Directive européenne sur la transparence des rémunérations : guide complet de la législation et FAQ

La directive européenne sur la transparence des rémunérations sera mise en œuvre dans toute l'Europe d'ici le 7 juin 2026, faisant de la transparence salariale la norme afin de mettre en lumière les causes des inégalités salariales et d'inciter les employeurs à combler l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour de nombreuses entreprises, des changements majeurs seront nécessaires pour se conformer à la nouvelle législation, notamment :

• La conformité avec des exigences plus strictes en matière de reporting sur l'écart salarial entre les femmes et les hommes
• La transparence sur les salaires et les voies d'évolution professionnelle pour les collaborateurs
• La transparence sur la grille salariale pour tous les nouveaux postes mis en offre d'emploi.

Nous savons que c'est une source de préoccupation majeure pour les équipes RH – il faut soudainement devenir l'expert interne sur toute une nouvelle série de réglementations, et les plans de transparence salariale doivent se concrétiser bien plus vite qu'initialement prévu.

C'est pourquoi nous avons élaboré ce guide, qui aborde :

1. FAQ : les questions clés sur la directive européenne sur la transparence des rémunérations
2. Un résumé de la directive en elle-même
3. Suivi des transpositions : comment les États membres de l'UE intègrent la directive dans leur législation nationale

Commençons par répondre aux questions les plus fréquemment posées sur la nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Qu'est-ce que la directive européenne sur la transparence des rémunérations ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations est une nouvelle législation introduite par le Conseil européen pour accroître la transparence salariale pour les salariés dans toute l'UE.

Elle représente un changement majeur dans le droit du travail en matière de transparence salariale et d'équité de rémunération.

Le terme « directive » désigne un ensemble de règles de haut niveau représentant un objectif ou un cadre commun que les pays de l'UE doivent atteindre – mais il appartient à chaque pays de déterminer et de mettre en œuvre ses propres lois pour y parvenir.

C'est différent d'un « règlement » édicté par l'UE, qui constituerait une législation contraignante devant être appliquée exactement telle quelle dans tous les États membres concernés.

Il existe donc des différences dans la façon dont les 27 États membres de l'UE mettent en œuvre les nouvelles règles. Consultez le tableau de suivi des transpositions ci-dessous pour plus de détails.

Où puis-je lire le texte intégral de la directive européenne sur la transparence des rémunérations ?

Pour lire la directive européenne sur la transparence des rémunérations dans son intégralité, rendez-vous sur le site EUR-Lex, où sont hébergées toutes les publications juridiques de l'UE.

Pourquoi la directive européenne met-elle l'accent sur la transparence des rémunérations ?

L'objectif central de la directive européenne sur la transparence des rémunérations est de combler l'écart salarial entre les femmes et les hommes dans l'UE, en garantissant une rémunération égale pour un travail égal.

Des études ont clairement démontré que la transparence salariale fait actuellement défaut et que l'introduction de lois en la matière est un facteur déterminant pour réduire l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

En effet, sans transparence sur les rémunérations, il est impossible pour les employeurs et les salariés de prendre conscience des écarts salariaux pouvant résulter d'une discrimination – d'autant plus que cela découle souvent de biais inconscients. Sans conscience de la discrimination salariale, il est également impossible de remettre en question et de corriger ces écarts.

Il reste encore beaucoup à faire pour combler l'écart salarial entre les femmes et les hommes en Europe, ce qui explique pourquoi la directive européenne sur la transparence des rémunérations constitue une législation si importante.

En effet, les recherches issues du rapport sur l'équité salariale de Ravio montrent que les femmes sont toujours rémunérées 25 % de moins que les hommes dans l'ensemble du secteur tech européen sans tenir compte de facteurs externes (l'écart salarial brut entre les genres). Même en ajustant ces données pour contrôler les salariés occupant la même fonction, le même niveau et le même pays, les femmes sont toujours rémunérées 2,5 % de moins que les hommes.

Qu'est-ce que la transparence salariale ?

La transparence salariale désigne le fait, pour les entreprises, de partager ouvertement et honnêtement leur approche de la rémunération avec leurs collaborateurs actuels et potentiels.

L'objectif principal est d'améliorer l'équité salariale en permettant aux salariés d'identifier les situations où ils pourraient être victimes de discrimination salariale fondée sur le genre. La transparence salariale a également des effets positifs sur l'engagement des collaborateurs, grâce à une meilleure compréhension des pratiques et de l'équité en matière de rémunération.

Les entreprises adopteront différentes approches pour améliorer la transparence salariale, mais les éléments clés comprennent notamment :

• Inclure la fourchette salariale pour un nouveau poste dans la description ou l'offre d'emploi
• Communiquer ouvertement et clairement aux collaborateurs les pratiques clés en matière de rémunération, telles que la philosophie de rémunération de l'entreprise, les niveaux de postes, la structure des grilles salariales, le processus de révision des rémunérations, etc.
• Divulguer les salaires des collaborateurs – la plupart des entreprises ne divulguent que la grille salariale pour chaque rôle et niveau de poste, mais certaines vont plus loin en publiant l'intégralité des salaires, comme Buffer.

Pourquoi la transparence salariale est-elle importante ?

La transparence salariale joue un rôle crucial dans la réduction de la discrimination salariale et la réduction de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Des études montrent qu'il existe un lien fort entre le manque de transparence sur les pratiques salariales et un écart de rémunération important entre les genres.

En effet, sans transparence sur les rémunérations, les employeurs et les salariés ne sont pas toujours conscients des écarts salariaux pouvant résulter d'une discrimination – d'autant plus que cela découle souvent de biais inconscients. Sans conscience de la discrimination salariale, il est impossible de remettre en question et de corriger ces écarts.

Une plus grande transparence salariale met en lumière les causes de la discrimination salariale, ce qui permet une meilleure évaluation des écarts de rémunération entre les genres – et un calcul de l'écart de rémunération ajusté entre les genres plus précis (l'écart ajusté étant un calcul prenant en compte des facteurs comme le niveau de poste ou le lieu de travail qui contribuent aux différences de rémunération).

La transparence salariale peut également contribuer à améliorer l'engagement des collaborateurs et à renforcer la rétention des talents. Mieux comprendre le fonctionnement de la rémunération au sein de l'entreprise renforce la confiance des collaborateurs et réduit le sentiment d'injustice salariale.

Quelle est la différence entre l'écart salarial ajusté entre les genres et l'écart salarial brut entre les genres ?

Il existe deux façons de calculer l'écart de rémunération entre les genres lorsqu'on évalue l'équité salariale, détaillées ci-dessous.

• Écart salarial brut : L'écart salarial brut désigne la différence brute de rémunération médiane entre les hommes et les femmes, sans tenir compte de facteurs tels que le niveau de poste, la fonction ou le pays d'exercice. Il offre une comparaison directe mais ne reflète pas les différences de rôles ou d'autres facteurs pertinents.
• Écart salarial ajusté : L'écart salarial ajusté tient compte des facteurs qui contribuent aux différences de rémunération entre les hommes et les femmes, notamment la fonction, le niveau de poste et le pays. L'« ajustement » des données brutes permet une comparaison à périmètre constant, qui aide à répondre à la question de savoir si les hommes et les femmes reçoivent une rémunération égale pour un travail égal. Compte tenu des nombreux facteurs influant sur la discrimination salariale envers les femmes, l'écart salarial ajusté peut être un indicateur plus pertinent pour identifier l'origine des inégalités salariales.

À qui s'applique la directive européenne sur la transparence des rémunérations ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations s'applique à tous les employeurs des secteurs public et privé de l'Union européenne.

Le déploiement sera progressif, les grandes entreprises étant impactées en premier :

• Les employeurs comptant 150 salariés ou plus devront soumettre leur rapport sur l'écart de rémunération entre les genres en juin 2027, portant sur l'année civile 2026
• Les employeurs comptant moins de 150 salariés devront soumettre leur rapport sur l'écart de rémunération entre les genres en juin 2031, portant sur l'année civile 2030.

