Nivellement des postes : guide étape par étape

Le nivellement des postes apporte de la structure à la façon dont les rôles sont définis et valorisés au sein d'une organisation.

Sans cela, les décisions de rémunération deviennent incohérentes, la progression de carrière semble arbitraire, et les employés manquent de clarté sur ce qu'il faut faire pour évoluer.

Avec cela, vous créez une base pour une rémunération équitable, des parcours d'évolution clairs et des décisions RH cohérentes dans toutes les équipes.

Dans ce guide, nous allons voir ce qu'est réellement le nivellement des postes, pourquoi c'est important, et comment construire un cadre de niveaux conforme aux meilleures pratiques qui évolue avec votre organisation.

Qu'est-ce que le nivellement des postes ?

Le nivellement des postes est le processus consistant à définir une hiérarchie de séniorité entre les rôles au sein d'une organisation. Il établit des distinctions claires entre les niveaux sur la base de critères objectifs tels que la responsabilité, l'impact et l'expertise – et non de facteurs subjectifs comme les années d'expérience.

Un cadre de niveaux de poste est le résultat de ce processus : un système structuré qui regroupe les rôles en filières de carrière (par exemple IC/Professionnel vs Management) et en niveaux (par exemple P3 vs P4), et qui définit ce que chaque niveau signifie en termes de périmètre, d'autonomie et de contribution à l'entreprise – tout en permettant de comparer la rémunération avec précision.

Pourquoi le nivellement des postes est-il important ?

Un cadre de niveaux bien défini apporte clarté, cohérence et équité dans les décisions de rémunération et de progression de carrière d'une entreprise – tout en permettant un benchmarking salarial précis.

Sans un nivellement des postes structuré, les entreprises sont confrontées à une inflation des titres de poste, à des définitions de rôles incohérentes (et à des décisions de rémunération incohérentes) au sein de l'entreprise, ainsi qu'à des employés qui ne comprennent pas comment progresser.

Examinons cela de plus près.

​Le nivellement des postes permet des décisions justes et cohérentes en matière de rémunération et de progression

Un cadre de niveaux garantit que les décisions de rémunération et de promotion suivent la même logique dans l'ensemble de l'organisation.

Sans cela, des rôles similaires finissent par être rémunérés différemment selon le manager qui les a recrutés, la date à laquelle ils ont rejoint l'entreprise, ou leur capacité à négocier. Les critères de promotion deviennent flous, ce qui entraîne frustration et perceptions de favoritisme.

Avec des définitions de niveaux claires, chacun comprend comment les décisions sont prises. Une promotion au niveau P3 exige de démontrer des capacités documentées spécifiques, quelle que soit l'équipe dans laquelle vous êtes ou qui est votre manager.

Le nivellement des postes crée une base solide pour l'équité salariale et la conformité

Ces décisions justes et cohérentes créent la base permettant de suivre et de maintenir l'équité salariale.

Lorsque vous appliquez les mêmes définitions de niveaux dans toute l'organisation, vous garantissez que les employés effectuant un travail de valeur égale sont traités de manière équivalente – même périmètre, même autonomie, mêmes attentes en matière d'impact.

Sans cette cohérence, des inéquités salariales s'installent. Un responsable du recrutement interprète « senior » différemment d'un autre. Les départements créent leurs propres critères de progression. Des employés ayant les mêmes responsabilités se retrouvent à des niveaux différents (et avec une rémunération différente) simplement parce qu'ils sont dans des équipes différentes.

De plus, alors que la directive européenne sur la transparence salariale approche à grands pas, des définitions de niveaux claires ne sont pas seulement une bonne pratique – elles constituent une exigence de conformité. La directive impose aux employeurs de rendre les niveaux de rémunération et les critères de progression de carrière facilement accessibles aux employés, et vous ne pouvez pas être transparent sur quelque chose que vous n'avez pas clairement défini.

Le nivellement des postes permet un benchmarking salarial précis

Pour pouvoir appliquer avec précision les données de benchmarking salarial à votre entreprise, vous devez savoir comment votre définition de « P3 Software Engineer » correspond à la définition de votre fournisseur de benchmarking de rémunération pour « P3 Software Engineer ».

