Le salaire moyen en France s'élève à 23 504 € brut par an, selon l'INSEE (données 2023). En pratique, les salaires varient sensiblement selon le secteur, la taille de l'entreprise, le niveau de poste et la localisation.
Dans ce guide, vous trouverez les données de rémunération actualisées — salaires par rôle, par niveau et par ville — ainsi que les cotisations patronales, les lois sur la transparence salariale et les principales règles du droit du travail en France.
D'après l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), le salaire moyen en France toutes catégories confondues est de 23 504 € par an. Ces données datant de 2023, la moyenne actuelle est probablement un peu plus élevée.
En réalité, la rémunération des salariés en France varie fortement selon le secteur, la taille de l'entreprise, le niveau de poste, la fonction et la localisation.
Prenons un exemple concret avec un métier spécifique : le poste d'ingénieur logiciel.
D'après les données de benchmarking salarial mondial de Ravio, le salaire médian (50e percentile) d'un ingénieur logiciel confirmé (niveau P3) en France est de 66 900 €.
Ce salaire médian a progressé de 4,6 % sur un an (2023-2024), ce qui est cohérent avec l'évolution globale des salaires sur cette période.
Ce chiffre reflète la réalité des entreprises de taille intermédiaire, entre 100 et 500 salariés.
Dans une petite structure (moins de 100 salariés), le salaire médian d'un ingénieur P3 est légèrement inférieur, à 64 400 €. Dans une grande entreprise (500 salariés ou plus), il monte à 70 300 €.
La médiane nationale masque aussi des écarts géographiques significatifs. Sur Paris spécifiquement, le salaire médian pour le même profil dans une entreprise de taille intermédiaire est légèrement plus élevé, à 67 900 €. En dehors de Paris, il redescend à 63 200 €. Cela illustre à quel point il est indispensable d'avoir accès à des données de rémunération précises et géolocalisées quand vos équipes sont dispersées sur plusieurs sites.
L'ancienneté joue aussi un rôle important. Le salaire médian d'un ingénieur logiciel senior (M3) dans une entreprise de taille intermédiaire en France est de 95 500 € — soit bien au-dessus du niveau P3. À noter que ce chiffre accuse une légère baisse par rapport à 2023, de -2,7 %.
Quand on se déploie dans un nouveau pays, il est utile de comparer les niveaux de rémunération à ceux de ses marchés habituels. Voici comment la France se situe par rapport au Royaume-Uni.
Au Royaume-Uni, le salaire moyen pour les salariés à temps plein s'élève à 37 430 £ (soit environ 44 465 €) selon l'Office for National Statistics (données d'avril 2024) — un niveau nettement supérieur à la moyenne française de 23 504 €.
En comparant directement les mêmes profils dans les données Ravio, les salaires britanniques ressortent globalement plus élevés qu'en France.
Au Royaume-Uni, le salaire médian d'un ingénieur P3 dans une entreprise de taille intermédiaire est de 68 900 £ (environ 81 859 €) — soit 22 % de plus qu'en France pour ce niveau.
Pour un ingénieur M3 (niveau senior), la médiane britannique atteint 109 900 £ (environ 130 568 €), soit 38 % de plus qu'en France.
Ces écarts montrent pourquoi il est essentiel de bien comprendre les spécificités de chaque marché local, afin de proposer une rémunération juste et compétitive à vos collaborateurs, quel que soit leur pays.
Depuis le 1er novembre 2024, le salaire minimum en France (SMIC) est fixé à 11,88 € brut de l'heure, soit 1 801,80 € brut par mois ou 21 621,10 € brut par an.
Cette revalorisation représente une hausse de 1,97 % par rapport au taux précédent de 11,65 €/heure, en vigueur du 1er janvier au 31 octobre 2024.
Selon Numbeo, la France occupe la 24e place dans l'indice mondial du coût de la vie, avec un score de 58 (New York sert de base à l'indice, avec un score de 100).
La France se situe ainsi à un niveau comparable à l'Allemagne (58,4), aux Pays-Bas (60,5) et au Royaume-Uni (59,2).
Paris est la ville la plus chère de France, avec un indice de 68,2 — proche d'Amsterdam (67,7) et de Copenhague (71,3). Lyon arrive en deuxième position avec un score de 63,2.
Il est souvent dit que le 13e mois est une pratique courante en France. Il s'agit d'un versement salarial supplémentaire annuel : concrètement, les salariés reçoivent une treizième paie.
Dans certains pays comme la Belgique, ce versement est obligatoire. En Grèce, un 13e et même un 14e mois sont imposés par la loi, versés à Noël et en partie à Pâques et en été.
En France, le 13e mois n'est pas une obligation légale, mais est souvent présenté comme une pratique répandue.