Les obligations de reporting sur l'écart de rémunération entre les genres varient également selon la taille de l'entreprise, comme suit :

• Les entreprises de plus de 250 salariés devront produire un rapport annuel
• Les entreprises comptant entre 100 et 249 salariés devront produire un rapport tous les trois ans
• Les entreprises de moins de 100 salariés ne seront pas tenues de produire un rapport (bien que les États membres de l'UE puissent choisir de modifier cette disposition lors de la transposition).

La directive européenne sur la transparence des rémunérations a également été jugée applicable aux pays qui ne sont pas membres de l'UE mais qui participent à l'Espace économique européen (EEE) – l'Islande, le Liechtenstein et la Norvège. La directive doit d'abord être formellement intégrée dans l'accord EEE, avant que ces pays ne la transposent à leur tour dans leur législation nationale.

Quand la directive européenne sur la transparence des rémunérations entrera-t-elle en vigueur ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations est déjà en vigueur depuis le 6 juin 2023 – elle constitue une législation européenne officielle depuis cette date.

Cependant, les États membres de l'UE ont trois ans pour intégrer la législation dans leurs lois nationales, jusqu'au 7 juin 2026. Certains pays pourraient transposer la directive plus rapidement, tandis que d'autres ont déjà signalé des retards. Consultez le tableau de suivi des transpositions ci-dessous pour plus de détails.

Les exigences de reporting sur l'écart de rémunération entre les genres seront déployées de manière progressive, avec les premières échéances suivantes :

• Les employeurs comptant 150 salariés ou plus devront soumettre leur rapport sur l'écart de rémunération entre les genres en juin 2027, portant sur l'année civile 2026
• Les employeurs comptant moins de 150 salariés devront soumettre leur rapport sur l'écart de rémunération entre les genres en juin 2031, portant sur l'année civile 2030.

La directive européenne sur la transparence des rémunérations s'applique-t-elle aux entreprises britanniques ?

Le Royaume-Uni n'est plus un État membre de l'UE depuis le Brexit et n'est donc pas directement concerné par la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Cependant, si une entreprise est immatriculée au Royaume-Uni (ou ailleurs hors UE) mais compte plus de 100 salariés basés dans des États membres de l'UE, elle devra se conformer à la législation et aux obligations de reporting pour ces pays.

Les dispositions de la directive européenne sur la transparence des rémunérations vont également au-delà de la législation existante en matière de transparence salariale et de reporting sur l'écart de rémunération entre les genres au Royaume-Uni. Les employeurs britanniques pourraient donc se retrouver à devoir s'y conformer de toute façon pour rester compétitifs, le marché des talents évoluant vers davantage de transparence salariale.

Le 21 mai 2024, le gouvernement britannique a mis en pause son projet pilote de transparence salariale pour les candidats à l'emploi. Ce projet visait à imposer des fourchettes salariales pour tous les nouveaux postes et à interdire aux employeurs de demander l'historique salarial des candidats – deux dispositions importantes de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. À première vue, cela pourrait laisser penser que le Royaume-Uni risque de prendre du retard sur l'UE en matière de législation sur la transparence salariale. Pourtant, le langage de l'annonce suggère qu'il attend simplement d'observer le déploiement de la directive européenne en premier :

Dans ce contexte, on peut s'attendre à des évolutions de la législation britannique sur la transparence salariale durant ou après le déploiement de la directive européenne en 2026 et au-delà.

La directive européenne sur la transparence des rémunérations s'applique-t-elle aux prestataires ou aux indépendants ?

Non, la directive européenne sur la transparence des rémunérations ne s'applique pas aux prestataires ni aux indépendants.

Le texte de la directive précise qu'elle « s'applique à tous les travailleurs ayant un contrat de travail ou une relation de travail telle que définie par la loi », ce qui exclut les prestataires.

En quoi la directive européenne sur la transparence des rémunérations diffère-t-elle de la législation existante sur la transparence salariale en Europe ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations introduit des règles nettement plus strictes en matière de pratiques de transparence salariale et de reporting sur l'écart de rémunération entre les genres pour tous les États membres de l'UE.

L'impact exact variera d'un pays à l'autre en fonction de leur législation actuelle sur la transparence salariale – et nous ne connaîtrons l'ensemble des impacts que lorsque chaque État membre annoncera comment il entend transposer la directive dans sa législation nationale.

La France, par exemple, impose déjà aux employeurs de plus de 50 salariés de publier leur rapport sur l'écart de rémunération entre les genres et rend ces résultats publics via son Index de l'égalité professionnelle. L'Allemagne, en revanche, dispose actuellement d'une législation moins stricte en matière de transparence salariale, seuls les employeurs de plus de 500 salariés étant tenus de rendre compte de l'égalité de rémunération.

Quels changements la directive européenne sur la transparence des rémunérations impose-t-elle aux employeurs ?

S'il est encore trop tôt pour savoir comment chaque État membre de l'UE mettra en œuvre la nouvelle législation, la directive couvre quatre grands domaines entraînant des changements pour les employeurs :

1. Un reporting plus strict sur l'écart de rémunération entre les genres. Les entreprises de plus de 100 salariés seront tenues de soumettre des rapports sur l'écart de rémunération entre les genres. Toute entreprise affichant un écart supérieur à 5 % devra mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des salariés pour l'analyser plus en détail et mettre en place un plan d'action pour le réduire.
2. Le droit des salariés à l'information sur les rémunérations. Les salariés auront le droit de demander des informations sur la politique de rémunération de l'entreprise, notamment : les niveaux de postes, les grilles salariales, l'évolution de carrière et l'évolution salariale. Les salariés auront également le droit de demander des informations sur la rémunération de leurs collègues qui exercent un travail égal ou un travail de valeur égale au leur.
3. La charge de la preuve incombe à l'employeur. En cas de plainte, l'employeur devra prouver que la discrimination salariale n'a pas eu lieu – alors qu'historiquement, c'était au salarié de prouver qu'elle a eu lieu.
4. Un meilleur accès à l'information salariale pour les candidats. Les employeurs seront tenus de communiquer la fourchette salariale pour tous les nouveaux postes aux candidats avant les entretiens. Il sera interdit aux employeurs de demander l'historique salarial des candidats.

Pour un aperçu complet du contenu de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, rendez-vous à la partie 2 de cet article (après la FAQ).

Que doit inclure le reporting sur l'écart de rémunération entre les genres en vertu de la directive européenne sur la transparence des rémunérations ?

Le reporting sur l'écart de rémunération entre les genres doit inclure :

• Moyenne et médiane de l'écart de rémunération entre les genres pour le salaire de base
• Proportion d'hommes et de femmes percevant une rémunération variable
• Moyenne et médiane de l'écart de rémunération entre les genres pour la rémunération variable
• Proportion d'hommes et de femmes dans les quartiles de rémunération, c'est-à-dire : bas de la fourchette, bas-milieu, milieu-haut, haut de la fourchette.

Qu'est-ce qu'une évaluation conjointe des rémunérations dans le cadre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations ?

L'article 10 de la directive européenne sur la transparence des rémunérations stipule que tout employeur qui identifie un écart de rémunération entre les genres supérieur à 5 % dans l'une des catégories incluses dans les obligations de reporting et qui :

• ne peut pas justifier cet écart par des explications objectives et neutres du point de vue du genre
• ne corrige pas l'écart de rémunération moyenne dans les six mois suivant la soumission du rapport

… devra alors mener une évaluation conjointe des rémunérations.

L'évaluation conjointe des rémunérations consiste en une analyse approfondie des données sur l'écart de rémunération entre les genres, notamment l'identification des causes profondes des différences de rémunération et des mesures pour y remédier. Cette évaluation doit être menée en coopération avec les représentants des salariés et mise à disposition de l'ensemble des collaborateurs une fois terminée.

