EU-Entgelttransparenzrichtlinie: vollständiger Gesetzesleitfaden und FAQ

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird bis zum 7. Juni 2026 in ganz Europa umgesetzt und macht Entgelttransparenz zur Norm – um die Ursachen von Lohngerechtigkeit sichtbar zu machen und Unternehmen dazu zu bringen, den Gender Pay Gap zu schließen.

Für viele Unternehmen werden erhebliche Veränderungen notwendig sein, um sich an die neue Gesetzgebung anzupassen, darunter:

• Einhaltung strengerer Anforderungen an die Berichterstattung zum Gender Pay Gap
• Transparenz bei Gehältern und Karrierewegen für Mitarbeitende
• Transparenz beim Gehaltsband für alle ausgeschriebenen neuen Stellen.

Wir wissen, dass das für People Teams ein großes Thema ist – plötzlich gibt es eine ganz neue Reihe von Vorschriften, bei denen man zum Unternehmensexperten werden muss, und Entgelttransparenzpläne müssen schneller in die Tat umgesetzt werden als ursprünglich gedacht.

Deshalb haben wir diesen Leitfaden zusammengestellt, der Folgendes abdeckt:

1. FAQ: Wichtige Fragen zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie beantwortet
2. Eine Zusammenfassung der Richtlinie selbst
3. Umsetzungs-Tracker: Wie EU-Mitgliedstaaten die Richtlinie in nationales Recht umsetzen

Zunächst beantworten wir die häufigsten Fragen zur neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie.

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist ein neues Gesetz, das vom Europäischen Rat eingeführt wurde, um die Transparenz bei der Vergütung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der gesamten EU zu erhöhen.

Sie stellt eine bedeutende Änderung im Arbeitsrecht in Bezug auf Entgelttransparenz und Lohngerechtigkeit dar.

Der Begriff ‘Richtlinie’ bezeichnet eine übergeordnete Regelung, die ein gemeinsames Ziel oder einen Rahmen vorgibt, den die EU-Länder erreichen müssen – die genaue Ausgestaltung der nationalen Gesetze zur Umsetzung dieser Ziele liegt jedoch bei den einzelnen Ländern.

Im Gegensatz dazu ist eine ‘Verordnung’ der EU bindendes Recht, das in den betroffenen Mitgliedstaaten exakt so umgesetzt werden muss, wie sie formuliert wurde.

Daher gibt es Unterschiede darin, wie die 27 EU-Mitgliedstaaten die neuen Regeln umsetzen. Weitere Details findest du im Umsetzungs-Tracker weiter unten.

Wo kann ich den vollständigen Text der EU-Entgelttransparenzrichtlinie lesen?

Den vollständigen Text der EU-Entgelttransparenzrichtlinie findest du auf der EUR-Lex-Website, auf der alle EU-Rechtspublikationen veröffentlicht sind.

Warum liegt der Fokus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auf Entgelttransparenz?

Das zentrale Ziel der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist es, den Gender Pay Gap in der EU zu schließen und sicherzustellen, dass Frauen und Männer für gleiche Arbeit auch gleich bezahlt werden.

Studien haben deutliche Belege dafür geliefert, dass es derzeit an Entgelttransparenz mangelt und dass die Einführung von Entgelttransparenzgesetzen ein wichtiger Faktor bei der Schließung des Gender Pay Gaps ist.

Denn ohne Entgelttransparenz ist es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmöglich zu erkennen, wenn Gehaltsunterschiede entstehen, die auf Diskriminierung zurückzuführen sein könnten – insbesondere weil diese häufig auf unbewussten Vorurteilen beruhen. Ohne Bewusstsein für Entgeltdiskriminierung ist es auch unmöglich, diese Unterschiede anzufechten und zu beseitigen.

Und es ist noch ein weiter Weg, bis der Gender Pay Gap in Europa geschlossen ist – weshalb die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ein so wichtiges Gesetz darstellt.

Daten aus Ravios Pay-Equity-Report zeigen, dass Frauen in der gesamten europäischen Tech-Branche im Schnitt 25 % weniger verdienen als Männer, wenn keine externen Faktoren berücksichtigt werden (der unbereinigte Gender Pay Gap). Selbst wenn man die Daten nach Jobfunktion, Jobebene und Land bereinigt, verdienen Frauen noch immer 2,5 % weniger als Männer.

Was ist Entgelttransparenz?

Entgelttransparenz bedeutet, dass Unternehmen ihren Vergütungsansatz offen und ehrlich mit aktuellen und potenziellen Mitarbeitenden teilen.

Das zentrale Ziel ist es, die Lohngerechtigkeit zu verbessern, indem Mitarbeitende erkennen können, wann sie möglicherweise von geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung betroffen sind. Entgelttransparenz hat darüber hinaus positive Auswirkungen auf das Mitarbeiterengagement, da das Verständnis für Vergütungspraktiken und Fairness gestärkt wird.