Cinq entreprises différentes peuvent avoir cinq variations différentes de leur rôle de « P3 Software Engineer » – chacune avec des périmètres et des niveaux de séniorité différents – donc sans une compréhension claire de vos propres niveaux, il est impossible de garantir une comparaison équitable entre votre structure interne et le marché.

Le nivellement des postes garantit des attentes de rôle claires et une progression de carrière pour les employés

Une hiérarchie de niveaux de poste incluant les responsabilités, les attentes et les capacités de chaque niveau crée une compréhension partagée au sein de l'organisation.

Pour les équipes RH, il devient simple de répondre aux questions des managers et des employés, car tout le monde travaille à partir de la même structure.

Pour les employés, une meilleure visibilité sur la manière dont les décisions sont prises améliore le sentiment d'équité et l'engagement. Ils comprennent ce qui est attendu à leur niveau actuel et ce qu'ils doivent démontrer pour progresser.

Comment mener un processus de nivellement des postes conforme aux meilleures pratiques

Mener un processus de nivellement des postes signifie deux choses : construire un cadre de niveaux structuré pour votre organisation, puis utiliser ce cadre pour niveler les rôles individuels de manière cohérente.

Vous ne pouvez pas faire le second sans le premier. Essayer de niveler les rôles un par un sans cadre sous-jacent entraîne des incohérences - le même titre de poste se retrouve à des niveaux différents selon qui effectue le nivellement ou l'équipe dans laquelle il se trouve.

Voici comment construire un cadre que vous pouvez appliquer de manière fiable :

1. Définir les filières de carrière : déterminez quelles filières (Professionnel, Management, Direction, Support) votre organisation a besoin
2. Définir le nombre de niveaux : déterminez combien de niveaux au sein de chaque filière offriront une différenciation pertinente à mesure que vous vous développez
3. Cartographier les rôles existants dans le cadre : placez vos employés actuels dans la structure
4. Appliquer de manière cohérente à l'avenir : utilisez le cadre pour chaque décision d'embauche, de promotion et de progression.

Voyons chaque étape en détail.

Étape 1 : définir les filières de carrière et le nombre de niveaux

La base de votre cadre consiste à déterminer quelles filières de carrière vous avez besoin et combien de niveaux au sein de chaque filière.

Les filières de carrière regroupent les employés selon la manière dont leur réussite est mesurée :

• Professionnel ou contributeur individuel (P ou IC) : réussite mesurée par la production personnelle et l'expertise
• Management (M) : réussite mesurée par la performance de l'équipe et l'impact du leadership
• Direction (E) : réussite mesurée par les résultats de l'entreprise et l'orientation stratégique

Certaines entreprises incluent également une filière Support (S) pour les rôles opérationnels ou administratifs, généralement dans les grandes organisations ayant un effectif plus important ou dans des secteurs où les rôles manuels sont courants, par exemple la logistique.

Un principe de conception essentiel est que les filières Professionnel et Management doivent être parallèles, et non hiérarchiques. Devenir manager ne devrait pas être le seul chemin vers des niveaux supérieurs et une rémunération plus élevée – tout le monde n'est pas fait pour le management d'équipe, et forcer des contributeurs individuels performants à intégrer des rôles de management pour progresser crée de mauvais managers et fait perdre d'excellents IC.

Les entreprises ont besoin à la fois d'une expertise technique approfondie et d'un leadership humain solide – ce sont des compétences différentes, tout aussi précieuses, et qui doivent être reconnues comme telles.

Formalize a intégré ce principe explicitement dès le premier jour, pour cette raison.

Trine Palm, Global People Director, a conçu son cadre de façon à ce que les niveaux IC3 et M1 se situent dans la même bande salariale – ce qui signifie qu'un employé passant d'une filière IC senior au management est évalué selon de nouveaux critères, ce qui peut entraîner un positionnement initial plus bas. C'est un cadre où le management est traité comme une nouvelle spécialisation, et non comme une promotion – ce qui signifie que les personnes s'y engagent pour les bonnes raisons.

