Mis à jour : mars 2026 — mis à jour pour intégrer l'avant-projet de loi de transposition français, publié en mars 2026.
La France figure parmi les marchés européens les plus avancés en matière d'équité salariale. L'Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes — plus connu sous le nom d'Index Egapro — oblige depuis 2019 toutes les entreprises de 50 salariés et plus à calculer, publier et corriger leur score d'égalité chaque année. En France, la transparence salariale n'a rien d'une nouveauté : elle fait partie du paysage réglementaire depuis près d'une décennie.
Pourtant, malgré ce dispositif, l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes reste à 11,8 % en France — dans la moyenne européenne. Lorsqu'on neutralise les effets du temps de travail et de la séniorité pour comparer des postes équivalents, un écart ajusté de 3,8 % persiste. Et c'est précisément cet écart ajusté qui sera au cœur de la directive : tout écart supérieur à 5 % au sein d'une catégorie de travailleurs devra faire l'objet d'une action corrective.
C'est là qu'entre en jeu la directive européenne sur la transparence des rémunérations — et la France ne la traite pas comme une simple formalité de mise en conformité. Un avant-projet de loi transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026 montre que la France va bien au-delà des exigences minimales de la directive : seuils de reporting abaissés, fourchettes de salaires obligatoires dans les offres d'emploi, rôle renforcé des CSE, et sanctions plus lourdes que celles prévues par la directive.
Ce guide fait le point sur le cadre juridique actuel en France, ce que la directive introduit, comment la transposition française se dessine, et comment s'y préparer.
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Le dispositif actuel de transparence salariale en France repose sur la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (2018), qui a instauré l'Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes — l'Index Egapro.
L'Index s'applique à tous les employeurs du secteur privé de 50 salariés et plus. Chaque année, avant le 1er mars, les entreprises doivent calculer leur score, le publier sur leur site internet et le déclarer auprès du ministère du Travail via la plateforme dédiée.
Le score est calculé sur 100 points, à partir de quatre indicateurs pour les entreprises de 50 à 249 salariés, et cinq pour celles de 250 salariés et plus : l'écart de rémunération ajusté par catégorie (40 points), les écarts de taux d'augmentations individuelles (20 points), le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (15 points), la parité parmi les dix plus hautes rémunérations (10 points), et — pour les plus grandes entreprises — les écarts de taux de promotions (15 points).
Les entreprises dont le score est inférieur à 75 doivent mettre en place des mesures correctives dans un délai de trois ans. Ne pas publier l'Index, ne pas agir sur un score insuffisant, ou ne pas démontrer l'efficacité des mesures prises expose à des pénalités pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle. D'après les résultats 2025 du ministère du Travail, 77 % des entreprises concernées ont publié leur Index en 2024 — avec un score moyen de 88 sur 100.
Au-delà de l'Index Egapro, deux autres piliers structurent le paysage de l'équité salariale en France :
La notion de travail de valeur égale est déjà inscrite dans le droit du travail français, prenant en compte les qualifications, l'expérience, les responsabilités et les conditions de travail. La France part donc d'une base solide que d'autres États membres sont encore en train de construire. Cela dit, la directive — et l'avant-projet français — élargissent cette définition.
Tous les États membres de l'UE doivent transposer la directive dans leur droit national au plus tard le 7 juin 2026.
La France a transmis un avant-projet de loi de transposition aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, avant une consultation le 19 mars. Le texte ne sera vraisemblablement pas promulgué avant l'échéance de juin — le débat parlementaire est attendu d'ici fin 2026 — mais la direction est claire et la préparation ne peut pas attendre.
Contrairement à d'autres États membres qui ont calqué leur transposition sur le texte de la directive, la France en fait un plancher. Seuils abaissés, processus de correction plus prescriptif, rôle renforcé du CSE, sanctions financières robustes : la France s'annonce parmi les transpositions les plus exigeantes de l'UE.
Aux termes de la directive, tous les employeurs — quelle que soit leur taille — doivent communiquer des informations salariales aux candidats avant leur premier entretien. L'avant-projet français va plus loin : les fourchettes de salaires devront figurer dans l'annonce elle-même, et pas seulement être disponibles sur demande avant l'entretien.
Lorsqu'aucune annonce n'est publiée (par exemple lors d'une approche directe), l'employeur devra communiquer la fourchette de salaire par écrit avant ou pendant le processus de recrutement.
L'avant-projet introduit également une interdiction explicite de questionner les candidats sur leur rémunération passée ou actuelle — un point que le droit du travail français n'abordait pas jusqu'ici. Les employeurs qui n'incluent pas de fourchette salariale dans leurs annonces s'exposent à une pénalité fixe de 450 € par infraction.