Unterschiedliche Unternehmen werden verschiedene Maßnahmen ergreifen, um Entgelttransparenz zu verbessern, aber einige der wichtigsten Elemente sind:

• Angabe der Gehaltsspanne für eine neue Stelle in der Stellenbeschreibung oder Ausschreibung
• Offene und klare Kommunikation wichtiger Vergütungspraktiken gegenüber Mitarbeitenden, wie die Vergütungsphilosophie des Unternehmens, Jobebenen, Gehaltsband-Struktur, Vergütungsüberprüfungsprozess und so weiter.
• Offenlegung von Mitarbeitergehältern – die meisten Unternehmen legen nur das Gehaltsband für jede Jobebene und -funktion offen, aber einige gehen weiter und legen alle Gehälter vollständig offen, wie zum Beispiel Buffer.

Warum ist Entgelttransparenz wichtig?

Entgelttransparenz spielt eine entscheidende Rolle bei der Bekämpfung von Entgeltdiskriminierung und der Schließung des Gender Pay Gaps.

Studien zeigen, dass es einen starken Zusammenhang zwischen mangelnder Transparenz bei Vergütungspraktiken und einem großen Gender Pay Gap gibt.

Denn ohne Entgelttransparenz sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht immer bewusst, wenn Gehaltsunterschiede entstehen, die auf Diskriminierung zurückzuführen sein könnten – insbesondere weil diese häufig auf unbewussten Vorurteilen beruhen. Ohne Bewusstsein für Entgeltdiskriminierung ist es unmöglich, diese Unterschiede anzufechten und zu beseitigen.

Da mehr Entgelttransparenz die Ursachen von Entgeltdiskriminierung ans Licht bringt, ermöglicht sie eine bessere Bewertung von Gehaltsunterschieden zwischen den Geschlechtern – und eine genauere bereinigte Gender-Pay-Gap-Berechnung (bei der bereinigten Pay Gap werden Faktoren wie Jobebene oder Standort berücksichtigt, die zu Gehaltsunterschieden beitragen).

Entgelttransparenz kann auch eine effektive Methode sein, um das Mitarbeiterengagement zu verbessern und die Mitarbeiterbindung zu stärken. Ein besseres Verständnis der Mitarbeitenden für die Vergütungsstruktur des Unternehmens stärkt ihr Vertrauen und reduziert das Gefühl von Ungerechtigkeit bei der Bezahlung.

Was ist der Unterschied zwischen dem bereinigten und dem unbereinigten Gender Pay Gap?

Es gibt zwei Methoden zur Berechnung des Gender Pay Gaps im Rahmen der Bewertung von Lohngerechtigkeit, die im Folgenden erläutert werden.

• Unbereinigter Pay Gap: Der unbereinigte Pay Gap bezeichnet den rohen Unterschied im medianen Einkommen zwischen Männern und Frauen, ohne Faktoren wie Jobebene, Jobfunktion oder Land zu berücksichtigen. Er bietet einen einfachen Vergleich, spiegelt aber keine Unterschiede in Jobrollen oder anderen relevanten Faktoren wider.
• Bereinigter Pay Gap: Der bereinigte Pay Gap berücksichtigt Faktoren, die zu Gehaltsunterschieden zwischen Männern und Frauen beitragen, wie Jobfunktion, Jobebene und Land. Das ‘Bereinigen’ der Rohdaten um diese Faktoren ermöglicht einen Vergleich auf gleicher Basis, mit dem sich beantworten lässt, ob Frauen und Männer für gleiche Arbeit gleich bezahlt werden. Da es viele Faktoren gibt, die Entgeltdiskriminierung gegenüber Frauen beeinflussen, kann der bereinigte Gender Pay Gap eine wertvollere Kennzahl sein, die Unternehmen hilft, die Ursachen von Gehaltsunterschieden zu identifizieren.

Für wen gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt für alle Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor der Europäischen Union.

Die Einführung erfolgt stufenweise, wobei große Unternehmen zuerst betroffen sind:

• Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten müssen im Juni 2027 Gender-Pay-Gap-Berichte einreichen, die das Kalenderjahr 2026 abdecken.
• Arbeitgeber mit weniger als 150 Beschäftigten müssen im Juni 2031 Gender-Pay-Gap-Berichte einreichen, die das Kalenderjahr 2030 abdecken.

Die Anforderungen an die Gender-Pay-Gap-Berichterstattung variieren je nach Unternehmensgröße wie folgt:

• Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen jährlich berichten.
• Unternehmen mit 100–249 Beschäftigten müssen alle drei Jahre berichten.
• Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten sind nicht zur Berichterstattung verpflichtet (obwohl einzelne EU-Mitgliedstaaten dies bei der Umsetzung ändern könnten).