« Devenir manager ne devrait jamais être une décision économique », explique Trine.

Étape 2 : déterminer le nombre de niveaux de poste au sein de chaque filière

Une fois vos filières de carrière définies, vous devez déterminer combien de niveaux se trouvent au sein de chaque filière.

Trop peu de niveaux et vous perdez la capacité à différencier un employé junior d'un professionnel expérimenté. Trop de niveaux et l'utilisation devient complexe.

Chaque niveau doit représenter un changement clair en termes d'autonomie, d'impact ou de périmètre – pas seulement « légèrement plus expérimenté que le niveau inférieur ». Si vous ne pouvez pas exprimer ce qui change réellement entre le niveau 4 et le niveau 5, vous n'avez pas besoin des deux.

La plupart des entreprises trouvent qu'un nombre de 5 à 6 niveaux pour Professionnel, 4 à 5 pour Management, et 2 à 3 pour Direction fonctionne bien. Cela offre suffisamment de granularité pour une progression claire sans complexifier excessivement le système.

Le cadre de niveaux de Ravio, par exemple, utilise P1-P6 pour Professionnel, M1-M5 pour Management, et E1-E3 pour Direction – soit 12 niveaux au total sur toutes les filières.

Étape 3 : définir des critères clairs pour chaque niveau

Une fois les filières et les niveaux définis, vous devez préciser ce que chaque niveau signifie réellement.

Des descriptions vagues comme « démontre une expertise de niveau senior » ou « fait preuve de leadership » n'aident personne à prendre des décisions cohérentes. Vous avez besoin de critères objectifs et mesurables, tels que :

• Autonomie : le rôle opère-t-il de façon indépendante ou avec un encadrement ?
• Impact : quel effet le rôle a-t-il sur la performance de l'organisation ?
• Périmètre : quelle est l'étendue du domaine ou de l'ensemble des responsabilités ?
• Expertise : quel niveau de compétence ou de connaissance est attendu ?
• Complexité : quelle est la variété et la difficulté des problèmes à résoudre ?
• Leadership : le rôle influence-t-il ou encadre-t-il d'autres rôles ou équipes ?

Par exemple, les définitions du cadre de niveaux de Ravio différencient P2 et P3 comme suit :

P2 (Professionnel, en développement) :

• Expertise : possède une connaissance pratique et de l'expérience dans sa propre discipline
• Autonomie : reçoit un encadrement et une orientation modérés
• Impact : impact faible à modéré sur la réussite de sa propre fonction

P3 (Professionnel, confirmé) :

• Autonomie : travaille de façon indépendante avec un encadrement minimal
• Impact : impact moyen sur la réussite de sa propre fonction

Expertise : possède une connaissance approfondie, sert de ressource pour les collègues moins expérimentés

Étape 4 : cartographier les rôles existants dans le cadre de niveaux

Une fois votre cadre de nivellement défini, vous devez y positionner vos employés actuels.

Évaluez chaque rôle par rapport à vos critères définis. Examinez le travail réellement effectué, et non l'intitulé du poste. Un « Head of Marketing » dans une startup de 30 personnes pourrait en réalité effectuer un travail de niveau P3 s'il exécute des campagnes sous encadrement plutôt que de définir une orientation stratégique et de gérer une équipe importante.

Étape 5 : appliquer vos niveaux de poste de manière cohérente à l'avenir

Le cadre ne fonctionne que s'il est appliqué de manière cohérente pour chaque décision liée aux talents.

Pour le recrutement de nouveaux rôles : définissez le niveau du rôle avant de rédiger la description de poste. « Nous recrutons un P3 Product Manager » garantit que vous êtes clair sur le périmètre et la fourchette de rémunération dès le départ. Parfois, les rôles peuvent chevaucher deux niveaux si vous êtes ouvert à différents profils d'expérience – c'est tout à fait possible, mais soyez explicite à ce sujet.