Ce changement marque une rupture profonde avec les pratiques de recrutement en France. Dans le cadre juridique et la politique de rémunération français, la rémunération a longtemps relevé de la négociation individuelle, sans obligation d'afficher ou de communiquer les fourchettes en amont. Cette approche ne sera plus légalement conforme.
Avec la directive, tous les salariés acquièrent un droit proactif à demander des informations sur les rémunérations — sans avoir à soupçonner une discrimination ou à engager une procédure judiciaire.
Concrètement, les salariés peuvent demander :
Selon l'avant-projet français, cette demande peut être adressée directement à l'employeur, ou via les représentants syndicaux ou le CSE (Comité Social et Économique). L'employeur devra répondre dans un délai fixé par décret, et rappeler annuellement aux salariés l'existence de ce droit.
Si la catégorie de l'employé est trop restreinte pour permettre une divulgation sans identifier des niveaux de rémunération individuels, l'employeur n'est pas tenu de communiquer l'information — mais doit en informer le salarié concerné.
Différence clé avec le droit français actuel : Aujourd'hui, le droit à l'information salariale s'exerce principalement via le CSE ou dans le cadre d'une action en discrimination devant les tribunaux. La directive crée un droit individuel direct, accessible à tout salarié — indépendamment de tout soupçon de discrimination.
La France dispose déjà d'un régime de reporting via l'Index Egapro. La directive le remplace par un cadre plus granulaire et standardisé — et l'avant-projet français maintient son seuil existant de 50 salariés, plutôt que de le relever au minimum de 100 salariés prévu par la directive.
Toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront déclarer les sept indicateurs. La principale variation selon la taille concerne la fréquence : les entreprises de 50 à 249 salariés déclarent l'indicateur d'écart par catégorie tous les trois ans, tandis que celles de 250 salariés et plus déclarent tous les indicateurs — y compris l'écart par catégorie — chaque année.
Ce qui doit être reporté (identique pour toutes les entreprises concernées) :
Les rapports seront publiés sur le site du ministère du Travail — une évolution par rapport au modèle actuel où seul le score global de l'Index est rendu public. Les sept indicateurs spécifiques seront définis par décret.
La règle des 5 % de la directive impose aux employeurs d'agir dès lors qu'un écart de rémunération au sein d'une catégorie de travailleurs dépasse ce seuil sans pouvoir être justifié par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre.
L'avant-projet français remplace la procédure de bilan commun unique prévue par la directive par une procédure séquentielle en plusieurs étapes, impliquant le CSE à chaque stade :
Étape 1 — Première déclaration : Si un écart significatif est identifié, l'employeur doit soit le justifier par des critères objectifs neutres (après consultation du CSE sur ces justifications), soit engager immédiatement des négociations sur des mesures correctives.
Étape 2 — Délai de correction de six mois : Si l'écart ne peut pas être justifié, l'employeur dispose de six mois pour le corriger par accord collectif ou décision unilatérale, puis re-déclarer l'indicateur — après nouvelle consultation du CSE.
Étape 3 — Deuxième déclaration : Si l'écart reste injustifié ou non corrigé, l'employeur doit conduire un bilan de rémunération conjoint avec les représentants du personnel.
Étape 4 — Délai de 12 mois : Un accord collectif ou plan d'action doit être déposé auprès des autorités du travail dans les 12 mois suivant l'ouverture de la période de déclaration.
Le seuil exact déclenchant cette procédure sera fixé par décret — et la France a expressément laissé ouverte la possibilité de le fixer en dessous de 5 %, ce qui serait plus strict que le plancher de la directive.
Pour les entreprises de 250 salariés et plus, un bilan conjoint achevé reste valable trois ans (couvrant deux cycles de reporting), même si les obligations annuelles de reporting et de consultation du CSE se poursuivent.
La directive restructure le fonctionnement des actions en discrimination salariale devant les tribunaux.
L'avant-projet élargit également les comparateurs utilisables par les salariés dans les actions en discrimination : ils pourront comparer leur rémunération à celle d'une personne précédemment en poste dans le même rôle, ou à des salariés d'autres entreprises relevant du même accord collectif au niveau du groupe ou de l'unité économique et sociale.
Le tableau ci-dessous présente, côte à côte, ce que la loi impose aujourd'hui, ce que la directive exige, et l'impact concret sur les employeurs français.