Le salaire est-il confidentiel par la loi dans l'UE ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations interdira aux employeurs de l'Union européenne d'inclure des clauses de confidentialité (aussi appelées clauses de secret salarial) dans les contrats de travail.

Cela signifie qu'il sera illégal d'empêcher les salariés de parler de leur rémunération – ils auront le droit d'en discuter avec leurs collègues afin d'identifier éventuelles discriminations salariales.

Comment les employeurs doivent-ils se préparer à la directive européenne sur la transparence des rémunérations ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations sera pleinement en vigueur en 2026 (avec les premiers reportings en 2027), une échéance qui approche rapidement. Il est donc important que les employeurs commencent dès maintenant à se préparer – en évaluant les changements à apporter en interne pour se conformer à la législation et en élaborant un plan pour les mettre en œuvre.

Pour faciliter cette transition, nous avons préparé :

• Guide : toutes les étapes clés que les employeurs doivent suivre pour se préparer
• Checklist : un outil de checklist sur la transparence salariale pour avancer à votre rythme en tant qu'entreprise (téléchargement gratuit).

Quels sont les principaux changements que la directive européenne sur la transparence des rémunérations implique pour les employeurs ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations couvre quatre grands domaines entraînant des changements pour les employeurs :

1. Un reporting plus strict sur l'écart de rémunération entre les genres. Les entreprises de plus de 100 salariés devront soumettre des rapports sur leur écart de rémunération entre les genres pour chaque catégorie de travailleurs effectuant un travail égal ou un travail de valeur égale. Toute entreprise affichant un écart supérieur à 5 % devra mener une évaluation conjointe des rémunérations en coopération avec les représentants des salariés pour l'analyser en détail et prendre des mesures pour le réduire. En savoir plus sur le reporting sur l'écart de rémunération dans le cadre de la directive européenne.
2. Un meilleur accès à l'information salariale pour les salariés. Les salariés auront le droit de demander des informations sur les niveaux de rémunération et les critères d'évolution de carrière et de rémunération. En savoir plus sur les dispositions relatives au droit des salariés à l'information salariale dans le cadre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
3. La charge de la preuve incombe à l'employeur. En cas de litige pour discrimination salariale, l'employeur devra prouver que la discrimination salariale n'a pas eu lieu – alors qu'historiquement, c'était au salarié de prouver qu'elle a eu lieu. En savoir plus sur les mécanismes d'application et les sanctions éventuelles prévus par la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
4. Un meilleur accès à l'information salariale pour les candidats. Les employeurs devront communiquer la fourchette salariale pour tous les postes aux candidats avant les entretiens. Il sera interdit de demander l'historique salarial des candidats. En savoir plus sur les dispositions pour les candidats dans le cadre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Pour un aperçu plus complet du contenu de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, rendez-vous à la partie 2 (après la FAQ).

Les FAQ ci-dessus couvrent les fondamentaux, mais pour devenir l'expert interne sur la directive européenne sur la transparence des rémunérations, vous devez vous plonger dans le texte de la directive.

Malheureusement, comme vous pouvez vous y attendre, il s'agit d'un document long et dense, truffé de langage juridique, ce qui le rend difficile à lire et à assimiler.

Pour vous faciliter la tâche, nous avons lu l'intégralité du document et dans cette section vous trouverez un résumé complet de son contenu – chapitre par chapitre, article par article.

Chapitre 1 de la directive européenne sur la transparence des rémunérations : objet, champ d'application, concepts clés

Le chapitre 1 couvre le contexte général des conditions dans lesquelles la directive européenne sur la transparence des rémunérations s'applique :

• L'article 1 explique que l'objectif de la directive est de « renforcer l'application du principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes… grâce à la transparence salariale ».
• L'article 2 définit le champ d'application de la directive comme s'appliquant à tous les employeurs des secteurs public et privé, et à tous les travailleurs ayant une relation de travail.
• L'article 3 définit les concepts clés utilisés dans la directive, en précisant notamment que la « rémunération » désigne à la fois le salaire de base et toute autre compensation monétaire ou non monétaire perçue d'un employeur en contrepartie du travail effectué.
• L'article 4 établit la nécessité pour les États membres de l'UE de mettre en place des outils ou des méthodologies pour évaluer objectivement la valeur relative du travail au sein d'une entreprise, afin de déterminer ce que signifie « travail égal ou travail de valeur égale » – notion centrale de la directive, qui vise à garantir une rémunération égale pour un travail égal ou un travail de valeur égale.

Chapitre 2 de la directive européenne sur la transparence des rémunérations : règles de transparence salariale

Le chapitre 2 contient les règles de transparence salariale pour les employeurs – c'est le chapitre de la directive qu'il vaut vraiment la peine de lire en détail.

Les articles concernés sont :

• L'article 5 porte sur la transparence salariale préalable à l'emploi, avec deux dispositions clés : les candidats doivent recevoir la fourchette salariale d'un nouveau poste avant l'entretien, et les employeurs ne doivent pas interroger les candidats sur leur historique salarial lors du processus de recrutement.
• L'article 6 porte sur la transparence en matière de rémunération et d'évolution pour les salariés en poste, imposant aux employeurs de rendre les critères neutres du point de vue du genre pour les niveaux de rémunération et l'évolution de carrière « facilement accessibles » aux salariés.
• L'article 7 porte sur le droit des salariés à l'information salariale, disposant que les salariés ont le droit de recevoir des informations sur les niveaux de rémunération des personnes effectuant un travail égal ou un travail de valeur égale au leur – et que les employeurs doivent informer les salariés de ce droit chaque année. Il dispose également qu'il ne peut être interdit aux salariés de parler de leurs salaires.
• L'article 8 impose aux employeurs de rendre accessibles aux salariés en situation de handicap toute information partagée en vertu des articles 5, 6 et 7.
• L'article 9 détaille les obligations de reporting sur l'écart de rémunération entre les genres introduites par la directive, notamment la fréquence des rapports et leur format (de manière « conviviale sur son site web ou accessible publiquement »). Il souligne également que les salariés ont le droit de demander des informations complémentaires sur les explications des écarts de rémunération identifiés.
• L'article 10 impose à tout employeur présentant un écart de rémunération supérieur à 5 % de mener une « évaluation conjointe des rémunérations » avec les représentants des salariés, incluant une analyse approfondie des écarts identifiés et des mesures pour remédier aux différences de rémunération entre les hommes et les femmes. L'évaluation conjointe doit également être mise à disposition de l'ensemble des salariés.
• L'article 11 impose aux États membres de l'UE de fournir une « assistance technique et une formation » à tous les employeurs de moins de 250 salariés pour les aider à se conformer aux obligations de reporting.
• L'article 12 porte sur la protection des données dans le cadre du reporting, qui doit être conforme au RGPD.
• L'article 13 établit que les États membres de l'UE doivent assurer un « dialogue social » lors de la transposition de la directive en droit national. Le dialogue social est un concept clé du droit européen qui signifie simplement que les « partenaires sociaux », c'est-à-dire les organisations d'employeurs et de travailleurs, doivent être consultés.

Chapitre 3 de la directive européenne sur la transparence des rémunérations : application et sanctions

Le chapitre 3 établit comment les États membres de l'UE doivent faire appliquer les dispositions de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Ce chapitre contient de nombreux articles dont la portée sera mieux comprise une fois que les pays auront intégré la législation dans leur droit national. Nous n'entrerons donc pas dans chaque détail tant que ce ne sera pas fait – mais voici quelques-unes des dispositions clés :

• Recours en justice contre la discrimination salariale. Des procédures judiciaires officielles seront disponibles pour permettre aux salariés de faire valoir leur droit à l'égalité de rémunération (article 14). Les salariés victimes de discrimination auront un droit légal à une compensation incluant « le remboursement intégral des salaires arriérés et des primes ou avantages en nature associés, l'indemnisation des opportunités perdues et du préjudice moral » (article 16).
• La charge de la preuve incombe à l'employeur. La « charge de la preuve » dans les affaires de discrimination salariale est transférée du salarié à l'employeur, c'est-à-dire que l'employeur devra prouver que la discrimination salariale n'a pas eu lieu pour que l'affaire soit classée (article 18).
• Sanctions. Les États membres de l'UE doivent mettre en place des sanctions « effectives, proportionnées et dissuasives » pour les entreprises qui ne respectent pas la législation sur la transparence salariale (article 23). La nature exacte de ces sanctions est laissée à l'appréciation des États membres, mais on peut s'attendre à des sanctions financières substantielles.

