Comment se préparer à la directive européenne sur la transparence des rémunérations (+ checklist gratuite)

Les pays européens sont actuellement en train de transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations dans leur droit national, avec une échéance fixée à juin 2026.

Une fois en vigueur, cette législation va profondément transformer les pratiques de transparence salariale et de reporting sur les écarts de rémunération femmes-hommes pour la grande majorité des employeurs européens.

Pour beaucoup d'entreprises, le chantier est conséquent. Dans cet article, on passe en revue ce que ça implique concrètement autour de trois axes :

1. La transparence salariale pour vos collaborateurs actuels
2. La transparence salariale pour les candidats
3. Le reporting sur les écarts de rémunération femmes-hommes

Et parce qu'on sait que vous avez beaucoup à faire, on a regroupé toutes les étapes clés dans une checklist pratique de transparence salariale. Il ne vous reste plus qu'à en faire une copie et à l'adapter à votre organisation.

Checklist de conformité à la directive européenne sur la transparence des rémunérations

1. Comment se préparer à une plus grande transparence salariale pour vos collaborateurs actuels

L'objectif central de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, c'est de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes — en mettant en lumière les situations et les causes de discrimination salariale (autrement dit, les différences de rémunération injustifiées pour des personnes effectuant un travail égal ou de valeur égale) et en poussant les employeurs à y remédier.

Pour y parvenir, la directive introduit de nouvelles obligations de transparence à l'égard des collaborateurs en poste.

Concrètement, deux éléments deviendront obligatoires pour les collaborateurs actuels une fois la directive pleinement appliquée en 2026 :

• Transparence sur la rémunération et les perspectives d'évolution. Les employeurs devront rendre facilement accessibles les niveaux de rémunération et les parcours de progression de carrière.
• Droit à l'information salariale. Les collaborateurs auront le droit d'accéder aux informations sur le niveau de rémunération de leurs pairs effectuant un travail équivalent. Les employeurs devront les informer de ce droit. Et il ne sera plus possible d'interdire aux collaborateurs de parler de leur salaire entre eux.

En pratique, cela signifie que les entreprises vont devoir faire beaucoup mieux en matière de communication sur leur politique de rémunération — notamment en donnant aux managers les moyens d'expliquer à chaque collaborateur pourquoi il est rémunéré de cette façon, et ce qu'il doit faire pour progresser.

Première étape incontournable : s'assurer que votre politique de rémunération est claire et cohérente.

Si vous n'avez pas encore mis en place un cadre de rémunération solide, c'est le moment.

Les éléments essentiels à avoir en place :

• Philosophie de rémunération. Ce sont les principes directeurs qui expliquent pourquoi votre entreprise rémunère de cette façon. C'est la base d'une communication claire et transparente sur la rémunération — exactement ce que les nouvelles obligations légales exigent.
• Référentiel de niveaux de postes. Ce référentiel définit les différentes filières de carrière au sein de votre organisation (typiquement : Expert/IC, Management, Direction), la hiérarchie des postes au sein de chaque filière, et les critères associés à chaque niveau (responsabilités, impact, périmètre). La rémunération évolue naturellement selon le niveau de séniorité, et ce référentiel dessine également les perspectives d'évolution possibles. C'est un pilier fondamental pour rendre la progression salariale lisible pour vos équipes.
• Grilles salariales. Les grilles salariales sont indissociables du référentiel de niveaux. Pour chaque niveau de poste, elles définissent clairement la progression salariale possible dans le rôle actuel, ainsi que les conditions de passage au niveau supérieur. Elles doivent s'appuyer sur des données de benchmarking salarial fiables, alignées sur les pratiques du marché. Avec des grilles bien construites, rendre les niveaux de rémunération et les perspectives d'évolution transparents pour vos équipes devient une formalité.

Une fois ce cadre en place, il faudra aussi prévoir comment rendre ces informations facilement accessibles et régulièrement mises à jour pour vos collaborateurs.

Et si vous avez déjà tous ces éléments, c'est quand même le bon moment pour les revoir - et vous assurer que vous seriez à l'aise pour les partager ouvertement avec vos équipes.

2. Comment se préparer à une plus grande transparence salariale pour les candidats

Les obligations de transparence s'étendent également aux candidats, avec plusieurs changements concrets :

• Les fourchettes salariales doivent être accessibles aux candidats avant même le premier entretien.
• Les offres d'emploi et les fiches de poste doivent utiliser un langage neutre en termes de genre.
• Il est interdit de demander aux candidats leur historique de rémunération en entretien.
• Les contrats de travail ne peuvent plus comporter de clause de confidentialité salariale, les collaborateurs ayant le droit de parler de leur salaire (cela s'applique aussi aux contrats existants, qui devront éventuellement être mis à jour).