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist auch für Länder relevant, die keine EU-Mitgliedstaaten sind, aber am Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) teilnehmen – Island, Liechtenstein und Norwegen. Die Richtlinie muss zunächst formell in das EWR-Abkommen aufgenommen werden, bevor diese Länder sie in nationales Recht umsetzen.

Wann tritt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist bereits seit dem 6. Juni 2023 in Kraft – und damit seit diesem Datum offizielles EU-Recht.

Die einzelnen EU-Mitgliedstaaten haben jedoch drei Jahre Zeit, die Gesetzgebung bis zum 7. Juni 2026 in ihr jeweiliges nationales Recht umzusetzen. Es ist möglich, dass einige die Richtlinie schneller in nationales Recht umsetzen – einige Länder haben auch Verzögerungen signalisiert. Weitere Details findest du im Umsetzungs-Tracker weiter unten.

Die Anforderungen an die Gender-Pay-Gap-Berichterstattung werden stufenweise eingeführt, mit folgenden ersten Fristen:

• Arbeitgeber mit 150 oder mehr Beschäftigten müssen im Juni 2027 Gender-Pay-Gap-Berichte einreichen, die das Kalenderjahr 2026 abdecken.
• Arbeitgeber mit weniger als 150 Beschäftigten müssen im Juni 2031 Gender-Pay-Gap-Berichte einreichen, die das Kalenderjahr 2030 abdecken.

Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für britische Unternehmen?

Das Vereinigte Königreich ist nach dem Brexit kein EU-Mitgliedstaat mehr und ist daher nicht direkt von der EU-Entgelttransparenzrichtlinie betroffen.

Wenn ein Unternehmen jedoch im Vereinigten Königreich (oder anderswo außerhalb der EU) eingetragen ist, aber mehr als 100 Mitarbeitende in EU-Mitgliedstaaten beschäftigt, muss es die Gesetzgebung und Berichtspflichten für diesen Standort einhalten.

Die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie gehen auch über die bestehenden Vorschriften zur Entgelttransparenz und Gender-Pay-Gap-Berichterstattung im Vereinigten Königreich hinaus, sodass britische Arbeitgeber möglicherweise dennoch die Vorgaben einhalten müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, da sich der Talentmarkt in Richtung Entgelttransparenz bewegt.

Am 21. Mai 2024 setzte die britische Regierung ihr Pilotprogramm zur Entgelttransparenz für Bewerber aus. Dieses Pilotprogramm untersuchte, wie Gehaltsrahmen für alle neuen Stellen verbindlich gemacht und Arbeitgeber daran gehindert werden können, Kandidaten nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen – beides wichtige Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Auf den ersten Blick scheint das darauf hinzudeuten, dass das Vereinigte Königreich bei den Entgelttransparenzgesetzen hinter der EU zurückbleiben könnte. Die Formulierungen der Ankündigung legen jedoch nahe, dass sie möglicherweise einfach abwarten, wie die Einführung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verläuft:

Angesichts dessen sollten wir davon ausgehen, dass die britischen Entgelttransparenzgesetze während oder nach der Einführung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab 2026 geändert werden.

Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Auftragnehmer oder Freiberufler?

Nein, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt nicht für Auftragnehmer oder Freiberufler.

Der Wortlaut besagt, dass die Richtlinie „für alle Arbeitnehmer gilt, die einen Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis im Sinne des Gesetzes haben“ – Auftragnehmer sind damit ausgeschlossen.

Inwiefern unterscheidet sich die EU-Entgelttransparenzrichtlinie von bestehenden Entgelttransparenzgesetzen in Europa?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie führt deutlich strengere Regeln für Entgelttransparenzpraktiken und die Gender-Pay-Gap-Berichterstattung in allen EU-Mitgliedstaaten ein.

Die genauen Auswirkungen werden von Land zu Land je nach bestehender Entgelttransparenzgesetzgebung unterschiedlich sein – und wir werden die vollen Auswirkungen erst kennen, wenn jeder EU-Mitgliedstaat bekanntgibt, wie er die Richtlinie in nationales Recht umsetzen will.

Frankreich beispielsweise schreibt bereits für alle Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten die Berichterstattung zum Gender Pay Gap vor und macht die Ergebnisse über den Gender Equality Index öffentlich zugänglich. Deutschland hingegen hat derzeit weniger strenge Entgelttransparenzgesetze, bei denen nur Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten über gleiche Entlohnung berichten müssen.

Welche Änderungen sind für Arbeitgeber durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erforderlich?