Pour l'évaluation des candidats : positionnez les candidats de manière objective par rapport aux critères de niveau. Un candidat démontrant une autonomie et un impact de niveau P3 est positionné au niveau P3, quels que soient ses années d'expérience ou ses talents de négociation. Au moment où vous faites des exceptions – « Ce candidat est trop bon pour le perdre, appelons-le P5 même s'il est vraiment P4 » – vous sapez le cadre.

Pour les entretiens d'évaluation : les critères de niveau doivent éclairer les attentes de performance. Si quelqu'un est actuellement au niveau P3 mais atteint constamment certaines exigences du niveau P4, c'est la preuve qu'il performe fortement et devrait travailler vers une promotion.

Pour les promotions : les promotions devraient exiger de démontrer les capacités définies au niveau suivant. Un P3 passant à P4 doit montrer l'autonomie, l'impact et l'expertise accrus qu'exige le niveau P4 – pas seulement l'ancienneté ou la préférence du manager.

Exemples de cadres de nivellement des postes

Différentes entreprises structurent leurs cadres de niveaux de différentes manières, selon leur taille, leur stade de développement et leurs besoins. Voici trois exemples illustrant différentes approches :

Plastometrex : adopter le cadre de Ravio en tant que startup en phase de démarrage

Plastometrex, une entreprise de technologie industrielle basée à Cambridge, ne disposait pas d'un cadre de niveaux formel avant de travailler avec Ravio. Comme l'explique le PDG James Dean, les rôles étaient regroupés de manière informelle en trois divisions (technologie et science, ventes et marketing, opérations), mais il n'y avait pas de définitions de niveaux ni de parcours de progression clairs.

Plastometrex a adopté le cadre de niveaux de Ravio dans son intégralité. La structure à 12 niveaux (P1-P6, M1-M5, E1-E3) leur a fourni un système prêt à l'emploi capable d'évoluer avec l'entreprise sans avoir besoin d'être reconstruit.

« Le cadre de nivellement de Ravio nous a donné une structure claire avec des niveaux définis, des parcours de progression, et un moyen de positionner notre équipe existante sur des rôles cohérents à l'échelle de l'entreprise », explique James.

Pour les petites entreprises qui construisent leur premier cadre, adopter une structure standard de l'industrie comme celle de Ravio peut faire économiser des mois de travail tout en offrant la cohérence et la clarté nécessaires pour des décisions de rémunération équitables.

En savoir plus sur l'approche de rémunération de Plastometrex

Luminovo : des niveaux avec sous-niveaux pour une progression granulaire

Luminovo, une entreprise de technologie IA basée à Munich, utilise un cadre de niveaux avec une couche supplémentaire de granularité : les sous-niveaux.

Les niveaux sont définis par trois critères clairs :

• Périmètre d'influence : quelle est l'ampleur de l'impact du rôle ?
• Responsabilité : quelles décisions et résultats le rôle porte-t-il ?
• Redevabilité : sur quels résultats le rôle est-il évalué ?

Et ensuite, chaque niveau (P1, P2, P3, etc.) contient trois sous-niveaux (.1, .2, .3) qui marquent la progression au sein de ce niveau. Par exemple :

• P3.1 (nouveau) : vient d'être promu à ce niveau
• P3.2 (confirmé) : performe de façon constante à ce niveau
• P3.3 (avancé) : commence à démontrer des capacités du niveau supérieur.

Cette structure permet à Luminovo de reconnaître la croissance incrémentale et de lier les augmentations de rémunération à des jalons clairs sans avoir besoin de promouvoir quelqu'un au niveau supérieur complet.

En savoir plus sur l'approche de rémunération de Luminovo

Buffer : des niveaux avec des paliers pour une progression transparente

Le cadre de niveaux de Buffer est inséparable de leur philosophie de transparence radicale. Depuis 2013, tous les salaires de Buffer sont publics – pas seulement en interne, mais sur leur site web, accessibles à tous.

Cet engagement envers la transparence signifiait que leur cadre de niveaux devait être parfaitement clair et défendable. « Nous croyons que la confiance est le fondement d'un excellent travail d'équipe, et nous avons appris après plus d'une décennie d'expérience que la transparence favorise la confiance », explique Joel Gascoigne, PDG de Buffer.

