Nom de l'entreprise : PayFit
Secteur : HR Tech / SaaS
Fondée en : 2015
Effectif : 650 employés
Siège social : Paris, France
Produits utilisés : Ravio benchmarking
PayFit développe des logiciels de paie et RH pour plus de 20 000 petites et moyennes entreprises à travers l’Europe.
Pour ses propres 650 collaborateurs, l’équipe People fait face au même défi que ses clients : prendre des décisions de rémunération en toute confiance, sur des marchés qui ne se comportent pas toujours de manière prévisible.
Clara Nicolas est Spécialiste Senior en Rémunération et Avantages chez PayFit. Son équipe de quatre personnes gère l’intégralité du cycle annuel People (évaluations de performance et révisions salariales, calibrations, versements de bonus) pour une organisation qui a traversé une restructuration entre 2023 et 2024, au cours de laquelle l’effectif est passé de 1 000 à 650 personnes — y compris au sein de l’équipe Rémunération. Dans le même temps, soixante dispositifs de bonus différents ont été rationalisés en un seul référentiel à l’échelle de l’entreprise. La fonction Rémunération s’est allégée exactement au moment où elle devait être plus rigoureuse.
« Nous sommes passés d’une hyper-croissance à une phase de stabilisation et de standardisation », explique Clara. « Nous avions de nombreux processus, beaucoup de règles différentes, et les choses changeaient tous les mois. À un moment donné, nous avons dû décider à quoi nous voulions que cela ressemble à l’avenir. »
Clara Nicolas
Spécialiste Senior C&B, PayFit
Une partie de ce travail consistait à mettre en place une infrastructure de données solide, en faisant passer l’équipe d’un mélange de tableurs et d’un SIRH artisanal que personne ne renseignait de manière cohérente à des processus de données internes fiables et de confiance — ce qui a facilité tout ce qui a suivi, y compris le benchmarking des rémunérations. Voici comment Ravio les a accompagnés.
Avant Ravio, PayFit utilisait deux prestataires externes : un spécialiste du marché local et un prestataire d’enquêtes salariales traditionnel conçu pour les grandes entreprises.
La structure à plus de 15 niveaux du prestataire d’enquêtes ne correspondait jamais bien à l’architecture interne de PayFit. Puis PayFit a harmonisé et standardisé ses niveaux de postes — et l’écart s’est accentué, au lieu de se réduire.
Avec le prestataire de benchmarking local, Clara devait extraire les données de référence et les reformater pour les managers, mais le prestataire ne proposait pas d’export de données.
« Voulons-nous vraiment dire que pour toucher un bon salaire en ingénierie logicielle, il faut être basé à Londres ? Et si un excellent ingénieur logiciel est basé en Inde, au Pakistan, au Vietnam ou en Afrique du Sud ? Ne va-t-il pas le toucher simplement parce qu’il est né là-bas ou doit y vivre ? C’est injuste. »
Clara Nicolas
Spécialiste Senior C&B, PayFit
Au-delà du coût en temps, il existait un manque de couverture. Son prestataire local disposait de données très solides pour la France. Pour le Royaume-Uni, et notamment l’Espagne, Clara les trouvait insuffisantes.
« L’Espagne, c’est vraiment Barcelone ou Madrid en termes de localisation, et nous recevons des signaux très contradictoires de ce marché », dit-elle. « Les salaires sont bas par endroits, mais dans le même temps, de plus en plus d’entreprises tech s’y implantent avec des attentes salariales élevées. C’est un mélange vraiment déconcertant. »
Lorsqu’un turnover imprévu se produit en Espagne, Clara doit rapidement savoir si les offres de PayFit sont compétitives ou si le marché a évolué. Un seul prestataire aux données locales limitées ne suffisait pas pour répondre à cette question avec confiance.
« Nous ne voulons pas traiter l’Espagne et le Royaume-Uni comme des marchés secondaires que nous prendrons en compte plus tard quand nous aurons le temps », dit-elle. « Nous voulons nous assurer que les données restent précises là-bas. »
Lorsque PayFit a commencé à évaluer de nouveaux prestataires de données de rémunération, Clara ne cherchait pas simplement une mise à niveau. Elle cherchait quelque chose qui viendrait compléter ce qu’ils avaient déjà — pour combler ces lacunes de données en Europe et réduire le travail manuel.
« Nous avons décidé que la référence de benchmark devait rester stable d’une année à l’autre », dit-elle. « Si nous allions intégrer un nouveau prestataire, il devait être pérenne — au moins deux ans ou plus. »
Clara Nicolas
Spécialiste Senior C&B, PayFit
Ravio est venu non pas remplacer son prestataire local, mais le compléter.
La décision s’est fondée sur quelques critères : la possibilité d’exporter les données directement vers Excel, la flexibilité pour sélectionner des percentiles spécifiques, une meilleure couverture des données pour les marchés britannique et espagnol, et une couche d’analyses de marché qui fournit du contexte sur les tendances de recrutement et les évolutions salariales par secteur.
« Maintenant, lorsque je veux fournir aux managers un contexte (quand ils ne peuvent pas expliquer pourquoi les salaires sont élevés ou bas dans un secteur donné), je peux leur apporter des éléments que mon prestataire initial ne pouvait pas fournir. »
Clara Nicolas
Spécialiste Senior C&B, PayFit
Le gain de temps sur l’extraction des données a été immédiat — trois à quatre heures sont devenues 30 minutes avec Ravio.
Avoir deux prestataires a également changé la façon dont l’équipe aborde les décisions de benchmarking en interne.