Auch wenn es noch zu früh ist zu wissen, wie jeder EU-Mitgliedstaat die neue Gesetzgebung umsetzen wird, gibt es vier Hauptbereiche der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die zu Änderungen für Arbeitgeber führen:

1. Strengere Gender-Pay-Gap-Berichterstattung. Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen Gender-Pay-Gap-Berichte einreichen. Unternehmen mit einem Gap von mehr als 5 % müssen gemeinsam mit Mitarbeitervertretern eine Entgeltbewertung durchführen, um den Gender Pay Gap weiter zu analysieren und einen Aktionsplan zu seiner Schließung zu erstellen.
2. Auskunftsrechte für Mitarbeitende. Mitarbeitende haben das Recht, Informationen über den Vergütungsansatz des Unternehmens anzufordern, insbesondere: Jobebenen, Gehaltsbänder, Karriereentwicklung, Gehaltsentwicklung. Mitarbeitende haben außerdem das Recht, Informationen über die Vergütung von Kolleginnen und Kollegen anzufordern, die gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert verrichten.
3. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Im Beschwerdefall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass Entgeltdiskriminierung nicht stattgefunden hat – während es historisch der Arbeitnehmer nachweisen musste, dass sie stattgefunden hat.
4. Besserer Zugang zu Vergütungsinformationen für Bewerber. Arbeitgeber müssen die Gehaltsspanne für alle neuen Stellen vor Vorstellungsgesprächen offenlegen. Das Erfragen der Gehaltsgeschichte von Kandidaten wird für Arbeitgeber verboten.

Einen umfassenden Überblick über den Inhalt der EU-Entgelttransparenzrichtlinie findest du in Teil 2 dieses Artikels (nach den FAQs).

Was muss in der Gender-Pay-Gap-Berichterstattung gemäß der EU-Entgelttransparenzrichtlinie enthalten sein?

Die Gender-Pay-Gap-Berichterstattung muss Folgendes enthalten:

• Mittelwert und Median des Gender Pay Gaps beim Grundgehalt
• Anteil der Männer und Frauen mit variabler Vergütung
• Mittelwert und Median des Gender Pay Gaps bei der variablen Vergütung
• Anteil der Männer und Frauen in den Quartilen der Gehaltsbänder, d. h. unteres, unteres Mittel, oberes Mittel, oberes Quartil.

Was ist eine gemeinsame Entgeltbewertung im Rahmen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Artikel 10 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie legt fest, dass jeder Arbeitgeber, der in einer der berichtspflichtigen Kategorien einen Gender Pay Gap von mehr als 5 % feststellt und:

• diesen Gender Pay Gap nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Erklärungen rechtfertigen kann
• den Unterschied bei der durchschnittlichen Vergütung nicht innerhalb von sechs Monaten nach Einreichung des Berichts behebt

… eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen muss.

Die gemeinsame Entgeltbewertung ist eine weitergehende Analyse der Gender-Pay-Gap-Daten, einschließlich der Ermittlung der Ursachen von geschlechtsbedingten Vergütungsunterschieden und der Maßnahmen zu ihrer Behebung. Diese Bewertung muss in Zusammenarbeit mit Mitarbeitervertretern durchgeführt werden und nach Abschluss allen Mitarbeitenden zur Verfügung gestellt werden.

Ist das Gehalt in der EU gesetzlich vertraulich?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird es für Arbeitgeber in der Europäischen Union illegal machen, Vertraulichkeitsklauseln (auch bekannt als Gehaltsvertraulichkeitsklauseln) in Arbeitsverträge aufzunehmen.

Das bedeutet, dass es illegal ist, Mitarbeitende daran zu hindern, ihr Gehalt zu diskutieren – Mitarbeitende haben das Recht, ihr Gehalt mit Kolleginnen und Kollegen zu besprechen, um mögliche Entgeltdiskriminierung zu identifizieren.

Wie sollten sich Arbeitgeber auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorbereiten?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird 2026 vollständig in Kraft treten (mit der ersten Berichterstattung 2027) – das kommt schneller als gedacht. Es ist daher wichtig, dass Arbeitgeber jetzt mit der Vorbereitung beginnen – indem sie einschätzen, welche Änderungen im Unternehmen notwendig sein werden, um die Gesetzgebung einzuhalten, und einen Plan zur Umsetzung dieser Änderungen erstellen.

Um den Übergang so reibungslos wie möglich zu gestalten, haben wir Folgendes zusammengestellt:

• Leitfaden: mit allen wichtigen Schritten, die Arbeitgeber zur Vorbereitung unternehmen müssen
• Checkliste: Entgelttransparenz-Checkliste, mit der du deinen eigenen Unternehmensprozess durcharbeiten kannst (kostenloser Download).