Au début, chaque département de Buffer avait une autonomie sur les niveaux et les titres. Cela a créé exactement le problème d'incohérence que nous avons évoqué plus haut – le même travail se retrouvait à des niveaux différents selon l'équipe dans laquelle on se trouvait

Buffer a donc introduit un cadre standardisé, utilisant désormais 12 niveaux au total, alignés sur les cadres standard de l'industrie pour maintenir une comparabilité externe.

Mais ils ont ajouté un élément suppémentaire : deux paliers au sein de chaque niveau (une approche similaire à celle de Luminovo) :

• Palier 1 : le niveau par défaut pour les employés qui répondent aux attentes de leur niveau
• Palier 2 : le « point intermédiaire » entre les niveaux, pour les employés très expérimentés qui commencent à montrer des capacités du niveau supérieur

Cette structure sert les objectifs de transparence de Buffer de deux façons.

Premièrement, elle crée des jalons clairs et documentables qui peuvent être expliqués de manière objective – essentiel lorsque vos salaires sont publics.

Deuxièmement, elle offre un parcours de progression qui ne repose pas sur des évaluations de performance subjectives, susceptibles d'introduire des biais et de compromettre leurs engagements en matière d'équité salariale.

En savoir plus sur l'approche de rémunération de Buffer

Modèle de nivellement des postes : prêt à l'emploi avec le cadre de niveaux de Ravio

Si vous construisez votre premier cadre de niveaux, vous n'avez pas besoin de partir de zéro. Le cadre de niveaux de Ravio fournit un modèle prêt à l'emploi que vous pouvez adopter ou adapter à votre organisation.

Le cadre est conçu pour être universel – évolutif des startups aux entreprises matures, applicable à toute fonction ou industrie, et basé sur des critères objectifs qui éliminent la subjectivité des décisions de nivellement.

Le cadre de niveaux de base de Ravio comporte trois filières de carrière et 12 niveaux au total :

• Support (S1-S4) : rôles opérationnels ou administratifs où la réussite est mesurée par l'achèvement des tâches et la prestation de service
• Professionnel (P1-P6) : contributeurs individuels où la réussite est mesurée par la production personnelle et l'expertise
• Management/Direction (M1-M5, E1-E3) : rôles de leadership où la réussite est mesurée par la performance de l'équipe (Management) ou les résultats de l'entreprise (Direction)

Certains niveaux sont partagés entre les filières, car les filières Professionnel et Management sont parallèles, et non hiérarchiques – un P4 (professionnel avancé) est généralement équivalent à un M2 (Manager) en termes de séniorité, de périmètre et de rémunération, par exemple. Cela garantit que devenir manager d'équipe n'est pas le seul chemin vers des niveaux supérieurs et une rémunération plus élevée – l'expertise technique approfondie est reconnue comme tout aussi précieuse.

Chaque niveau du cadre Ravio est différencié selon six critères clés :

• Leadership : dans quelle mesure le rôle influence-t-il ou encadre-t-il d'autres rôles ou équipes ?
• Impact : quel effet le rôle a-t-il sur la performance ou les objectifs de l'organisation ?
• Périmètre : quelle est l'étendue du domaine ou de l'ensemble des responsabilités dont le rôle est redevable ?
• Autonomie : dans quelle mesure le rôle est-il censé opérer de façon indépendante ou avec un encadrement ?
• Expertise : quel niveau de compétence ou de connaissance dans le domaine concerné est attendu du rôle ?
• Complexité : combien de problèmes variés le rôle est-il censé résoudre ?

Si vous souhaitez utiliser le cadre de niveaux de Ravio comme modèle, voici le cadre complet avec des descriptions détaillées pour les 12 niveaux.

FAQ

Quelle est la définition du nivellement des postes ?

Le nivellement des postes est le processus consistant à définir une hiérarchie de séniorité entre les rôles au sein d'une organisation. Il évalue la valeur relative et établit des distinctions claires entre les niveaux sur la base de critères objectifs tels que la responsabilité, l'impact, l'autonomie et l'expertise – créant un cadre structuré qui garantit des décisions cohérentes en matière de rémunération et de progression de carrière.