Chapitre 4 de la directive européenne sur la transparence des rémunérations : dispositions horizontales

Le chapitre 4 de la directive européenne sur la transparence des rémunérations porte sur les dispositions horizontales.

Cela fait référence à l'« effet direct horizontal » en droit de l'UE, qui signifie que les citoyens des États membres peuvent invoquer le droit européen à l'encontre d'autres citoyens devant une juridiction nationale – par opposition à une juridiction européenne (effet direct vertical).

En substance, ce dernier chapitre couvre toutes les règles garantissant que les États membres de l'UE peuvent effectivement transposer la directive en droit national.

Comme pour le chapitre 3, une grande partie du texte s'applique uniquement au niveau national, de sorte que les implications ne seront claires qu'une fois que les États membres commenceront à apporter des changements. Voici tout de même quelques points importants :

• Les États membres de l'UE peuvent choisir d'introduire une législation qui va au-delà de la directive en faveur des travailleurs – mais ne peuvent pas l'utiliser pour réduire le niveau de protection des travailleurs dans quelque domaine que ce soit (article 27)
• Les États membres de l'UE doivent mettre en place un organe de surveillance chargé de tâches telles que la sensibilisation à la transparence salariale et au droit à l'égalité de rémunération, ainsi que la publication d'informations sur les données collectées via le reporting sur l'écart de rémunération (article 29)
• Les États membres de l'UE doivent intégrer les dispositions dans leur droit national avant le 7 juin 2026 (article 34).

Dernière mise à jour : 9 avril 2026

Les États membres de l'UE ont jusqu'au 7 juin 2026 pour transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations dans leurs lois nationales.

La directive représente des dispositions obligatoires que tous les États membres de l'UE doivent intégrer avant cette date, mais chaque pays peut choisir de les mettre en œuvre de manière différente. Il est donc important de suivre les législations locales au fur et à mesure qu'elles sont élaborées.

Jusqu'à présent, les États membres de l'UE suivants ont fait des annonces concernant leur transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations en droit national :

Examinons de plus près chaque État membre qui a entamé le processus de transposition.

Belgique – Fédération Wallonie-Bruxelles : décret de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations

La Fédération Wallonie-Bruxelles est située en Belgique mais dispose de son propre gouvernement. En novembre 2024, elle a adopté un décret pour transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations en droit national – qui entrera en vigueur en juin 2026.

Le décret s'applique à toutes les entreprises au sein de la Fédération, notamment : les entreprises créées par la Fédération, les établissements d'enseignement au sein de la Fédération, et les institutions gouvernementales relevant du contrôle de la Fédération.

Le décret suit largement les dispositions de la directive, avec quelques différences et ajouts clés :

• Moment de la divulgation de la fourchette salariale lors du recrutement. Le décret de la Fédération précise que les employeurs doivent divulguer la fourchette salariale et les dispositions des conventions collectives applicables dès la publication de l'offre d'emploi, c'est-à-dire dans l'annonce elle-même – la directive impose uniquement que les candidats disposent de cette information avant les entretiens.
• Divulgation du congé parental. Le décret de la Fédération complète les exigences de reporting de la directive en imposant aux employeurs de rendre compte du volume de congé accordé aux travailleurs masculins et féminins pour des responsabilités familiales (maternité, paternité, parental, adoption) et de son équivalent en rémunération.
• Sanctions en cas de non-conformité. Le décret dispose que les employeurs qui ne respectent pas les exigences ou ne réduisent pas leur écart salarial à un niveau acceptable se verront infliger une amende pouvant atteindre 3 900 euros par an ou l'équivalent du préjudice réel subi.

Pologne : transposition partielle de la directive européenne sur la transparence des rémunérations

La Pologne est devenue le premier État membre de l'UE à transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations, via une loi modifiant le Code du travail polonais officiellement promulguée et signée par le Président en juin 2025, incluant une législation sur l'égalité de rémunération.

La loi entrera en vigueur le 24 décembre 2025 – six mois avant la date limite de transposition fixée par l'UE.

Cependant, la transposition polonaise est partielle uniquement. L'amendement porte sur :

• Exigences de transparence salariale pour les candidats : fourchettes salariales dans les offres d'emploi, langage neutre du point de vue du genre, et interdiction de demander l'historique salarial.

Mais ne comprend pas :

• Les obligations de reporting sur l'écart de rémunération entre les genres
• Les exigences de transparence salariale pour les salariés en poste – information sur les structures de rémunération, droit de demander des informations sur l'équité salariale.

Un projet de loi plus complet avait été précédemment soumis par un groupe de parlementaires polonais, prévoyant d'aller au-delà des dispositions de la directive en imposant aux employeurs de fournir des informations sur l'égalité de rémunération aux salariés dans un délai de 14 jours suivant la demande, et proposant des amendes de 1 000 à 30 000 zlotys en cas de non-conformité. En février 2025, le Sejm (parlement polonais) a voté contre cette proposition initiale.

Aujourd'hui, le gouvernement polonais a indiqué qu'une législation complète couvrant les exigences restantes de la directive – notamment les obligations de reporting sur l'écart de rémunération – suivra d'ici fin 2025. Les premiers rapports sur l'écart de rémunération en vertu de la directive ne seront exigibles qu'en juin 2027, de sorte que cette approche progressive pourrait être adoptée par d'autres pays.

Malte : transposition partielle de la directive européenne sur la transparence des rémunérations

Malte a publié l'avis juridique n° 112 de 2025 le 27 juin 2025, une législation modifiant ses règlements existants sur les conditions de travail transparentes et prévisibles pour les aligner sur les exigences de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

L'avis juridique n° 112 est entré en vigueur le 27 août 2025 et constitue désormais le droit national.

Cependant, la législation actuelle ne couvre que certaines des dispositions sur la transparence salariale pour les candidats et les salariés – les exigences de reporting sur l'écart de rémunération n'étant pas encore prises en compte, une législation complémentaire sera donc nécessaire à Malte.

La législation maltaise diffère de la directive européenne sur quelques points clés :

• La fourchette salariale pour un poste doit être communiquée aux candidats « avant le début de l'emploi » – offrant aux employeurs plus de souplesse sur le calendrier, contrairement à de nombreux pays qui précisent que cette information doit figurer dans l'offre d'emploi ou être communiquée lors des entretiens.
• La législation n'inclut pas d'interdiction de demander aux candidats leur historique salarial, pourtant exigée par la directive.

Italie : proposition législative publiée pour la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations

Le 5 février 2026, le Conseil des ministres italien a donné une approbation préliminaire à un projet de décret législatif transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Le projet a été soumis aux commissions parlementaires avec une date limite au 18 mars 2026 pour émettre un avis, après quoi il retourne au Conseil des ministres pour adoption définitive.

L'Italie devrait respecter l'échéance de transposition de juin 2026.