Une étape importante pour les employeurs qui se préparent à la directive d'ici 2026 est donc de passer en revue leurs pratiques de recrutement actuelles et de s'assurer que leurs documents et processus sont en ligne avec ces nouvelles règles.

L'obligation d'afficher les fourchettes salariales sur les offres d'emploi est celle qui fait le plus réagir dans la communauté RH.

Cette obligation renvoie directement à ce qu'on évoquait dans la section précédente : il faut avoir un cadre de rémunération solide que vous êtes prêt·e à partager en toute confiance — parce que cela implique maintenant de le rendre visible publiquement dans vos annonces.

Un point de vigilance particulier : la compression salariale — lorsque des nouvelles recrues sont embauchées à un salaire plus élevé que des collaborateurs en poste effectuant un travail équivalent.

Cela peut arriver quand les entreprises ne mènent pas de révisions salariales régulières et rigoureuses pour s'assurer que la rémunération de tous reste équitable et compétitive par rapport au marché. Ou quand les parcours d'évolution salariale ne fonctionnent pas correctement pour les équipes en place. Ou encore quand on décide de surpayer un·e candidat·e pour sécuriser le recrutement sur un poste difficile à pourvoir.

Dans tous les cas, la cause profonde est la même : un manque de cohérence et d'équité dans les pratiques de rémunération. C'est précisément pourquoi un cadre de rémunération bien construit est absolument indispensable pour se préparer à la transparence salariale.

3. Comment se préparer aux nouvelles obligations de reporting sur les écarts de rémunération femmes-hommes

L'une des implications majeures de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, c'est l'introduction d'obligations de reporting sur les écarts de rémunération femmes-hommes bien plus strictes que ce qui existe aujourd'hui dans la plupart des États membres.

En résumé, les entreprises de 100 collaborateurs et plus devront déclarer :

1. L'écart de rémunération moyen et médian femmes-hommes sur le salaire de base
2. La proportion de femmes et d'hommes bénéficiant d'une part variable
3. L'écart moyen et médian sur la part variable
4. La répartition des femmes et des hommes par quartile de rémunération (bas, bas-intermédiaire, haut-intermédiaire, haut)

Les entreprises dont l'écart de rémunération dépasse 5 % sur l'un de ces critères, et qui ne le corrigent pas dans les 6 mois, devront mener une « évaluation conjointe des rémunérations » — une analyse approfondie des causes racines des inégalités, assortie d'un plan d'action élaboré en concertation avec les représentants du personnel.

Première chose à faire : rassembler vos données de rémunération et calculer l'écart de rémunération femmes-hommes existant dans votre entreprise (selon les critères ci-dessus).

Si cet écart dépasse 5 % sur l'un des critères, vous devrez creuser les données pour comprendre pourquoi ces disparités existent — et mettre en place des actions concrètes pour les réduire.

D'après notre analyse de l'équité salariale en Europe, les causes les plus fréquentes que les entreprises devront adresser sont :

• Les femmes sont sous-représentées dans les effectifs, et surtout aux postes les plus élevés
• L'écart de rémunération se crée dès l'embauche — ce qui implique de revoir en priorité les processus de recrutement et de négociation salariale
• Certaines fonctions s'en sortent bien moins bien que d'autres sur l'équité salariale : l'Ingénierie logicielle affiche le plus grand écart de rémunération ajusté dans la tech européenne
• Les femmes assument encore de façon disproportionnée les responsabilités de garde d'enfants, et les congés parentaux pèsent structurellement sur leur progression vers des postes plus senior — et mieux rémunérés.

Construisez votre checklist de transparence salariale

Pour vous faciliter la vie dans votre préparation aux nouvelles obligations de transparence salariale, on a mis au point une checklist de transparence salariale (gratuite).

Voilà comment l'utiliser :

1. Faites une copie personnelle de la checklist pour pouvoir la modifier et l'adapter à votre organisation
2. Remplissez la checklist dans chaque onglet en cochant les éléments déjà réalisés
3. Rendez-vous dans l'onglet « Résultats » pour obtenir votre checklist personnalisée — avec tout ce qu'il vous reste à faire pour être pleinement prêt·e
4. Personnalisez le tableau pour piloter le projet : ajoutez des échéances, des responsables et des actions concrètes
5. Au fur et à mesure de votre avancement, cochez les éléments terminés — jusqu'à atteindre 100 % de conformité.

Des ressources utiles sont intégrées tout au long de la checklist pour vous guider si vous ne savez pas par où commencer.