Dans un marché des talents toujours plus compétitif, la rémunération reste le premier critère d'attraction et de fidélisation — et les études le confirment régulièrement. Selon la dernière étude McKinsey sur le sujet (2022), plus de 40 % des salariés européens qui envisagent de partir citent une rémunération totale insuffisante comme raison principale.
Le salaire de base joue évidemment un rôle central. Mais un package d'avantages salariaux bien pensé peut faire toute la différence pour séduire les candidats — et motiver les équipes en place. D'ailleurs, une étude menée par May et OpinionWay révèle que 2 salariés français sur 3 seraient prêts à quitter leur poste actuel pour une entreprise proposant un meilleur package.
La France est un marché particulier. Son système de protection sociale est l'un des plus complets d'Europe, ses conventions collectives couvrent environ 98 % des salariés, et plusieurs dispositifs sont strictement franco-français — le statut cadre, les RTT, l'intéressement, les tickets restaurant. Si vous construisez ou révisez votre politique d'avantages salariaux en France, voici tout ce qu'il faut savoir.
Avant d'aborder les avantages eux-mêmes, un point fondamental pour comprendre la rémunération en France : la distinction entre salaire brut et salaire net.
En France, le salaire brut est la référence commune dans les offres d'emploi et les négociations. Le salaire net perçu par le salarié représente environ 75 à 78 % du brut, le reste correspondant aux cotisations salariales. Du côté de l'employeur, les charges patronales représentent quant à elles environ 40 à 45 % du salaire brut, ce qui signifie que le coût total employeur est nettement supérieur au salaire affiché.
Cette distinction brut/net est fondamentale dans toute discussion autour des avantages salariaux en France. Les candidats raisonnent souvent en net, les RH en brut. Aligner ces deux perspectives dès le départ évite beaucoup de malentendus.
Pour aller plus loin sur les niveaux de rémunération en France et les obligations légales associées, consultez notre article : Salaire moyen en France : données, droit du travail et rémunération →
Le droit du travail français est particulièrement étoffé. Les avantages obligatoires en France incluent :
Congés payés. Les salariés ont droit à 5 semaines de congés annuels payés (30 jours ouvrables), en dehors des jours fériés. La période légale de prise de congés court du 1er mai au 31 octobre, avec au moins 12 jours consécutifs à prendre durant cette période.
Arrêts maladie. Après un délai de carence de 3 jours, la Sécurité sociale verse des indemnités journalières correspondant à environ 50 % du salaire. L'employeur complète à partir du 7ème jour d'arrêt, selon les dispositions légales et conventionnelles.
Congé maternité. 16 semaines minimum (6 semaines avant l'accouchement, 10 après), avec des durées plus longues pour les naissances multiples ou en cas de complications. Les indemnités journalières sont versées par la Sécurité sociale.
Congé paternité / second parent. 25 jours calendaires depuis 2021 (32 jours pour des naissances multiples), dont 4 jours obligatoires à prendre immédiatement après la naissance.
Congé parental non rémunéré. Jusqu'à un an renouvelable deux fois, jusqu'aux 3 ans de l'enfant. Le contrat est suspendu, et le salarié peut bénéficier de prestations via la CAF.
Mutuelle d'entreprise (complémentaire santé). Obligatoire depuis la loi ANI de 2016. L'employeur doit financer au minimum 50 % des cotisations. La mutuelle couvre les dépenses de santé non remboursées par la Sécurité sociale, incluant les soins dentaires et optiques dans le cadre du contrat responsable.
Retraite de base + complémentaire. Tous les salariés cotisent obligatoirement à la retraite de base (Sécurité sociale) et au régime complémentaire AGIRC-ARRCO. Les cotisations sont partagées entre employeur et salarié, les taux variant selon les tranches de salaire.
Prise en charge des transports. L'employeur doit rembourser au minimum 50 % des frais d'abonnement aux transports en commun. Un dispositif complémentaire optionnel existe : le forfait mobilité durable, qui permet de soutenir les trajets à vélo, en covoiturage ou en trottinette électrique, dans une limite exonérée de charges.
Prévoyance (statut cadre). Pour les salariés au statut cadre — une catégorie bien distincte en France, avec ses propres implications sur la rémunération et les conditions de travail — l'employeur est tenu de financer une couverture décès minimale de 1,5 % du plafond de la Sécurité sociale. La grande majorité des entreprises vont au-delà de ce minimum via des contrats de prévoyance collective couvrant invalidité, incapacité et décès.
💡 Le statut cadre en France est une distinction importante à comprendre : il confère des droits spécifiques (notamment en matière de retraite complémentaire et de prévoyance), mais implique aussi des conditions de travail différentes — notamment un forfait jours souvent associé.
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Au-delà des obligations légales, voici ce que les entreprises françaises proposent le plus souvent, d'après l'analyse du dataset de Ravio sur la tech européenne :
La flexibilité est devenue incontournable — et la France se distingue sur ce point.