Le projet actuel suit de près la directive, mais présente quelques spécificités nationales notables :

• Les conventions collectives nationales comme référence principale pour le travail égal. L'Italie ancre l'évaluation du « travail égal » et du « travail de valeur égale » dans les systèmes de classification et de notation des conventions collectives nationales (CCN) – le cadre existant par lequel la rémunération est principalement déterminée en Italie. Les employeurs non couverts par une CCN doivent utiliser la convention signée par les syndicats les plus représentatifs de leur secteur. Les employeurs peuvent la compléter par leurs propres systèmes de classification de postes, sous réserve qu'ils soient objectifs et neutres du point de vue du genre.
• Fourchettes salariales obligatoires dans les offres d'emploi. Le projet exige que les informations salariales soient incluses dans les offres d'emploi et avis de vacance – une exigence plus stricte que la directive, qui impose seulement que cette information soit fournie avant l'entretien.
• Option de publication proactive pour les demandes d'information salariale. Plutôt que de répondre individuellement à chaque demande de salarié, les employeurs de 100 salariés ou plus peuvent choisir de publier de manière proactive les données de rémunération moyennes par genre et catégorie de travailleurs sur leur intranet ou une zone sécurisée de leur site web.
• Reporting de l'écart salarial au niveau du groupe. Lorsqu'une politique salariale groupée unifiée est en place, les employeurs peuvent agréger les données sur l'écart de rémunération au niveau national plutôt que de les déclarer entité par entité.
• Pas de renversement de la charge de la preuve. Bien que la directive exige que la charge de la preuve dans les affaires de discrimination salariale soit transférée à l'employeur, cela ne figure pas dans le projet actuel – une omission notable qui pourrait encore être corrigée avant l'adoption définitive.
• Pas de sanctions pénales. L'application repose sur des sanctions administratives relevant du Code de l'égalité des chances existant, sans introduction de sanctions pénales.

Chypre : proposition législative publiée pour la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations

Chypre a publié un premier projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations en novembre 2025, suivi d'une version mise à jour le 26 janvier 2026.

Le gouvernement vise une transposition complète avant l'échéance de juin 2026.

Chypre va nettement au-delà des exigences minimales de la directive dans plusieurs domaines, ce qui en fait l'une des transpositions les plus exigeantes observées jusqu'à présent :

• Pondération explicite des critères d'évaluation des postes. Le projet impose aux employeurs non seulement d'utiliser des critères objectifs et neutres du point de vue du genre pour évaluer le travail de valeur égale (compétences, effort, responsabilité, conditions de travail), mais aussi de documenter la façon dont ces critères ont été pondérés – et de convenir de ces pondérations conjointement avec les représentants des salariés lorsqu'ils existent.
• Données rétrospectives sur quatre ans sur demande. Sur demande, les employeurs doivent fournir les données sur l'écart de rémunération pour jusqu'à quatre années précédentes – pouvant potentiellement remonter à 2022, le projet ne contenant aucune clause limitant la période de référence à la date d'entrée en vigueur.
• Responsabilité pénale des dirigeants et cadres. Le non-respect peut entraîner des amendes pouvant atteindre 10 000 € et/ou une peine d'emprisonnement allant jusqu'à six mois. Notamment, les dirigeants et cadres peuvent être tenus personnellement responsables pénalement, à moins qu'ils ne puissent prouver que l'infraction a eu lieu sans leur consentement, complicité ou négligence.
• Définition élargie de la rémunération. Le projet adopte une définition large de la rémunération couvrant tous les avantages monétaires et en nature perçus directement ou indirectement, y compris les éléments variables – bien qu'elle exclue les paiements liés à la rupture du contrat et les cotisations de retraite des salariés.

Slovaquie : proposition législative pour la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations

Le ministère slovaque du Travail, des Affaires sociales et de la Famille a publié un avis législatif préliminaire en mai 2025, suivi du projet de loi publié en septembre 2025.

Plutôt que de modifier la législation existante, la proposition introduit une nouvelle loi sur l'« Application du principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal ou un travail de valeur égale », accompagnée de modifications du Code du travail, de la loi sur l'inspection du travail et de la loi sur les services de l'emploi.

Le projet a fait l'objet d'une consultation publique du 19 septembre au 9 octobre 2025, avec une approbation en Conseil des ministres attendue en octobre et une adoption parlementaire à suivre. La nouvelle loi devrait entrer en vigueur le 1er juin 2026, respectant ainsi l'échéance européenne.

Le projet suit de près le texte de la directive européenne, mais avec quelques différences notables :

• Transparence de la fourchette salariale pour les candidats : la proposition slovaque exige que les fourchettes salariales soient communiquées aux candidats avant le début des négociations salariales – la directive européenne ne précise pas le moment exact, seulement que cela doit avoir lieu avant l'embauche.
• Structures salariales et catégorisation des postes : la Slovaquie apporte des précisions sur la façon dont les postes doivent être catégorisés pour le « travail de valeur égale » en spécifiant que les compétences relationnelles (interpersonnelles, sociales, de communication) peuvent être appliquées comme sous-facteur dans quatre critères d'évaluation principaux : compétences, effort, responsabilité et conditions de travail. Le projet fournit également des exemples de différences de rémunération légitimes, notamment les qualifications, l'expérience professionnelle, la performance ou d'autres facteurs objectifs sans lien avec le genre.
• Transparence salariale pour les salariés : les employeurs disposent de deux mois pour répondre aux demandes des salariés souhaitant des informations sur le niveau de rémunération de leurs pairs effectuant un travail égal. Lorsque la communication d'informations risque de révéler l'identité d'un individu, les détails ne doivent être partagés qu'avec les représentants des travailleurs ou l'organisme d'égalité.
• Reporting sur l'écart de rémunération : après la première échéance de reporting (juin 2027 ou 2031, en raison de la date officielle de début de la directive européenne le 6 juin 2026), les échéances de reporting suivantes seront fixées au 31 mars en Slovaquie.
• Sanctions en cas de non-conformité : amendes administratives pouvant atteindre 4 000 € en cas de non-respect des obligations de reporting sur l'écart de rémunération. Les salariés disposent de trois ans pour formuler des demandes d'indemnisation fondées sur des inégalités salariales.

Roumanie : proposition législative publiée pour la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations

La Roumanie a publié un projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations sur le site du ministère du Travail en mars 2026, ouvert à la consultation publique jusqu'au 8 avril 2026.

Suite à la consultation avec le monde des affaires, le projet est maintenant en cours de discussions avec les syndicats avant la soumission au Parlement. Il est raisonnablement probable que la Roumanie respectera l'échéance de transposition de juin 2026.

L'approche roumaine est largement une transposition 1 : 1 de la directive. Cela dit, plusieurs spécificités nationales méritent d'être signalées :

• Délais de réponse plus courts pour les demandes d'information salariale. Là où la directive laisse aux employeurs jusqu'à deux mois pour répondre aux demandes d'information salariale des salariés, le projet roumain réduit ce délai à 30 jours ouvrés, avec une seule prolongation de 30 jours ouvrés autorisée.
• Obligation de structure salariale. Le projet impose aux employeurs d'organiser un « système/département de rémunération » au niveau de l'unité – une obligation organisationnelle supplémentaire absente de la directive, qui fait actuellement l'objet de résistances de la part du monde des affaires.
• Double voie pour les demandes d'information salariale des salariés. Les salariés peuvent demander des informations salariales soit directement à leur employeur, soit via le Conseil national de lutte contre la discrimination (CNCD), qui approchera l'employeur au nom du salarié.
• Obligation de notification annuelle. Les employeurs doivent informer l'ensemble des salariés avant la fin du premier trimestre de chaque année de leur droit à demander des informations salariales et des modalités pour l'exercer.
• Amendes administratives fixes. Le non-respect entraîne des amendes de 10 000 à 20 000 RON (environ 2 000 à 4 000 €) pour les premières infractions, passant à 20 000-30 000 RON (4 000-6 000 €) pour les récidives, appliquées par les inspections territoriales du travail.
• L'ANES désignée comme organe de surveillance. L'Agence nationale pour l'égalité des chances entre les femmes et les hommes (ANES) a été désignée comme organe responsable de la supervision de la conformité au cadre de transparence salariale roumain.

