La directive européenne sur la transparence des rémunérations est le projet en tête de l'agenda de toutes les équipes RH pour 2026 – et à raison : il y a beaucoup à préparer, et peu de temps pour le faire.
La directive instaure un reporting plus rigoureux et standardisé des écarts de rémunération dans toute l'UE, avec un écart maximal de 5 % autorisé pour l'entreprise dans son ensemble (non ajusté) et pour tout groupe de salariés effectuant un travail égal ou un travail de valeur égale (ajusté) – avec l'obligation de justifications objectives et de plans de remédiation pour tout écart dépassant ce seuil.
Mais où en sont actuellement les entreprises tech européennes par rapport à ce seuil de 5 % ?
Presque toutes les entreprises tech européennes peuvent s'attendre à dépasser le seuil de 5 % lors de la déclaration de leur écart de rémunération global – dans les 27 États membres de l'UE, l'écart de rémunération non ajusté entre les femmes et les hommes s'élève actuellement à 18,8 % (données Ravio, janvier 2026).
Une grande partie de cet écart peut toutefois être justifiée grâce à l'analyse ajustée exigée par la directive, en démontrant que les hommes et les femmes occupant des postes comparables sont rémunérés équitablement.
La question de conformité la plus complexe est la suivante : quels groupes de salariés spécifiques risquent de dépasser le seuil de 5 % ? Ces écarts seront bien plus difficiles à justifier.
La réponse est difficile à donner de façon définitive, car les définitions du « travail de valeur égale » varient d'une entreprise à l'autre. Mais pour commencer, nous avons analysé nos données afin d'identifier où se concentrent les zones à plus haut risque, en termes de fonctions et de niveaux de poste.
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Lorsque nous ajustons selon le niveau de poste et la fonction au sein de chaque pays – en comparant des rôles équivalents plutôt que des moyennes globales – la plupart des États membres de l'UE se situent en dessous du seuil de 5 %.
Cette vision ajustée neutralise l'effet de la répartition des hommes et des femmes entre différents rôles et niveaux de séniorité, pour offrir une image plus précise de l'équité salariale sur des postes comparables.
Il y a cependant 6 exceptions : Grèce (7,6 %), Lituanie (7,0 % d'écart de rémunération ajusté), Pologne (6,2 %), République tchèque (5,8 %), Roumanie (5,6 %), Estonie (5,3 %) – si vous employez des personnes dans ces marchés tech en développement, votre risque de base en matière d'écart de rémunération peut être plus élevé.
Une explication possible : ces pays sont des écosystèmes tech en plein essor, où la croissance rapide du secteur n'a pas laissé le temps de mettre en place des structures de rémunération matures et standardisées.
Sans structures claires en place, les décisions salariales reposent davantage sur la négociation individuelle (surtout si le vivier de talents est plus restreint et moins diversifié dans l'ensemble) – et les recherches montrent de façon constante que les hommes négocient plus souvent et de manière plus assertive que les femmes, aussi bien pour les salaires d'entrée que pour les augmentations.
Lorsque nous examinons l'écart de rémunération ajusté par fonction, là encore, la plupart des familles de métiers se situent en dessous du seuil maximal de 5 %.
Cependant, l'Ingénierie (7,4 %) et la Data (5,5 %) dépassent toutes deux le seuil, avec la Finance juste derrière à 4,8 %.
Ces écarts plus élevés s'expliquent probablement par le fait que ces fonctions sont traditionnellement dominées par des hommes dans le secteur tech. Cela signifie que la décision salariale concernant une seule employée peut avoir un impact disproportionné sur l'écart de rémunération ajusté moyen ou médian.
Les biais inconscients peuvent également être plus prononcés dans ces fonctions très masculinisées, ce qui accroît le risque de décisions incohérentes. Par exemple, des recherches indiquent que les femmes évoluant dans des secteurs à prédominance masculine sont désavantagées lors des négociations salariales (aussi bien pour les offres à l'embauche que pour les négociations d'augmentation) – soit parce qu'elles négocient avec moins d'assurance, soit parce qu'elles subissent des répercussions lorsqu'elles le font.
Donc, si votre entreprise tech dispose de grandes équipes d'Ingénierie ou de Data, ce sont des domaines à examiner avec une attention particulière.
De la même façon, lorsque nous examinons l'écart de rémunération ajusté par niveau de poste, la plupart des niveaux se situent en dessous de l'objectif de 5 %.
Cependant, les niveaux de management M2 (6,5 %), M3 (6,9 %) et M4 (8,5 %) dépassent tous le seuil.
Les femmes étant moins nombreuses à atteindre les niveaux seniors, les décisions salariales individuelles ont un impact disproportionné sur l'écart ajusté.
Cela peut également refléter un biais de genre dans les évaluations de performance, qui a tendance à s'accentuer aux niveaux seniors. Les postes de direction sont souvent perçus comme exigeant des traits plus « masculins », comme l'assertivité, ce qui place les femmes dans une double contrainte : celles qui affichent ces traits sont pénalisées car perçues comme agressives, tandis que celles qui ne les affichent pas sont considérées comme manquant d'étoffe pour diriger.
Lorsque nous combinons la fonction et le niveau de poste, le schéma se confirme : les écarts de rémunération dépassant 5 % se concentrent fortement à l'intersection des niveaux de management et des fonctions traditionnellement dominées par les hommes.
Prenons le niveau M4, par exemple, où tous les écarts de rémunération les plus élevés se trouvent dans des fonctions traditionnellement dominées par les hommes : Ingénierie (12,3 %), Data (23,1 %), Gestion de projet (14,5 %), IT (19,7 %) et Finance (9,1 %).
Cela reflète l'effet cumulatif lorsque plusieurs facteurs de risque s'alignent. Un poste Data M4 en Bulgarie, par exemple, cumule les trois facteurs de risque que nous avons identifiés – localisation, fonction et séniorité – ce qui amplifie la probabilité d'écarts de rémunération.
Il existe cependant des exceptions notables d'écarts de rémunération importants qui ne correspondent pas à ce schéma :
Le secteur Commercial n'est pas traditionnellement dominé par les hommes, pourtant il affiche des écarts élevés aux niveaux seniors. L'écart négatif au niveau M1 People suggère une possible sur-correction ou des biais différents à l'œuvre dans les fonctions à prédominance féminine.
Nous avons identifié trois facteurs de risque clés où les écarts de rémunération ajustés sont les plus susceptibles de dépasser le seuil de 5 % imposé par la directive européenne sur la transparence des rémunérations :
Ces zones à risque vous offrent un cadre de départ pour identifier quels groupes de salariés examiner en priorité.
Mais gardez à l'esprit que ce n'est qu'une partie du tableau. La façon dont vous définissez le travail de « valeur égale » est propre à votre entreprise et à votre évaluation de la valeur business relative des différents rôles – l'analyse par fonction et par séniorité est importante, mais probablement insuffisante.
Utilisez ces facteurs de risque comme point de départ, mais intégrez votre propre contexte organisationnel pour construire une image complète de votre écart de rémunération ajusté par groupe, et ainsi déterminer où concentrer vos efforts de remédiation.
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