« Quand on n’a qu’un seul prestataire, on est un peu aveugle », dit Clara. « Il n’y a aucun moyen de savoir s’il y a des lacunes dans les données ou si quelque chose de local les affecte. Avec deux sources, on peut croiser les données. On dispose d’une base plus solide pour la discussion. »
Elle évalue aujourd’hui sa confiance dans les données de rémunération de PayFit à 9 sur 10, contre 7 lorsque l’équipe travaillait à partir d’une source unique.
L’un des cas d’usage qui s’est développé au fil du temps est le benchmarking des postes émergents qui se situent en dehors des architectures d’emploi standard. La taxonomie des postes de Ravio, axée sur la tech, est plus approfondie que celle de la plupart des prestataires de benchmarking, ce qui est devenu de plus en plus pertinent à mesure que PayFit, comme la plupart des entreprises, se retrouve à recruter pour des postes qui n’existaient pas il y a quelques années.
« Parfois, un poste peut être vraiment très niche. Je passe par Ravio pour le trouver, car la variété des postes y est plus grande que chez les autres prestataires, notamment dans la tech. Il y a davantage de données. »
Clara Nicolas
Spécialiste Senior C&B, PayFit
Les postes adjacents à l’IA ont constitué un exemple particulier. Alors que PayFit se tourne vers les spécialistes AI Ops, les généralistes IA et d’autres fonctions émergentes, les benchmarks standard montrent leurs limites. La question n’est pas seulement ce qu’ils gagnent, mais comment ils se positionnent par rapport aux autres postes du marché.
« Devraient-ils être rémunérés comme un spécialiste des opérations business, ou plutôt comme un ingénieur logiciel avec des compétences différentes ? Ravio est utile parce que je sais que vous êtes proches des tendances du marché. »
PayFit est également en train de définir son approche de la Directive européenne sur la transparence des rémunérations (EUPTD). Le cadre prend forme : des grilles salariales avec une plage définie entre la rémunération minimale et maximale à chaque niveau, avec le 65e percentile comme point de référence médian.
L’objectif à plus long terme est un catalogue interne complet (chaque poste, chaque niveau, avec des définitions claires), afin que chaque collaborateur puisse comprendre sa propre position et comment elle se compare à celle des autres dans l’organisation.
« Notre vision, c’est que tout le monde ait accès à toutes les grilles salariales pour tous les postes et tous les niveaux », dit Clara. « En tant que spécialiste de la Rémunération et des Avantages, je saurais quelle est la grille pour le niveau un, mais aussi pour les niveaux trois, quatre, cinq, six et sept — et pour chaque poste de l’entreprise. »
La confiance qui sous-tend ce travail vient, en partie, de la disponibilité de données externes pouvant être contestées et recoupées avant d’être présentées aux collaborateurs et à la direction.
« Je suis vraiment rassurée qu’avec Ravio, nous disposons des données dont nous avons besoin. Nous ne serons pas pris de court par une demande d’un collaborateur souhaitant savoir si sa rémunération est conforme aux standards du marché. Je suis confiante que nous pouvons y répondre. »
Clara Nicolas
Spécialiste Senior C&B, PayFit
Interrogée sur l’avenir des données de rémunération, Clara est catégorique sur un point : l’IA a ses limites si les outils qui l’entourent ne sont pas connectés entre eux.
« L’IA peut faire beaucoup de choses, mais elle ne sert à rien si les outils ne sont pas connectés entre eux. Nous voulons pouvoir voir, en un clic, quelle est notre grille salariale actuelle et ce que dit le benchmark. Cela a du sens si c’est intégré aux outils internes de Ravio. »
Clara Nicolas
Spécialiste Senior C&B, PayFit
Elle est tout aussi claire sur le fait que le jugement humain en matière de rémunération n’est pas près de disparaître.
« Il est toujours important qu’une entreprise ait une réflexion sur l’équité interne et prenne ses propres décisions, même si elles ne sont pas à 100 % en phase avec le marché. C’est leur choix de préserver l’équité interne ou la compétitivité. La décision humaine reste fondamentale. »
Pour Clara, la rigueur en vaut la peine. « J’adore mon travail », dit-elle. « C’est passionnant. »
C’est le reflet de ce à quoi ressemble vraiment un bon travail de rémunération — bien maîitriser les données, défendre le sujet en interne et construire un cadre qui tient la route quand les collaborateurs posent des questions difficiles. Les outils qui soutiennent ce travail comptent.
Impact | Avant | Après |
|---|---|---|
Temps de préparation des données de benchmark | 3 à 4 heures (extraction manuelle) | ~30 minutes |
Confiance dans les données de rémunération (1-10) | 7 | 9 |
Capacité à défendre les décisions de rémunération auprès de la direction (1-10) | 6 | 9 |
Qualité des données de marché pour les présentations aux parties prenantes (1-10) | 7 | 10 |
Your monthly dose of market insights and expert perspectives
Comment les startups structurent-elles leur rémunération en actions ? Ce guide couvre tout : types de dispositifs, acquisition des droits (vesting), fiscalité, valeur des attributions, et comment déterminer ce qui convient le mieux à votre entreprise.
Découvrez comment mettre en place un cadre de nivellement des postes grâce à notre guide étape par étape. Comprend des conseils d'experts, des exemples concrets et un modèle prêt à l'emploi.
La directive européenne sur la transparence salariale (EUPTD) vous oblige à déclarer les écarts de rémunération par « catégorie de travailleurs effectuant un travail égal ou de valeur égale ». Voici les conseils d'experte d'Anita Lettink pour définir ces catégories.