Lettonie : proposition législative publiée pour la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations

La Lettonie a publié un projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations en consultation publique sur le site du ministère du Bien-être, avec une période de consultation close le 9 avril 2026.

Les commentaires seront intégrés avant que le projet de loi ne soit transmis au Conseil des ministres, puis au Saeima pour examen parlementaire.

La transposition avant l'échéance de juin 2026 reste possible, mais nécessiterait que le projet bénéficie d'un statut d'urgence au Parlement et rencontre une résistance politique minimale – en droit letton, la législation entre généralement en vigueur 14 jours après sa publication.

L'approche de la Lettonie est une transposition 1:1, mettant en œuvre les exigences de la directive aussi fidèlement que possible, sans y ajouter quoi que ce soit.

La Lettonie dispose de certaines bases existantes pertinentes – le Code du travail consacre déjà le principe d'égalité de rémunération, et la transparence des fourchettes salariales dans les offres d'emploi est obligatoire depuis 2018 – mais le reporting sur l'écart de rémunération entre les genres est un nouveau terrain, les obligations de reporting actuelles étant limitées au secteur public. C'est pourquoi la Lettonie introduit une nouvelle loi autonome plutôt que de modifier la législation existante.

Les spécificités nationales suivantes méritent d'être signalées :

• Ambiguïté dans la définition de la rémunération. Le projet définit la rémunération comme toute rémunération versée de manière régulière, incluant le salaire, les indemnités, les primes et toute autre rémunération variable liée au travail. L'expression « de manière régulière » introduit une incertitude pour certaines composantes variables comme les primes ponctuelles.
• Aucune sanction définie. Le projet ne définit pas encore les amendes ou sanctions en cas de non-conformité, ce qui devra être traité avant la finalisation de la loi.

Allemagne : la directive européenne sur la transparence des rémunérations en cours de transposition

L'Allemagne a mis en place une commission d'experts indépendants chargée de formuler des recommandations pour transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations en droit national, et celle-ci a soumis son rapport final au ministère fédéral allemand pour l'Égalité entre les genres le 7 novembre 2025.

Le gouvernement allemand prépare désormais un projet de loi basé sur ces recommandations, attendu avant la date limite du 7 juin 2026.

La mission principale de la commission était de transposer la directive « avec un minimum de bureaucratie ».

Le rapport révèle notamment des désaccords significatifs entre les organisations patronales et les représentants des salariés sur des questions clés – notamment le traitement des conventions collectives et le périmètre des obligations de reporting – qui devront être résolus dans le projet de loi.

Principales caractéristiques distinctives de l'approche proposée par l'Allemagne :

• Groupe de comparaison minimum de six personnes : Pour des raisons de protection des données, il est recommandé qu'au moins six personnes de sexe opposé figurent dans chaque « groupe de salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale », même si des doutes subsistent quant à la pleine conformité avec les exigences de la directive. Si les groupes sont trop restreints, les informations ne seraient communiquées qu'aux représentants des travailleurs ou à l'organisme chargé de l'égalité.
• Traitement préférentiel pour les employeurs soumis à des conventions collectives : Les employeurs liés par des conventions collectives feraient face à un contrôle et à des obligations allégés. Leurs conventions collectives seraient présumées conformes (« présomption d'adéquation »), et lorsque des salariés demandent des informations sur les rémunérations, les employeurs n'auraient initialement besoin de fournir que des comparaisons au sein des groupes de niveaux salariaux de la convention collective – un périmètre plus restreint que celui requis pour les autres employeurs. Les salariés devraient démontrer que la convention collective ne répond pas aux critères de neutralité de genre pour accéder à des données de comparaison plus étendues.
• Reporting séparé pour les salariés soumis ou non à des conventions collectives : Les entreprises devraient donc établir des rapports séparés pour les salariés couverts par des conventions collectives et ceux qui ne le sont pas.
• Comités d'entreprise en tant que représentants des travailleurs : Le comité d'entreprise compétent serait reconnu comme représentant des travailleurs pour toutes les exigences de la directive, notamment la définition des critères d'évaluation des emplois, la constitution des catégories de travailleurs et la réalisation d'évaluations conjointes des rémunérations. Toutefois, dans les entreprises liées par des conventions collectives répondant aux critères de la directive, les comités d'entreprise n'auraient pas de droits de participation à la définition des critères d'évaluation des emplois.
• Rémunération réelle versus rémunération cible : La commission recommande que la rémunération réelle (et non la rémunération cible) soit la base des obligations de reporting, bien que cela n'ait pas fait l'unanimité.
• Flexibilité sur les composantes de rémunération variable : Les entreprises peuvent choisir de regrouper les composantes de rémunération variable, plutôt que de les détailler individuellement.
• Droit limité des salariés à l'information : Les salariés peuvent demander des informations une fois par an sur l'année civile précédente, en ne recevant que la rémunération brute totale (annuelle et horaire) sans décomposition par composante individuelle.
• Réduction de la bureaucratie : Intégration avec l'infrastructure numérique existante pour les rapports employeurs, harmonisation avec les exigences de reporting CSRD, outils numériques et modèles fournis volontairement par le gouvernement, et documentation sous forme textuelle (aucune signature manuscrite requise).

Finlande : la directive européenne sur la transparence des rémunérations en cours de transposition

Le ministère finlandais des Affaires sociales et de la Santé a publié un projet de loi le 16 mai 2025 pour transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations. La proposition est soumise à consultation, la proposition officielle du gouvernement devant être publiée en décembre 2025.

Le projet de loi actuel est très étroitement aligné avec la directive européenne sur tous les éléments : transparence des rémunérations pour les candidats à l'emploi, transparence des rémunérations pour les salariés et exigences de reporting sur l'écart de rémunération entre les genres.

Le ministère finlandais des Affaires sociales et de la Santé a publié en mai 2025 le projet de loi d'un groupe de travail pour transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations, suivi d'une proposition gouvernementale officielle le 22 décembre 2025. La période de consultation s'est clôturée le 9 février 2026, et le gouvernement entend soumettre la proposition finale au parlement au printemps 2026.

La législation devrait entrer en vigueur le 18 mai 2026, avant la date limite fixée par l'UE.

Le projet suit étroitement les exigences minimales de la directive, avec quelques spécificités nationales à noter :

• Obligations d'audit salarial existantes maintenues. La loi finlandaise sur l'égalité impose déjà aux employeurs de 30 salariés et plus de réaliser des enquêtes salariales dans le cadre de leurs plans d'égalité tous les deux ans. Cette obligation reste en vigueur parallèlement aux nouvelles exigences de la directive, ce qui signifie que le seuil de reporting pour certaines obligations est effectivement inférieur au minimum de 100 salariés prévu par la directive.
• Reporting centralisé de l'écart salarial via le Registre des revenus. Plutôt que de déclarer directement à un organisme chargé de l'égalité, les employeurs soumettent leurs données salariales au Registre des revenus centralisé de Finlande (Tulorekisteri). Statistics Finland compile ensuite les données et les transmet au médiateur pour l'égalité.
• Amende pour négligence en cas de manquement à l'évaluation conjointe des rémunérations. Le non-respect des obligations d'évaluation conjointe des rémunérations peut entraîner une amende administrative pour négligence (laiminlyöntimaksu) de 5 000 à 80 000 €, proportionnelle à la gravité et à la taille de l'employeur.

Lituanie : la directive européenne sur la transparence des rémunérations en cours de transposition

La Lituanie a publié son projet de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations en août 2025 – actuellement en consultation, avec une entrée en vigueur prévue avant la date limite du 6 juin 2026.

