : les responsables rémunération prévoient pour eux une augmentation médiane de 6,0 %.
Une bonne augmentation maintient votre rémunération au niveau du marché pour votre poste, votre niveau et votre localisation, tout en reconnaissant votre performance et votre progression. Selon le rapport Compensation Trends 2027 de Ravio, l'augmentation médiane hors promotion est de 4,0 % dans la tech en France et de 4,2 % en Europe, et l'augmentation lors d'une promotion de 21,8 % en Europe.
Aucune règle n'impose d'aligner les augmentations sur l'inflation, et la plupart des entreprises n'indexent pas automatiquement les salaires. Dans l'enquête de Ravio auprès des responsables RH et rémunération, 33 % intègrent l'inflation ou le coût de la vie dans leurs décisions d'augmentation, bien moins que les 85 % qui tiennent compte de la performance individuelle ou les 68 % qui tiennent compte des ajustements au marché. En France, l'inflation a été de 1,7 % entre juin 2025 et juin 2026, et le salaire mensuel de base dans le privé a progressé de 2 % sur un an au deuxième trimestre 2026 (Dares).
Il n'existe pas d'obligation générale d'augmenter les salaires chaque année, sauf si le contrat de travail ou un accord collectif le prévoit. Les entreprises dotées d'un délégué syndical doivent en revanche ouvrir chaque année une négociation sur les salaires (les NAO), sans obligation d'aboutir à un accord. Les salaires doivent aussi rester au moins au niveau du SMIC et des minima de la convention collective applicable.
Soustrayez l'ancien salaire du nouveau, divisez la différence par l'ancien salaire, puis multipliez par 100. Par exemple, un salaire qui passe de 50 000 € à 52 000 € correspond à une augmentation de 4,0 % : (52 000 € − 50 000 €) ÷ 50 000 € × 100 = 4,0 %.
Partez du budget total, généralement fixé en pourcentage de la masse salariale : un budget de 4 % sur une masse salariale de 2 millions d'euros représente 80 000 € à répartir. Décidez ensuite de la répartition : la plupart des entreprises combinent évaluation de la performance et position dans la fourchette (souvent via une matrice de mérite), de sorte que les salariés performants situés en bas de leur fourchette reçoivent les plus fortes augmentations et ceux proches du haut de leur fourchette, moins. Simulez l'augmentation recommandée pour chaque salarié, vérifiez que le total respecte le budget et gardez une réserve pour les ajustements au marché et d'équité salariale. Consultez notre guide pour définir un budget d'augmentation pour le processus complet.
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