Qu'est-ce qu'une matrice de nivellement des postes ?

Une matrice de nivellement des postes est un outil visuel qui met en correspondance les rôles avec les critères de niveau afin de déterminer le positionnement approprié au sein d'un cadre de niveaux. Elle affiche généralement les rôles sur un axe et les facteurs d'évaluation (comme le périmètre, l'autonomie, l'impact) sur l'autre, ce qui facilite la comparaison des rôles et garantit des décisions de nivellement cohérentes au sein de l'organisation.

Quel est le meilleur logiciel pour faciliter le nivellement des postes ?

Ravio propose un nivellement des postes automatisé selon un cadre de niveaux standard de l'industrie. Lorsque vous intégrez la plateforme de benchmarking de rémunération de Ravio, notre équipe d'experts positionne vos employés dans notre cadre de niveaux pour vous. Vous pouvez ensuite utiliser ce cadre pour un benchmarking salarial précis et pour construire des bandes salariales structurées. D'autres outils d'évaluation des postes incluent l'IPE de Mercer, le service de nivellement des postes de Radford, et la méthode Hay de Korn Ferry.

Quelles méthodologies existent pour le nivellement des postes ?

Les méthodologies courantes de nivellement des postes incluent :

• Méthode des points par facteur : attribue des points à des facteurs rémunérables (compétences, responsabilité, complexité) pour noter chaque rôle
• Comparaison de facteurs : évalue les rôles par rapport à des facteurs clés et attribue une valeur monétaire à chacun
• Classement des postes : classe tous les postes du plus élevé au moins élevé en valeur selon leur contribution globale
• Tarification marché : utilise des données externes de benchmarking salarial pour déterminer la valeur relative

La méthodologie spécifique que vous choisissez importe moins que d'avoir des critères clairs et objectifs qui créent de la cohérence.

Comment mettre en place correctement le nivellement des postes pour ma startup ?

Commencez par un cadre simple mais évolutif. Définissez 2 à 3 filières de carrière (Professionnel, Management, Direction) avec 5 à 6 niveaux chacune. Utilisez des critères objectifs comme l'autonomie, l'impact et le périmètre pour différencier les niveaux.

Construisez le cadre en fonction de votre destination, pas seulement de votre effectif actuel, afin de ne pas avoir à le reconstruire en grandissant. Obtenez l'adhésion des parties prenantes de la direction et de la finance avant le déploiement. Et envisagez d'adopter un cadre existant comme celui de Ravio plutôt que de partir de zéro – cela permet d'économiser des mois de travail tout en garantissant l'alignement avec l'industrie

Quelle est la différence entre le nivellement des postes et le mapping des postes ?

Le nivellement des postes et le mapping des postes sont des concepts liés mais distincts, et la terminologie peut prêter à confusion car « mapping » est utilisé dans plusieurs contextes.

Le nivellement des postes consiste à créer ou appliquer un cadre de niveaux au sein de votre organisation – en définissant quels niveaux existent et ce qu'ils signifient, puis en positionnant les rôles dans ces niveaux.

Le mapping des postes consiste à faire correspondre des rôles ou des cadres entre eux afin de garantir des comparaisons cohérentes – soit en positionnant des rôles individuels dans votre cadre de niveaux, soit en alignant votre cadre de niveaux avec un autre cadre de niveaux :

1. Positionner les rôles dans votre cadre de niveaux interne. Cela consiste à niveler un rôle individuel à un niveau de votre cadre : « Product Manager = P4 ».
2. Faire correspondre différents cadres de niveaux entre eux. Cela se produit lorsque vous utilisez des données de benchmarking externes. Par exemple, Ravio utilise son propre cadre de niveaux standardisé pour les données de rémunération. Si vos niveaux internes utilisent une nomenclature différente (IC1-IC6 au lieu de P1-P6) ou des définitions différentes de ce que signifie chaque niveau, vous devez faire correspondre vos niveaux avec ceux de Ravio pour garantir que vous comparez des rôles équivalents entre votre organisation et les données, lors du benchmarking des salaires.