D'après les données Ravio, 90 % des employeurs en France proposent un mode de travail hybride, contre 77 % au Royaume-Uni. 36 % offrent le télétravail complet.
La plupart des entreprises qui proposent du télétravail l'accompagnent d'avantages concrets :
À noter : la loi impose aux entreprises de plus de 50 salariés de négocier un accord annuel sur le droit à la déconnexion — c'est-à-dire les conditions dans lesquelles les salariés ne sont pas tenus de répondre à des e-mails ou appels professionnels en dehors des heures de travail.
85 % des entreprises françaises proposent une forme d'equity à leurs salariés, légèrement plus qu'au Royaume-Uni (80 %). Parmi elles, 67 % l'ouvrent à l'ensemble des collaborateurs.
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine en France depuis 2000. Les salariés qui travaillent au-delà peuvent récupérer ces heures sous forme de jours de repos supplémentaires — les RTT (réduction du temps de travail).
79 % des employeurs français intègrent les RTT dans leur package. Le plafond le plus courant est de 8 jours par an, mais beaucoup vont au-delà.
76 % des entreprises en France proposent une forme de formation ou de développement professionnel. Les dispositifs les plus courants : formations internes (57 %), cours de langues ou applications (33 %), prise en charge de conférences (21 %), coaching (18 %), budget de développement personnel (18 %).
À noter : tous les salariés disposent d'un Compte Personnel de Formation (CPF) qui s'alimente à raison de 500 € par an (jusqu'à 5 000 €) pour financer des formations éligibles. Les employeurs peuvent abonder ce compte.
La prise en charge des repas est une pratique très répandue. L'employeur doit contribuer à hauteur de 50 à 60 % de la valeur du titre. La part patronale est exonérée de charges sociales dans la limite d'un plafond indexé (environ 7,26 € par titre en 2025). Les tickets restaurant sont de plus en plus proposés sous format dématérialisé via une carte.
57 % des employeurs français couvrent les repas de leurs salariés quotidiennement — que ce soit via une cantine ou des tickets restaurant.
Ce sont les éléments qui distinguent vraiment le marché français — et que tout responsable RH ou comp & ben travaillant sur la France doit intégrer.
La prime de 13ème mois n'est pas une obligation légale universelle, mais elle est prévue par de nombreuses conventions collectives et contrats. Elle représente l'équivalent d'un mois de salaire supplémentaire, versé généralement en fin d'année (ou en deux fois, en juin et en décembre). C'est un avantage que les candidats français anticipent souvent — il vaut toujours la peine de clarifier si votre entreprise le pratique ou non, et pourquoi.
Ces deux dispositifs d'épargne salariale sont des piliers de la rémunération globale en France.
D'après les données de Figures, 48 % des entreprises ont mis en place un accord d'intéressement, en hausse de 8 points sur un an. Les sommes versées peuvent être investies dans un Plan d'Épargne Entreprise (PEE) ou un PER Collectif (PERCOL) — deux véhicules d'épargne bénéficiant d'avantages fiscaux attractifs pour l'employeur comme pour le salarié.
Ces dispositifs sont souvent méconnus des candidats — les mettre en avant clairement dans vos offres d'emploi est un avantage compétitif réel.
Les chèques vacances permettent aux salariés de financer leurs dépenses de loisirs, de transport et d'hébergement en France et dans l'Union européenne. Ils sont cofinancés par l'employeur (50 à 80 % selon le niveau de revenus) et exonérés de charges sociales dans certaines limites. Leur gestion est souvent confiée au CSE (Comité Social et Économique) dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE dispose d'un budget dédié aux activités sociales et culturelles — places de cinéma, abonnements sportifs, voyages, chèques cadeaux, crèche d'entreprise. Ces avantages ne transitent pas directement par l'employeur mais représentent une valeur réelle pour les salariés. Le budget CSE est financé par l'employeur à hauteur de 0,2 à 2 % de la masse salariale.
Au-delà de l'obligation spécifique au statut cadre, la grande majorité des employeurs français proposent une prévoyance collective couvrant l'ensemble des salariés en cas d'incapacité de travail, d'invalidité ou de décès. Ces contrats complètent les indemnités journalières de la Sécurité sociale, portant souvent la couverture à 70-90 % du salaire brut. 70 % des employeurs proposent ce type de couverture.
Distincte de l'assurance vie individuelle, l'assurance décès collective garantit le versement d'un capital aux ayants droit en cas de décès du salarié. Le montant est généralement calculé comme un multiple du salaire annuel brut. 80 % des employeurs proposent cette couverture, qui rassure les salariés sur la protection de leur famille.
Distinct de la prise en charge obligatoire des transports en commun, le forfait mobilité durable est un dispositif optionnel permettant de rembourser les frais de déplacement domicile-travail effectués à vélo, en trottinette électrique ou en covoiturage. Jusqu'à 600 € par an sont exonérés de charges (900 € s'il se cumule avec le remboursement des transports en commun). 46 % des entreprises l'ont déjà mis en place, selon les données Figures.
