En Europe, la rémunération dans la tech a surtout été marquée par la retenue en 2025. Les budgets d'augmentation salariale ont chuté au Royaume-Uni (–18 %), en Allemagne (–12 %) et en Espagne (–20 %). Les recrutements se sont contractés. La maîtrise des effectifs a remplacé leur croissance.
La France semble faire exception. La hausse salariale médiane est restée à 4,9 % – quasi stable par rapport aux 5,1 % de l'année précédente. L'attrition a reculé à 14,6 %, bien en dessous de la moyenne européenne de 17,4 %. En surface, la tech française affiche une certaine stabilité.
Mais la surface ne raconte pas toute l'histoire.
En creusant les données, un tableau plus complexe émerge : des augmentations concentrées sur une minorité, un risque de compression structurelle des salaires, et un écart salarial femmes-hommes que le chiffre global dissimule. Pour les responsables Comp & People qui planifient leur cycle de révision salariale 2026, comprendre la situation dans sa totalité n'est pas optionnel.
La hausse salariale médiane de 4,9 % en France est la plus stable d'Europe. Seuls les Pays-Bas font mieux, à 6,3 %. Avec une inflation nationale à 2,1 % en août 2025, les salariés français qui ont obtenu une augmentation ont bénéficié d'un gain de pouvoir d'achat réel d'environ 2,8 points de pourcentage.
C'est une bonne nouvelle. Avec un bémol important.
Seulement 15 % des salariés en France ont reçu une augmentation dans leur poste en 2025 – contre 23 % pour l'ensemble de la tech européenne. La France affiche le deuxième taux d'éligibilité le plus faible du dataset, devant l'Allemagne seulement (13 %).
Ce que cela implique mérite qu'on s'y arrête : la stabilité salariale française est concentrée sur une petite fraction de la population. La hausse médiane est saine pour ceux qui en bénéficient. Pour les 85 % qui n'en ont pas eu, les salaires du marché continuent de progresser autour d'eux.
C'est un problème d'équité interne qui se construit lentement. Les salariés en poste depuis deux ou trois ans sans revalorisation risquent de plus en plus de se retrouver sous la médiane du marché – et sous les salaires des nouvelles recrues embauchées aux conditions actuelles. Quand le marché de l'emploi repartira à la hausse, cet écart deviendra un facteur de départ.
C'est là que la philosophie de rémunération française se distingue.
La hausse salariale médiane liée à une promotion en France est de 27,8 % – la plus élevée d'Europe, loin au-dessus de la médiane continentale de 22,3 %. L'Allemagne arrive en deuxième position à 25,0 %. Le Royaume-Uni, qui affiche le taux de promotion le plus élevé (4,6 % des salariés promus), offre le plus faible saut individuel : 21,4 %.
Le taux de promotion en France est lui-même de 3,7 % – proche de la moyenne européenne de 4,0 %.
Ces chiffres, lus ensemble, décrivent une approche claire : des augmentations dans le poste contenues pour la majorité, mais des sauts salariaux significatifs quand la progression est formellement reconnue. La logique est cohérente. Le risque, c'est que l'essentiel de la pression sur l'équité se concentre sur les décisions de promotion. Si les critères ne sont pas clairement définis et appliqués de façon homogène, la compression qui s'accumule entre deux cycles de révision se corrige de façon inégale – et c'est précisément ce type d'inégalité que la directive européenne sur la transparence des rémunérations mettra sous les projecteurs.
Pour les entreprises françaises qui sont encore en train de construire ou d'affiner leurs grilles salariales avant l'entrée en vigueur de la directive, le processus de promotion mérite d'être testé dès maintenant. Un saut de 28 % à la promotion peut sembler équitable en agrégé. Au niveau individuel, ce n'est pas nécessairement le cas.
La France a enregistré l'une des contractions de recrutement les plus marquées d'Europe en 2025. Le taux d'embauche a chuté de 28 % – passant de 31 % à 22,3 % – en dessous de la moyenne européenne de 28,6 %.
Ce mouvement s'inscrit dans une tendance de fond. Avec moins d'opportunités externes disponibles, les salariés privilégient la stabilité. L'attrition en France est tombée à 14,6 %, et l'ancienneté moyenne s'est allongée à deux ans et trois mois – légèrement au-dessus de la moyenne européenne de deux ans et un mois.