La Lituanie dispose déjà de solides bases en matière de transparence salariale, et plusieurs éléments de la directive sont déjà inscrits dans la législation nationale, notamment :

• Fourchettes salariales dans les offres d'emploi
• Établir des grilles salariales en collaboration avec les représentants des salariés – applicable à toutes les entreprises, les entreprises de 50 salariés et plus étant tenues d'inclure leur processus d'augmentation de salaire.
• Reporting sur l'écart de rémunération entre les genres – les employeurs sont tenus de soumettre mensuellement des données salariales au Système national d'assurance sociale (SoDRA), qui publie les écarts de rémunération moyens globaux.

Le projet de loi s'appuie sur ces bases pour se conformer aux exigences de la directive concernant la communication aux salariés d'informations sur l'égalité de rémunération pour les collègues effectuant un travail égal, ainsi que les exigences de réduction de l'écart de rémunération entre les genres à moins de 5 %.

Le projet de loi lituanien définit bien les sanctions en cas de non-conformité, avec des amendes allant de 400 à 6 000 € pour les employeurs qui ne respectent pas leurs obligations. La proposition supprime également le plafond actuel (six mois de salaire) sur l'indemnisation des salariés dans les cas de discrimination salariale.

Fait notable, le projet lituanien inclut des définitions pour le « travail identique » (postes dont le travail est suffisamment similaire pour que les salariés puissent être interchangeables sans coût significatif) et le « travail égal » (postes d'importance comparable pour les objectifs de l'employeur – permettant une analyse transversale). La définition du « travail égal ou de valeur égale » est une notion avec laquelle de nombreux employeurs peinent, ce qui rend cette distinction explicite dans la législation particulièrement importante.

Norvège : la directive européenne sur la transparence des rémunérations transposée via l'accord EEE

La Norvège n'est pas membre de l'UE, mais participe à l'Espace économique européen (EEE). La directive européenne sur la transparence des rémunérations a été désignée comme relevant de l'EEE et sera intégrée à l'accord EEE, après quoi la Norvège la transposera en droit national.

Principales caractéristiques distinctives de l'approche attendue de la Norvège :

• Pas de délai de transposition fixe. Contrairement aux États membres de l'UE (qui doivent transposer avant le 7 juin 2026), le calendrier de la Norvège dépend de la date à laquelle la directive sera formellement intégrée à l'accord EEE. Le ministère de la Culture et de l'Égalité a lancé les travaux de transposition en novembre 2025. En l'absence de date limite formelle, la transposition est anticipée dans les 12 à 24 mois suivant l'intégration de la directive à l'accord EEE.
• Des fondations solides déjà en place. La loi norvégienne sur l'égalité et la non-discrimination impose déjà aux employeurs du secteur privé de 50 salariés et plus des bilans bisannuels sur l'égalité salariale, incluant une analyse de l'impact du congé parental sur l'évolution de la rémunération. La transposition portera probablement sur l'ajout de nouvelles exigences (fourchettes salariales dans les offres d'emploi, format de reporting standardisé, interdiction de demander l'historique salarial) tout en renforçant les dispositions existantes.
• Alignement attendu avec l'approche suédoise. La Norvège devrait adopter une approche de transposition similaire à celle de la Suède, compte tenu de leurs modèles de marché du travail comparables, de leurs solides traditions législatives en matière d'égalité des genres et de leur attachement à la négociation collective et au partenariat social.

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Pays-Bas : projet de directive européenne sur la transparence des rémunérations – mais transposition reportée au-delà de la date limite de l'UE

Les Pays-Bas ont été parmi les premiers États membres de l'UE à publier un projet de loi de transposition, en publiant une proposition initiale en mars 2025 et une proposition amendée en janvier 2026 – actuellement soumise au Conseil d'État pour avis.

Le ministère des Affaires sociales et de l'Emploi a ensuite confirmé que la date limite de transposition de juin 2026 ne serait pas respectée, la transposition étant désormais prévue pour le 1er janvier 2027, ce qui signifie que le reporting sur l'écart de rémunération débuterait en juin 2028 (un an plus tard que prévu par la directive).

La Commission européenne a réagi à ce report. Le 18 décembre 2025, elle a formellement confirmé qu'elle attendait de tous les États membres une transposition d'ici juin 2026, avertissant que le non-respect de cette échéance pourrait donner lieu à des procédures d'infraction.

À ce stade, la proposition néerlandaise suit étroitement les exigences de la directive et évite d'imposer des obligations nationales supplémentaires. Cela dit, quelques caractéristiques méritent d'être signalées :

• Implication du comité d'entreprise à toutes les étapes. Les comités d'entreprise (obligatoires pour toutes les entreprises néerlandaises de 50 salariés et plus) constituent le principal vecteur de représentation des travailleurs dans le cadre de la proposition, notamment pour les évaluations salariales et les mesures correctives. Toutefois, la proposition amendée de janvier 2026 a ajusté ce rôle : le comité d'entreprise doit être consulté sur l'exactitude du reporting sur l'écart de rémunération, mais n'est plus tenu d'en confirmer l'exactitude – cette responsabilité incombe au conseil d'administration.
• Communication de la fourchette salariale avant les négociations. La proposition exige que les informations salariales soient communiquées avant le début des négociations salariales, mais n'impose pas leur inclusion dans l'offre d'emploi elle-même – conforme à la directive, mais moins strict que l'approche proposée par plusieurs autres États membres.

Suède : transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations suspendue dans l'attente d'une renégociation au niveau de l'UE

Le gouvernement suédois a publié son projet initial de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations en mai 2024 : « Genomförande av lönetransparensdirektivet ».

Le 15 janvier 2026, un projet de proposition a été soumis au Conseil de la législation (Lagrådet) – la dernière étape avant d'être soumis au parlement pour débat.

L'intention initiale était que la législation entre en vigueur le 1er juillet 2026 ; cependant, le 11 mars 2026, le gouvernement a annoncé un report au 1er janvier 2027, les premiers rapports salariaux au médiateur pour la non-discrimination (DO) étant reportés au plus tard au 20 mai 2028.

Le 26 mars 2026, le gouvernement est allé encore plus loin, annonçant qu'il n'avait pas l'intention de soumettre au Riksdag de proposition sur la directive, et qu'il pousserait plutôt au niveau de l'UE pour reporter la date limite de transposition et renégocier la directive. La position du gouvernement est que la directive telle qu'elle est conçue est trop contraignante sur le plan administratif et risque de compromettre ses propres objectifs en matière d'égalité des genres. Les exigences existantes de la loi suédoise sur la non-discrimination restent en vigueur dans l'intervalle.

Le projet de loi suspendu de la Suède diffère des exigences minimales de la directive européenne sur la transparence des rémunérations sur quelques points clés :

• Seuil de cartographie salariale écrite abaissé à 25 salariés. La loi suédoise sur la non-discrimination impose déjà une cartographie salariale à tous les employeurs (avec documentation écrite obligatoire pour ceux de 25 salariés et plus), alors que les exigences formelles de reporting de la directive ne s'appliquent qu'aux employeurs de 100 salariés et plus.
• Délai de prescription allongé pour les recours en discrimination. Les salariés disposent de trois ans pour déposer des recours en discrimination liés à l'équité salariale, contre des délais plus courts dans de nombreuses autres juridictions.
• Accès direct des syndicats aux procédures judiciaires. Les syndicats peuvent déposer des recours en discrimination directement auprès du tribunal du travail, sans passer préalablement par le médiateur pour la non-discrimination (DO).
• Les employeurs dont l'écart de rémunération dépasse 5 % dans une catégorie reportée doivent soumettre leur rapport au DO, qui collectera les données et présentera publiquement les résultats agrégés.
• Amendes pour non-conformité. Les employeurs qui ne soumettent pas leur rapport salarial au DO ou ne respectent pas leurs obligations d'information envers les candidats et les salariés seront soumis à des amendes.