Les données ci-dessus décrivent ce que les entreprises proposent. Mais est-ce que ça colle avec ce que les candidats veulent vraiment ?
Gari Poniatowski, chez Ravio, a interrogé Alexandra Pharisien, Talent Partner Manager chez Skeelz, sur ce qu'elle observe au quotidien dans le recrutement.
Deux thèmes reviennent constamment dans les discussions avec les candidats : la flexibilité et la prise en charge des frais liés au travail.
"Le choix d'une entreprise par un candidat est fortement influencé par les avantages proposés. Les avantages dont les candidats nous parlent le plus sont la flexibilité dans l'organisation du travail et le soutien sur les frais professionnels — télétravail et transports en tête."
Sur la prise en charge des frais, les candidats ne cherchent pas uniquement les entreprises qui respectent leurs obligations légales — ils veulent celles qui vont plus loin. Les questions les plus fréquentes auprès de Skeelz portent sur :
Sur la flexibilité, Alexandra observe une demande de plus en plus forte :
"Aujourd'hui, les salariés sont prêts à faire des concessions sur le salaire pour gagner en flexibilité — ils veulent concentrer leurs heures et travailler depuis chez eux, au moins une partie du temps."
Skeelz a constaté dans ses propres recherches que :
Cette tendance est particulièrement marquée depuis 2023, alors que de nombreux grands noms de la tech ont mis en place des politiques de retour au bureau (Amazon, TikTok, Zoom…). Pour les startups et scale-ups qui ne peuvent pas rivaliser sur le salaire brut, la flexibilité reste un levier de différenciation fort.
Des enquêtes menées auprès de salariés français confirment cette tendance de fond : le package d'avantages est désormais un facteur déterminant aussi bien pour rejoindre une entreprise que pour y rester — et son importance ne cesse de progresser. Les salariés prioritisent la sécurité financière et la flexibilité, davantage que les avantages santé que les employeurs ont tendance à mettre en avant. C'est un écart de perception à corriger : ce que vous pensez offrir et ce que vos collaborateurs valorisent réellement ne sont pas toujours alignés.
Boris Jottreau, CEO de May (plateforme d'avantages salariaux tout-en-un pour les employeurs français), insiste sur deux facteurs clés pour construire un package efficace.
Premier facteur : la personnalisation. Les attentes varient énormément selon l'âge, la situation personnelle, les charges familiales, les intérêts. Un salarié jeune préférera des abonnements de streaming ou des places de cinéma subventionnées (facilement accessibles via une appli). Un parent cherchera une aide concrète pour la garde d'enfants ou les frais scolaires. Le même package ne peut pas satisfaire tout le monde.
"Avant la Covid, la plupart des salariés avaient un rythme de vie assez similaire, ce qui rendait leurs besoins en matière d'avantages relativement uniformes. Désormais, les modes de vie ont considérablement diversifié — le schéma métro-boulot-dodo n'est plus la norme."
La conclusion pratique : un package suffisamment varié pour que chaque collaborateur y trouve quelque chose de concret, et suffisamment souple pour pouvoir être adapté aux besoins individuels.
Second facteur : le pouvoir d'achat. L'État français met à disposition plusieurs dispositifs optionnels (souvent exonérés de charges) que les employeurs peuvent activer à moindre coût : tickets restaurant, forfait mobilité durable, chèques vacances, intéressement. Ces avantages permettent aux salariés de faire plus avec leur salaire net — c'est de la rémunération réelle qui n'apparaît pas dans la fiche de paie.
C'est un point critique : selon l'étude May/OpinionWay, 89 % des salariés français souhaitent que leur employeur fasse davantage pour soutenir leur pouvoir d'achat.
"Le pouvoir d'achat est une composante importante de la rémunération. En France, les salariés ont perdu environ 5 000 € de pouvoir d'achat par an par rapport à il y a deux ans — et les employeurs ont un vrai rôle à jouer pour y remédier grâce au bon package d'avantages."
Les données le confirment : les salariés ayant une forte flexibilité dans le choix de leurs avantages sont bien plus nombreux à estimer que leur package répond à leurs besoins que ceux sans aucune flexibilité. La personnalisation n'est pas un luxe — c'est un multiplicateur de satisfaction.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations, dont la transposition est attendue en droit français d'ici juin 2026, introduira de nouvelles obligations sur la communication des fourchettes salariales — aux candidats et aux salariés en poste. Si la directive se concentre sur le salaire, elle aura un impact indirect sur la façon dont les entreprises documentent et communiquent leur rémunération totale, avantages inclus.
Un package d'avantages bien pensé ne suffit pas : encore faut-il savoir le communiquer clairement. C'est aussi l'un des effets de la directive — pousser les entreprises à construire un cadre de rémunération globale cohérent, qu'elles seraient à l'aise de partager avec leurs équipes et leurs candidats.
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