Pourtant, en regardant les données Ravio, seuls 3 % des employeurs en France proposent effectivement un 13e mois — ce qui relativise fortement cette idée reçue.
D'après les données de benchmarking equity de Ravio, l'actionnariat salarié est très répandu dans les packages de rémunération totale en France : 78 % des entreprises françaises proposent une forme d'equity à leurs collaborateurs.
En France, la tendance est d'ouvrir l'equity à l'ensemble des salariés (46 % des employeurs), plutôt que de la réserver à certains profils spécifiques.
Le gouvernement français propose un dispositif fiscalement avantageux pour encourager les entreprises à distribuer des actions à leurs collaborateurs : les bons de souscription de parts de créateur d'entreprise (BSPCE).
Il s'agit d'un type de stock-option avantageux pour l'employeur comme pour le salarié. L'imposition intervient uniquement au moment de la cession des titres (et non à l'exercice), avec un taux forfaitaire de 47,2 % — ramené à 30 % si le salarié est en poste depuis au moins 3 ans. L'employeur n'est pas imposé, mais une retenue à la source s'applique pour les salariés non-résidents.
Pour en bénéficier, l'entreprise doit avoir moins de 15 ans d'existence, être domiciliée dans l'UE, ne pas être cotée en bourse (ou avoir une capitalisation inférieure à 150 millions d'euros), avoir au moins 25 % de son capital détenu par des personnes physiques, et n'émettre des options qu'en faveur de salariés (pas de prestataires externes).
Les BSPCE constituent un levier particulièrement attractif pour les entreprises qui souhaitent associer leurs équipes à leur capital.
D'après les données d'équité salariale de Ravio, l'écart de rémunération non ajusté entre les femmes et les hommes en France est de 18 % — inférieur au Royaume-Uni (31 %) et à l'Allemagne (26 %). Des progrès restent cependant nécessaires.
En revanche, l'écart ajusté atteint 3,8 % en France — sensiblement plus élevé qu'au Royaume-Uni (1,4 %) ou en Allemagne (1,6 %).
L'écart ajusté prend en compte les différences connues entre fonctions et niveaux de séniorité pour mesurer plus précisément l'écart à travail comparable. En France, seules 15 % des femmes occupent un poste senior (P4–P6 ou M3–M5), ce qui explique en grande partie cet écart ajusté plus marqué et souligne l'importance de mieux représenter les femmes dans les postes à responsabilité.
La France dispose déjà d'un cadre légal en matière de transparence salariale, via l'Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes.
Les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de mesurer et de publier cinq indicateurs clés liés à l'écart de rémunération femmes-hommes :
Ces indicateurs sont notés, et les entreprises doivent atteindre un score minimal de 75 points sur 100. En dessous de ce seuil, elles sont tenues de mener une analyse d'équité salariale annuelle et de mettre en place des mesures correctives.
Toutes les entreprises doivent également publier leur Index de l'égalité professionnelle avant le 1er mars de chaque année.
D'ici juin 2026, la France aura transposé la directive européenne sur la transparence des rémunérations dans son droit national, ce qui viendra modifier ce cadre existant.
Ravio fournit des données de benchmarking salarial mondial en temps réel, alimentées par plus de 300 000 points de données.
La France est bien représentée dans notre base de données, avec des entreprises comme Bolt, Netflix, Alan, Octopus Energy et bien d'autres qui contribuent aux benchmarks. Si vous cherchez des données fiables pour recruter en France, Ravio vous permet de prendre vos décisions de rémunération en toute confiance.
La France dispose d'un système de protection sociale robuste, qui se traduit par des cotisations patronales et salariales relativement élevées.
Pour les employeurs, les cotisations sociales représentent environ 45 % du salaire brut de chaque salarié.
Voici le détail :
Voici le détail :
Le régime de base de la Sécurité sociale verse une pension à partir de l'âge légal de départ à la retraite (62–64 ans), calculée en fonction du salaire moyen de carrière. Employeurs et salariés contribuent à ce régime via les cotisations d'assurance vieillesse.
En complément, un régime de retraite complémentaire obligatoire existe pour tous les salariés du secteur privé. Il est géré paritairement via des cotisations employeur (60 %) et salarié (40 %), et administré par les caisses sectorielles, principalement l'AGIRC (cadres) et l'ARRCO (non-cadres).
Deux tranches s'appliquent :
Source: Le Cleiss
Les salariés en France sont également soumis à l'impôt sur le revenu, calculé selon un barème progressif de 0 % à 45 % :
Embaucher en France implique de bien comprendre le cadre légal — notamment son influence sur la culture du travail et les avantages sociaux obligatoires que vous devez proposer à vos salariés.