Obligation | Droit français actuel | Directive européenne sur la transparence des rémunérations | Impact pour la France |
|---|---|---|---|
Principe d'égalité salariale | Oui — Code du travail art. L. 3221-2 : égalité de rémunération pour un même travail ou travail de valeur égale | Oui, même principe | ✓ Renforce le droit existant |
Reporting des écarts de rémunération | Index Egapro annuel (5 indicateurs, score composite) pour les 50+ salariés | Reporting standardisé sur 7 métriques pour les 100+ salariés | NOUVEAU : 7 indicateurs remplacent l'Index ; la France maintient le seuil de 50 salariés. Le reporting inclut pour la première fois des données publiques par catégorie. |
Publication publique | Score publié ; aucun détail par catégorie | Publication complète exigée | NOUVEAU : Passage d'un score composite à un reporting public granulaire |
Format de reporting standardisé | Méthodologie de l'employeur flexible dans le cadre de l'Index | Oui — moyenne, médiane, quartiles, par catégorie | NOUVEAU : Supprime la flexibilité méthodologique |
Fourchette salariale au recrutement | Aucune obligation | Requis avant l'entretien | NOUVEAU : La France va plus loin — obligatoire dans l'annonce elle-même. 450 € par annonce non conforme. |
Interdiction de l'historique salarial | Non traité par la loi | Interdiction explicite | NOUVEAU : Change les pratiques de recrutement à l'échelle nationale |
Droit à l'information salariale | Via le CSE ou en cas d'action en discrimination uniquement | Droit individuel proactif + rappel annuel | NOUVEAU : Droit direct pour tout salarié, sans soupçon de discrimination préalable |
Seuil de 5 % avec obligation d'action | Aucun mécanisme de seuil formel | Un écart de 5 % déclenche un bilan conjoint | NOUVEAU : La France instaure une procédure multi-étapes via le CSE ; le seuil pourrait être fixé en dessous de 5 % |
Rôle du CSE | Consulté sur les résultats de l'Index | Consulté pour le bilan conjoint | RENFORCÉ : Avis formel du CSE requis à plusieurs étapes ; transmis aux autorités du travail |
Charge de la preuve | Le salarié établit la présomption ; l'employeur justifie | L'employeur doit démontrer l'absence de discrimination en cas de manquement | NOUVEAU : Renversement total si les obligations de transparence ne sont pas respectées |
Clauses de confidentialité salariale | Non explicitement traitées | Interdites | NOUVEAU : Prohibition immédiate à l'entrée en vigueur |
Sanctions | Jusqu'à 1 % de la masse salariale pour les manquements à l'Index | Sanctions proportionnées et dissuasives | RENFORCÉES : Jusqu'à 1 % de la masse salariale ; 2 % pour les récidives ; 450 € fixe par manquement aux obligations individuelles |
La transposition française est plus avancée que dans la plupart des États membres — mais aussi plus complexe, car la France dispose déjà d'obligations que la directive aurait pu simplement remplacer, et a choisi de ne pas les affaiblir.
Le 6 mars 2026, le ministère du Travail a transmis un avant-projet de loi aux organisations syndicales et patronales nationales — premier texte formel de transposition. Une consultation avec les partenaires sociaux a eu lieu le 19 mars. À ce stade, le texte ne couvre que les employeurs du secteur privé (Titre Premier). Les dispositions relatives au secteur public (Titre Deux) sont encore en cours de finalisation.
La France ne devrait pas respecter la date limite de transposition du 7 juin 2026. Le débat parlementaire est attendu d'ici fin 2026, avec une entrée en vigueur de la plupart des dispositions au plus tard un an après promulgation.
Les grandes orientations de la transposition française :
Maintien du seuil de 50 salariés. Le seuil minimum prévu par la directive est de 100 salariés. La France a expressément choisi de conserver son périmètre existant — ce qui inclut bien plus de PME dans le dispositif de transparence que la plupart des États membres.
Remplacement intégral de l'Index Egapro. L'Index actuel à cinq indicateurs sera supprimé et remplacé par le cadre à sept indicateurs défini par la directive. Les entreprises qui ont structuré leur programme de conformité autour de l'Index devront adapter leur infrastructure de données.
L'automatisation via la DSN reste à confirmer. Il était attendu que le système de déclaration sociale nominative (DSN) automatise le calcul d'au moins une partie des sept indicateurs, réduisant la charge administrative. L'avant-projet ne le confirme pas. Ce point sera précisé par décret.
Plusieurs détails restent encore à fixer par décret, notamment :
Le texte n'est pas encore loi, mais suffisamment d'éléments sont arrêtés pour agir maintenant. Les employeurs qui aborderont la mise en conformité sans difficulté sont ceux qui auront déjà investi dans leur infrastructure RH — architecture de postes, fourchettes salariales, analyse des écarts de rémunération — avant que les échéances n'arrivent.
Voici les quatre chantiers prioritaires :
Pour en savoir plus sur la structure des salaires et de la rémunération en France et sur les éléments qui composent le package salarial, ces articles vous donnent un bon ancrage.
Le moment d'agir, c'est maintenant. Quand la loi sera promulguée et les décrets d'application publiés, les entreprises qui auront déjà structuré leur infrastructure de rémunération seront en bien meilleure position — tant pour la conformité que pour les échanges avec leurs salariés qu'une transparence accrue rendra inévitables.
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