Pour les équipes Comp & People, c'est une fenêtre utile. La pression immédiate pour s'aligner sur les offres externes est réduite. Il y a du temps pour faire le travail structurel – auditer le positionnement des grilles salariales, identifier les phénomènes de compression, revoir les critères de promotion – avant que le marché ne reparte.
Cette fenêtre ne restera pas ouverte indéfiniment. En Suède, où les salaires médians de marché pour les nouvelles recrues ont fortement progressé alors que les augmentations dans le poste et les promotions ont pris du retard, l'attrition a bondi de 28 % cette année. La France ne montre pas la même dynamique de croissance des benchmarks salariaux que la Suède, mais le mécanisme sous-jacent – un écart qui se creuse entre ce que les nouvelles recrues touchent et ce que gagnent les salariés en poste – est bien présent et doit être surveillé.
L'écart salarial non corrigé femmes-hommes en France est de 19 % – le plus faible d'Europe, où la moyenne se situe à 23 %. C'est un résultat genuinement solide sur cette mesure brute.
Mais l'écart corrigé raconte une autre histoire.
Une fois le poste, le niveau et la famille de métier pris en compte – ce qui permet une comparaison à périmètre équivalent entre femmes et hommes exerçant des fonctions similaires – l'écart corrigé en France monte à 3,9 %. C'est le deuxième plus élevé d'Europe, derrière les Pays-Bas (4,0 %), et bien au-dessus de la moyenne européenne de 2,4 %.
C'est l'écart corrigé qui compte pour la conformité à la directive européenne sur la transparence des rémunérations. La directive impose aux entreprises de mesurer et de publier les écarts salariaux au niveau des groupes – ce qui signifie que la grille d'analyse qui produit le chiffre de 3,9 % est exactement celle que les régulateurs appliqueront.
Les femmes représentent 42 % de la main-d'œuvre tech française – proche de la moyenne européenne de 40 % – et 22 % des postes de direction. La représentation n'est pas le principal moteur de l'écart salarial en France. Ce sont les décisions de rémunération qui le sont.
Le problème ne se résout donc pas en recrutant plus de femmes à des postes seniors (même si c'est important par ailleurs). Il s'agit d'auditer si les femmes et les hommes occupant des rôles équivalents, à des niveaux équivalents, avec une expérience équivalente, sont rémunérés de façon équivalente. Pour les entreprises qui n'ont pas encore réalisé cette analyse, le prochain cycle de révision salariale est le bon moment pour commencer.
Les données pointent vers quatre priorités concrètes pour les équipes Comp & People en France :
1. Auditer qui ne reçoit pas d'augmentation – pas seulement qui en reçoit une. Si 85 % des salariés ne bénéficient d'aucun ajustement dans le poste, identifiez quels segments de votre effectif décrochent le plus par rapport au marché. Un budget de rattrapage ciblé est plus facile à justifier qu'une augmentation générale – à condition de pouvoir en apporter la preuve.
2. Revoir vos grilles salariales avant que le marché ne se retourne. Un faible taux d'attrition offre un répit temporaire. Profitez-en pour vérifier si vos grilles actuelles reflètent les conditions du marché 2025, et non celles de 2022 ou 2023. Les données de benchmarking de Ravio – alimentées par des intégrations SIRH (Système d'Information de Gestion des Ressources Humaines) en temps réel – reflètent les conditions actuelles du marché, pas les réponses à des enquêtes de l'année passée.
3. Définir et documenter clairement les critères de promotion. Si les décisions de promotion sont celles qui génèrent les plus grands mouvements salariaux dans votre organisation, les critères qui les encadrent ont un poids proportionnellement plus élevé. Des critères flous produisent des résultats incohérents – et les résultats incohérents représentent exactement le risque de conformité que l'écart corrigé de 3,9 % de la France met déjà en lumière.
4. Calculer l'écart salarial corrigé maintenant. Le chiffre non corrigé donne une fausse impression de sécurité. L'analyse corrigée – qui contrôle le poste, le niveau et la fonction – est ce que la directive exigera. Les entreprises qui réalisent cette analyse en 2025 ont le temps de corriger les écarts via les cycles de révision habituels. Celles qui attendent auront moins de marge de manœuvre.
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