Depuis la loi Aubry de 2000, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine, avec un maximum de 10 heures par jour.
Les salariés peuvent effectuer des heures supplémentaires au-delà des 35 heures. En pratique, la plupart des contrats prévoient l'un des deux dispositifs suivants :
Si vous recrutez en France avec un contrat standard prévoyant une semaine de travail de plus de 35 heures — courant dans d'autres pays —, vous devrez adapter vos contrats : soit en réduisant le nombre d'heures contractuelles, soit en compensant les heures supplémentaires via des RTT.
En vertu du droit du travail français, tout salarié à temps plein (35 heures hebdomadaires) bénéficie d'un minimum de cinq semaines ou 25 jours ouvrés de congés payés par an.
Les congés s'acquièrent à partir de la date d'entrée du salarié, à raison de 2,5 jours par mois travaillé.
D'après les données de benchmarking avantages sociaux de Ravio, la grande majorité des employeurs en France s'en tient au minimum légal — ce qui signifie qu'aller au-delà peut constituer un vrai avantage concurrentiel sur le marché du recrutement.
La France compte 11 jours fériés par an :
Seul le 1er mai est un jour férié légalement chômé et payé. En pratique, la grande majorité des employeurs accorde l'ensemble des jours fériés comme jours non travaillés et payés.
Tout salarié ayant travaillé au moins 150 heures au cours des trois mois civils précédents bénéficie d'un droit à l'arrêt maladie sans limitation de durée en vertu du droit du travail français.
Les trois premiers jours constituent un délai de carence, pendant lequel l'employeur n'est pas tenu de maintenir le salaire.
À partir du 4e jour, la Sécurité sociale prend en charge 50 % du salaire. À partir du 9e jour, l'employeur est tenu de compléter selon les règles suivantes (sous réserve d'un an d'ancienneté au moins) :
En pratique, de nombreux employeurs maintiennent le salaire à 100 %.
Congé maternité
Toute salariée ayant travaillé au moins 150 heures au cours des trois mois civils précédents bénéficie de 16 semaines de congé maternité intégralement rémunéré (6 semaines avant l'accouchement, 10 semaines après), conformément au droit du travail français.
Des durées allongées s'appliquent dans les cas suivants :
Congé paternité
Tout salarié père ayant travaillé au moins 150 heures au cours des trois mois civils précédents bénéficie de 25 jours de congé paternité intégralement rémunéré.
Les 4 premiers jours doivent être pris immédiatement après la naissance. Les jours restants peuvent être répartis en deux périodes avant les 6 mois de l'enfant. En cas de naissance multiple, le congé est porté à 32 jours.
Congé adoption
Tout salarié adoptant, remplissant les mêmes conditions d'ancienneté, bénéficie de 16 semaines de congé adoption intégralement rémunéré. Ce délai est porté à 22 semaines en cas d'adoption multiple, et à 18 semaines pour les parents ayant déjà deux enfants ou plus à charge. Si le congé est partagé entre les deux parents, sa durée est rallongée de 25 jours (adoption simple) ou 32 jours (adoption multiple).
Congé parental d'éducation
Dans tous les cas (maternité, paternité, adoption), tout parent justifiant d'au moins un an d'ancienneté peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'un passage à temps partiel jusqu'aux 3 ans de l'enfant.
Ce congé peut être pris par l'un ou l'autre des parents, ou les deux — de façon simultanée ou successive. Pendant ce congé, le salaire n'est pas maintenu par l'employeur, mais des prestations peuvent être versées par l'État.
La mutuelle ou complémentaire santé est une assurance santé complémentaire qui vient couvrir les dépenses non prises en charge par la Sécurité sociale.
La loi française oblige les employeurs à prendre en charge au moins 50 % du coût de la mutuelle collective. En pratique, beaucoup d'entreprises couvrent la totalité des cotisations dans le cadre de leur politique avantages sociaux.
D'après les données de benchmarking avantages sociaux de Ravio, 99 % des entreprises proposent une mutuelle à leurs salariés — ce qui en fait un élément incontournable de tout package de rémunération en France.
Les employeurs sont tenus de rembourser au moins 50 % des frais de transport en commun (y compris la location de vélo) engagés par leurs salariés pour se rendre au travail, en vertu du droit du travail français.
En complément, plusieurs dispositifs facultatifs existent :
Flexibilité des horaires, titres-restaurant et participation aux frais de bien-être figurent parmi les avantages les plus répandus en France.
Nous avons recueilli les témoignages d'Alexandra Pharisien, Talent Manager chez Skeelz, et de Boris Jottreau, CEO de May, pour mieux comprendre ce que recherchent les salariés français en matière d'avantages sociaux.
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