La proposition est également adaptée pour s'aligner sur le droit du travail et la culture professionnelle locale en Suède :

• Obligations de divulgation des dispositions des conventions collectives. Parallèlement à la fourchette salariale, les employeurs doivent communiquer aux candidats les dispositions applicables des conventions collectives avant le début des négociations salariales.
• Les représentants du personnel peuvent faciliter les demandes d'information. Les salariés peuvent exercer leur droit à l'information sur l'égalité de rémunération via les représentants du personnel (obligatoires dans toutes les entreprises de 25 salariés et plus), plutôt que de s'adresser directement à leur employeur.
• Formats accessibles pour les salariés en situation de handicap. Les informations sur les grilles salariales et les données d'égalité de rémunération doivent être fournies dans des formats accessibles aux salariés en situation de handicap.

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France : projet de directive européenne sur la transparence des rémunérations publié – mais transposition retardée au-delà de la date limite de l'UE

La France a entamé des consultations avec les syndicats et les fédérations patronales en mai 2025 pour transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Le 6 mars 2026, le gouvernement a transmis aux partenaires sociaux un avant-projet de loi (points clés ci-dessous). Une réunion de consultation finale sur le projet de loi est prévue le 19 mars 2026, après quoi le projet sera soumis à l'examen parlementaire, attendu à l'automne 2026.

Cela signifie que la France ne respectera pas la date limite de transposition de juin 2026. Le ministre français du Travail a indiqué que le projet de loi devrait être soumis au parlement « avant l'été », la loi devant être adoptée d'ici septembre 2026.

Voici les points clés du projet de loi :

• Définition du travail de valeur égale. Les critères proposés pour évaluer le travail de valeur égale comprennent six facteurs : les connaissances professionnelles, les compétences acquises par l'expérience, les responsabilités, l'effort physique ou mental, les compétences non techniques (soft skills) et les conditions de travail.
• Seuil de reporting abaissé à 50 salariés et plus. La directive fixe le seuil à 100 salariés et plus, mais l'Index d'Égalité Professionnelle français s'applique déjà aux employeurs de 50 salariés et plus, et le projet maintient ce seuil inférieur.
• Sept nouveaux indicateurs de transparence salariale. L'actuel Index de l'Égalité Professionnelle serait remplacé par sept nouveaux indicateurs, dont la plupart seraient publiés publiquement par le ministère du Travail.
• Rôle élargi du CSE tout au long du processus. Le CSE (Comité Social et Économique – l'organe de représentation des salariés obligatoire dans toutes les entreprises françaises de 11 salariés et plus) doit être impliqué à plusieurs étapes : les employeurs de 100 salariés et plus doivent formellement consulter le CSE sur les résultats des sept indicateurs et transmettre tout avis du CSE aux autorités, le CSE et les syndicats peuvent demander des explications complètes sur tout écart de rémunération identifié (même en dessous de 5 %), et lorsqu'un écart supérieur au seuil de 5 % ne peut être justifié ou corrigé, le CSE doit être consulté à chaque étape du processus correctif.
• Sanctions financières significatives. Des amendes pouvant atteindre 1 % de la masse salariale en cas de non-conformité, portées à 2 % pour les manquements répétés dans un délai de cinq ans, auxquelles s'ajoutent des pénalités fixes de 450 € par infraction pour certains manquements aux obligations d'information.
• Fourchettes salariales obligatoires dans les offres d'emploi. Le projet français impose l'affichage des fourchettes salariales dans les offres d'emploi, alors que la directive n'exige que la communication de ces informations avant l'entretien.
  
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Irlande : projet de directive européenne sur la transparence des rémunérations – mais transposition retardée au-delà de la date limite de l'UE

En janvier 2025, le gouvernement irlandais a publié le « General Scheme of the Equality (Miscellaneous Provisions) Bill 2024 » – une transposition partielle couvrant les exigences de transparence salariale pour les candidats et les salariés, mais pas le reporting sur l'écart de rémunération entre les genres.

L'examen prélégislatif du projet de loi s'est achevé en octobre 2025, et le Département de l'Égalité examine actuellement les recommandations.

Un cadre général distinct couvrant les éléments restants de la directive (y compris le reporting sur l'écart de rémunération entre les genres) est en cours d'élaboration, mais n'a pas encore été publié.

Le Département de l'Égalité a confirmé que l'Irlande ne respectera pas la date limite de transposition de juin 2026. La mise en œuvre se fera de manière « progressive », et les employeurs ne seront pas sanctionnés pour ne pas avoir mis en place tous les éléments de la directive d'ici juin 2026.

Quelques caractéristiques de l'approche irlandaise méritent d'être signalées :

• Fourchettes salariales obligatoires dans les offres d'emploi. La proposition irlandaise précise que les employeurs doivent communiquer la fourchette salariale dans l'offre d'emploi elle-même – allant plus loin que la directive, qui n'exige que la communication de ces informations avant l'entretien.
• La loi irlandaise Gender Pay Gap Information Act 2021 couvre déjà certains éléments de la directive, et le seuil de reporting est passé de 150 à 50 salariés et plus depuis juin 2025 – ce qui signifie que de nombreux employeurs disposent déjà d'une expérience en matière de reporting sur l'écart de rémunération sur laquelle s'appuyer.

Danemark : projet de directive européenne sur la transparence des rémunérations publié – mais transposition retardée au-delà de la date limite de l'UE

Le 26 février 2026, le Danemark a publié un projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations pour consultation publique, les réponses étant attendues avant le 27 mars 2026. Le projet modifierait la loi danoise existante sur l'égalité de rémunération.

Fait important, le calendrier actuel signifie que le Danemark ne respectera pas la date limite de transposition de juin 2026, la législation devant entrer en vigueur le 1er janvier 2027.

Le projet suit étroitement la directive sur de nombreux aspects, mais présente plusieurs spécificités nationales notables :

• Seuil de reporting étendu à 50 salariés et plus. La directive n'impose le reporting qu'aux employeurs de 100 salariés et plus, mais le projet danois l'étend aux employeurs de 50 à 99 salariés lorsqu'il y a au moins huit salariés de chaque genre dans la même catégorie d'emploi.
• Rapports salariaux générés automatiquement via Danmarks Statistik. Le Danemark entend générer automatiquement des rapports salariaux à partir des données salariales existantes déjà déclarées à Statistics Denmark, sans coût pour les employeurs. Toutefois, les employeurs ne peuvent pas se fier uniquement à ces rapports – ils devront peut-être les compléter avec leurs propres données sur les catégories de salariés effectuant un travail égal, qui ne sont pas encore saisies par les systèmes gouvernementaux. La responsabilité de l'exactitude incombe à l'employeur.
• Délégué syndical élu en tant que représentant des travailleurs. Le projet désigne un représentant élu des salariés (le délégué syndical) comme interlocuteur pour l'évaluation des catégories et critères d'emploi – même si, fait notable, aucune entreprise n'est tenue d'élire un représentant si elle n'y est pas légalement obligée.
• Reconnaissance explicite des soft skills dans la définition de la valeur égale. Le projet stipule explicitement que les soft skills ne doivent pas être sous-estimées dans l'évaluation du travail de valeur égale, citant la collaboration, la communication, les compétences sociales et émotionnelles, les responsabilités informelles et le partage des connaissances.
• Délai de prescription plus long pour les recours des salariés. Les recours des salariés déposés dans le cadre du projet de loi danois seraient soumis à un délai de prescription de cinq ans (avec une suspension de six mois lorsqu'un salarié notifie l'employeur d'un recours) – plus favorable aux salariés que le minimum de trois ans prévu par la directive.
• Délai de réponse défini par le gouvernement pour les demandes des salariés. Là où la directive laisse les délais de réponse aux demandes de clarification sur les rapports salariaux comme une « période raisonnable », le projet danois définit ce délai à deux mois.
• Calendrier de reporting décalé. Les premiers rapports sur l'écart de rémunération pour les employeurs de 150 salariés et plus sont attendus avant le 1er septembre 2028 – 15 mois après la date limite de juin 2027 fixée par la directive.
  
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