Welche wesentlichen Änderungen bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Arbeitgeber?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umfasst vier Hauptbereiche, die zu Änderungen für Arbeitgeber führen:

1. Strengere Gender-Pay-Gap-Berichterstattung. Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen für jede Kategorie von Arbeitnehmenden, die gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert verrichten, Berichte zum Gender Pay Gap einreichen. Unternehmen mit einem Gender Pay Gap von mehr als 5 % müssen in Zusammenarbeit mit Mitarbeitervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen, um den Gender Pay Gap weiter zu analysieren und Maßnahmen zu seiner Reduzierung zu ergreifen. Mehr zur Gender-Pay-Gap-Berichterstattung gemäß der EU-Entgelttransparenzrichtlinie.
2. Besserer Zugang zu Vergütungsinformationen für Mitarbeitende. Mitarbeitende haben das Recht, Informationen über Vergütungsniveaus und die Kriterien für Karriere- und Gehaltsentwicklung anzufordern. Mehr zu den Regelungen über das Recht der Arbeitnehmenden auf Vergütungsinformationen gemäß der EU-Entgelttransparenzrichtlinie.
3. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. In jedem Fall bezüglich Entgeltdiskriminierung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass Entgeltdiskriminierung nicht stattgefunden hat – während es historisch der Arbeitnehmer nachweisen musste, dass sie stattgefunden hat. Mehr zur Durchsetzung und zu möglichen Sanktionen gemäß der EU-Entgelttransparenzrichtlinie.
4. Besserer Zugang zu Vergütungsinformationen für Bewerber. Arbeitgeber müssen die Gehaltsspanne für alle Stellen vor Vorstellungsgesprächen angeben. Das Erfragen der Gehaltsgeschichte von Kandidaten wird für Arbeitgeber verboten. Mehr zu den Regelungen für Bewerber gemäß der EU-Entgelttransparenzrichtlinie.

Einen umfassenderen Überblick über den Inhalt der EU-Entgelttransparenzrichtlinie findest du in Teil 2 (nach den FAQs).

Die obigen FAQs decken die Grundlagen ab, aber um zum Unternehmensexperten für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zu werden, musst du dich in den Text der Richtlinie selbst einlesen.

Wie zu erwarten, ist es ein langes, dichtes Dokument voller Rechtsprache, was das Lesen und Verstehen nicht gerade einfach macht.

Damit wir dir weiterhelfen können, haben wir das gesamte Dokument selbst durchgelesen – und in diesem Abschnitt findest du eine vollständige Zusammenfassung des Textes: Kapitel für Kapitel, Artikel für Artikel.

Kapitel 1 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Zweck, Anwendungsbereich, Schlüsselkonzepte

Kapitel 1 behandelt den gesamten Kontext der Bedingungen, unter denen die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt:

• Artikel 1 erläutert, dass der Zweck der Richtlinie darin besteht, „dia Anwendung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen … durch Entgelttransparenz zu stärken“.
• Artikel 2 legt den Anwendungsbereich der Richtlinie fest: Sie gilt für alle Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor sowie für alle Arbeitnehmer mit einem Arbeitsverhältnis.
• Artikel 3 definiert wichtige Begriffe der Richtlinie, darunter insbesondere, dass ‘Entgelt’ sowohl das Grundgehalt als auch sonstige bar oder nicht bar ausgezahlte Vergütungen umfasst, die ein Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber für geleistete Arbeit erhält.
• Artikel 4 stellt fest, dass EU-Mitgliedstaaten Instrumente oder Methoden zur objektiven Bewertung des relativen Werts der in einem Unternehmen geleisteten Arbeit einführen müssen, um bestimmen zu können, was ‘gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert’ bedeutet – da dies zentral für die Richtlinie ist, die sicherstellen soll, dass Männer und Frauen für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert gleich bezahlt werden.

Kapitel 2 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Regeln zur Entgelttransparenz

Kapitel 2 enthält die Regeln zur Entgelttransparenz für Arbeitgeber – von der gesamten Richtlinie ist dies das Kapitel, das wirklich im Detail gelesen werden sollte.

Die behandelten Artikel sind:

• Artikel 5 behandelt Entgelttransparenz vor der Einstellung und enthält zwei wichtige Regelungen: Bewerber müssen die Gehaltsspanne einer neuen Stelle vor dem Vorstellungsgespräch erhalten, und Arbeitgeber dürfen während des Einstellungsprozesses nicht nach dem bisherigen Gehalt eines Bewerbers fragen.
• Artikel 6 behandelt Entgelt- und Karrieretransparenz für bestehende Mitarbeitende und legt fest, dass Arbeitgeber geschlechtsneutrale Kriterien für Vergütungsniveaus und Karriereentwicklung für Mitarbeitende ‘leicht zugänglich’ machen müssen.
• Artikel 7 behandelt die Auskunftsrechte der Mitarbeitenden, wonach Mitarbeitende das Recht haben, Informationen über Vergütungsniveaus von Mitarbeitenden zu erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten – und Arbeitgeber Mitarbeitende jährlich auf dieses Recht hinweisen müssen. Außerdem wird festgelegt, dass Mitarbeitende nicht daran gehindert werden dürfen, über Gehälter zu sprechen.
• Artikel 8 legt fest, dass Arbeitgeber alle im Rahmen der Artikel 5, 6 und 7 geteilten Informationen auch für Mitarbeitende mit Behinderungen zugänglich machen müssen.
• Artikel 9 erläutert die durch die Richtlinie eingeführten Gender-Pay-Gap-Berichtspflichten, einschließlich der Häufigkeit der Berichterstattung und des Formats (auf benutzerfreundliche Weise auf der Website oder anderweitig öffentlich zugänglich). Außerdem wird hervorgehoben, dass Mitarbeitende das Recht haben, weitere Informationen zu den festgestellten Gender-Pay-Gaps anzufordern.
• Artikel 10 legt fest, dass jeder Arbeitgeber mit einem Gender Pay Gap von mehr als 5 % auch eine ‘gemeinsame Entgeltbewertung’ mit Mitarbeitervertretern durchführen muss, die eine weitergehende Analyse der festgestellten Gender-Pay-Gaps und Maßnahmen zur Behebung von Vergütungsunterschieden zwischen Männern und Frauen umfasst. Die gemeinsame Entgeltbewertung muss auch allen Mitarbeitenden zugänglich gemacht werden.
• Artikel 11 legt fest, dass EU-Mitgliedstaaten allen Arbeitgebern mit weniger als 250 Beschäftigten ‘technische Hilfestellung und Schulungen’ anbieten müssen, um sie bei der Einhaltung der Berichtspflichten zu unterstützen.
• Artikel 12 regelt den Datenschutz bei der Berichterstattung, der im Einklang mit der DSGVO stehen muss.
• Artikel 13 legt fest, dass EU-Mitgliedstaaten bei der Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht sozialen Dialog sicherstellen sollen. Sozialer Dialog ist ein zentrales Konzept im EU-Recht und bedeutet vereinfacht, dass ‘Sozialpartner’, d. h. Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen, konsultiert werden müssen.

Kapitel 3 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Durchsetzung und Sanktionen

Kapitel 3 legt fest, wie EU-Mitgliedstaaten die Regelungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie durchsetzen sollen.

Dieses Kapitel enthält viele Artikel, und die Feinheiten werden sich besser verstehen lassen, sobald einzelne Länder die Gesetzgebung in nationales Recht umsetzen. Daher gehen wir noch nicht auf jedes Detail ein – aber schauen wir uns einige der wichtigsten Inhalte an:

• Klagen wegen Entgeltdiskriminierung. Mitarbeitenden stehen offizielle Gerichtsverfahren zur Verfügung, um ihr Recht auf gleiches Entgelt durchzusetzen (Artikel 14). Mitarbeitende, gegen die diskriminiert wurde, haben einen Rechtsanspruch auf Entschädigung, die ‘die vollständige Nachzahlung ausstehender Beträge und damit verbundener Boni oder Sachleistungen, die Entschädigung für verlorene Chancen und immaterielle Schäden’ umfassen muss (Artikel 16).
• Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Die ‘Beweislast’ in Fällen von Entgeltdiskriminierung verlagert sich vom Arbeitnehmer auf den Arbeitgeber, d. h. der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung stattgefunden hat, damit ein Fall eingestellt werden kann (Artikel 18).
• Sanktionen. EU-Mitgliedstaaten müssen ‘wirksame, verhältnismäßige und abschreckende’ Sanktionen für Unternehmen einführen, die die Gesetzgebung zur Entgelttransparenz nicht einhalten (Artikel 23). Was genau diese Sanktionen beinhalten, ist auslegungsbedürftig, aber wir erwarten erhebliche finanzielle Strafen.

Kapitel 4 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: horizontale Bestimmungen

Kapitel 4 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie behandelt horizontale Bestimmungen.

Dies bezieht sich auf die ‘horizontale Direktwirkung’ im EU-Recht, was bedeutet, dass Bürger von EU-Mitgliedstaaten sich vor einem nationalen Gericht gegenüber anderen Bürgern auf EU-Recht berufen können – im Gegensatz zu einem EU-Gericht (dies ist die vertikale Direktwirkung).

Kurz gesagt behandelt dieses abschließende Kapitel alle Regeln, die sicherstellen, dass EU-Mitgliedstaaten die Richtlinie effektiv in nationales Recht umsetzen können.

Wie bei Kapitel 3 gilt ein Großteil des Textes nur auf Länderebene, sodass die Auswirkungen erst klar werden, wenn einzelne EU-Mitgliedstaaten beginnen, Änderungen vorzunehmen. Aber hier sind einige der wichtigsten Punkte:

• EU-Mitgliedstaaten können Gesetzgebungen einführen, die über die Richtlinie hinausgehen und Arbeitnehmer begünstigen – dürfen sie jedoch nicht nutzen, um das Schutzniveau der Arbeitnehmer in irgendeinem Bereich zu verringern (Artikel 27).
• EU-Mitgliedstaaten müssen eine Überwachungsstelle einrichten, die für Aufgaben wie die Sensibilisierung für Entgelttransparenz und das Recht auf gleiches Entgelt sowie die Veröffentlichung von Erkenntnissen aus den durch die Gender-Pay-Gap-Berichterstattung gesammelten Daten zuständig ist (Artikel 29).
• EU-Mitgliedstaaten müssen die Regelungen bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt haben (Artikel 34).

Zuletzt aktualisiert: 9. April 2026

EU-Mitgliedstaaten haben bis zum 7. Juni 2026 Zeit, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in ihr jeweiliges nationales Recht umzusetzen.

Die Richtlinie enthält verbindliche Regelungen, die alle EU-Mitgliedstaaten bis zu diesem Zeitpunkt einführen müssen. Einzelne Länder können diese Regelungen jedoch auf unterschiedliche Weise umsetzen, daher ist es wichtig, die lokalen Gesetze zu verstehen, sobald sie festgelegt werden.

Bisher haben die folgenden EU-Mitgliedstaaten Ankündigungen zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht gemacht:

Schauen wir uns jeden Mitgliedstaat, der den Umsetzungsprozess begonnen hat, genauer an.

Belgien – Wallonisch-Brüsseler Gemeinschaft: Erlass zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die Wallonisch-Brüsseler Gemeinschaft liegt in Belgien, hat aber eine eigene separate Regierung. Im November 2024 verabschiedeten sie einen Erlass zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht – der im Juni 2026 in Kraft tritt.

Der Erlass gilt für alle Unternehmen innerhalb der Gemeinschaft, darunter: von der Gemeinschaft gegründete Unternehmen, Bildungseinrichtungen innerhalb der Gemeinschaft und Regierungseinrichtungen, die der Gemeinschaft unterstehen.

Der Erlass folgt größtenteils den Regelungen der Richtlinie, mit einigen wichtigen Unterschieden und Ergänzungen:

• Offenlegung der Gehaltsspanne bei der Einstellung. Der Erlass der Gemeinschaft legt fest, dass Arbeitgeber die Gehaltsspanne und alle relevanten Tarifvertragsbestimmungen für neue Stellen so früh wie möglich bekannt geben müssen – also bereits in der Stellenausschreibung selbst. Die Richtlinie gibt nur vor, dass Kandidaten diese Informationen vor Vorstellungsgesprächen erhalten müssen.
• Offenlegung von Elternzeit und Familienurlaub. Der Erlass der Gemeinschaft ergänzt die Berichtspflichten der Richtlinie, indem er vorschreibt, dass Arbeitgeber auch über die Anzahl der für familiäre Aufgaben gewährten Urlaubstage für männliche und weibliche Arbeitnehmer (Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Elternzeit, Adoption) und den entsprechenden Gegenwert in der Vergütung berichten müssen.
• Sanktionen bei Nichteinhaltung. Der Erlass legt fest, dass Arbeitgeber, die die Anforderungen nicht erfüllen oder ihre Lohnlücken nicht auf ein akzeptables Niveau reduzieren, mit bis zu 3.900 Euro pro Jahr oder dem Gegenwert des tatsächlich entstandenen Schadens bestraft werden.

Polen: Teilweise Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Polen war das erste EU-Mitgliedstaat, das die EU-Entgelttransparenzrichtlinie mit einem Gesetz zur Änderung des polnischen Arbeitsgesetzbuchs umgesetzt hat, das im Juni 2025 offiziell verabschiedet und vom Präsidenten unterzeichnet wurde – und Regelungen zur Entgeltgleichheit enthielt.

Das Gesetz tritt am 24. Dezember 2025 in Kraft – sechs Monate vor der EU-Umsetzungsfrist.

Allerdings ist Polens Umsetzung nur teilweise. Die Änderung umfasst:

• Anforderungen zur Entgelttransparenz für Bewerber: Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, geschlechtsneutrale Sprache und Verbot der Nachfrage nach Gehaltsgeschichte.

Nicht enthalten sind jedoch:

• Anforderungen an die Gender-Pay-Gap-Berichterstattung
• Anforderungen zur Entgelttransparenz für bestehende Mitarbeitende – Informationen über Vergütungsstrukturen und das Recht, Informationen zur Lohngerechtigkeit anzufordern.

Ein umfassenderer Gesetzentwurf war zuvor von einer Gruppe polnischer Parlamentsmitglieder eingebracht worden, der Pläne enthielt, über die Regelungen der Richtlinie hinauszugehen – mit der Verpflichtung für Arbeitgeber, Mitarbeitenden innerhalb von 14 Tagen nach Anfrage Informationen zur Entgeltgleichheit zu liefern, sowie vorgeschlagenen Bußgeldern von 1.000 bis 30.000 Złoty bei Nichteinhaltung. Im Februar 2025 stimmte der Sejm (das polnische Parlament) gegen diesen ursprünglichen Entwurf.

Die polnische Regierung hat nun signalisiert, dass eine umfassende Gesetzgebung zur Erfüllung der verbleibenden Richtlinienanforderungen – insbesondere der Verpflichtungen zur Gender-Pay-Gap-Berichterstattung – bis Ende 2025 folgen wird. Die ersten Gender-Pay-Gap-Berichte gemäß der Richtlinie sind erst im Juni 2027 fällig, sodass dieser phasenweise Ansatz in anderen Ländern ebenfalls verbreitet sein könnte.

Malta: Teilweise Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Malta veröffentlichte am 27. Juni 2025 die Gesetzliche Mitteilung 112 von 2025 (Legal Notice 112 of 2025), eine Gesetzgebung zur Änderung der bestehenden Vorschriften für transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen, um sie an die Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie anzupassen.

Die Gesetzliche Mitteilung 112 trat am 27. August 2025 in Kraft und ist damit nun nationales Recht.

Die Gesetzgebung umfasst derzeit jedoch nur einige der Regelungen zur Entgelttransparenz für Bewerber und Mitarbeitende – die Anforderungen an die Gender-Pay-Gap-Berichterstattung sind noch nicht berücksichtigt, sodass Malta weitere Gesetzgebung benötigen wird.

Maltas Gesetzgebung weicht in einigen wesentlichen Punkten von der EU-Richtlinie ab:

• Die Gehaltsspanne für eine Stellenausschreibung muss Bewerbern ‘vor Beginn des Arbeitsverhältnisses’ mitgeteilt werden – damit haben Arbeitgeber mehr zeitliche Flexibilität im Vergleich zu vielen anderen Ländern, die vorschreiben, dass diese Informationen in der Stellenanzeige oder während Vorstellungsgesprächen enthalten sein müssen.
• Ein Verbot der Nachfrage nach der Gehaltsgeschichte von Bewerbern ist in der Gesetzgebung nicht enthalten – obwohl dies eine Anforderung der Richtlinie ist.

Italien: Gesetzentwurf zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie veröffentlicht

Am 5. Februar 2026 erteilte der italienische Ministerrat eine vorläufige Genehmigung für einen Gesetzesentwurf zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie.

Der Entwurf wurde den Parlamentsausschüssen mit einer Frist bis zum 18. März 2026 zur Stellungnahme vorgelegt, danach kehrt er zur endgültigen Verabschiedung in den Ministerrat zurück.

Es wird erwartet, dass Italien die Umsetzungsfrist im Juni 2026 einhalten wird.

Der aktuelle Entwurf folgt der Richtlinie weitgehend, enthält jedoch einige bemerkenswerte nationale Besonderheiten:

• Nationale Tarifverträge als primäre Referenz für gleiche Arbeit. Italien verankert die Bewertung von „gleicher Arbeit“ und „Arbeit von gleichem Wert“ in den Klassifizierungs- und Einstufungssystemen nationaler Tarifverträge (NTVs) – dem bestehenden Rahmen, über den die Vergütung in Italien in erster Linie bestimmt wird. Arbeitgeber, die nicht von einem NTV abgedeckt sind, müssen den Tarifvertrag anwenden, der von den repräsentativsten Gewerkschaften ihrer Branche unterzeichnet wurde. Arbeitgeber können dies durch eigene Jobklassifizierungssysteme ergänzen, sofern diese objektiv und geschlechtsneutral sind.
• Pflichtangabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen. Der Entwurf schreibt vor, dass Gehaltsinformationen in Stellenausschreibungen und Vakanzmeldungen enthalten sein müssen – eine strengere Anforderung als die Richtlinie, die nur vorschreibt, dass diese Informationen vor dem Vorstellungsgespräch bereitgestellt werden.
• Proaktive Veröffentlichungsoption für Vergütungsinformationsanfragen. Anstatt auf jede individuelle Mitarbeiteranfrage nach Vergütungsinformationen einzeln zu reagieren, können Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten durchschnittliche Vergütungsdaten nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie proaktiv auf ihrem Intranet oder einem eingeschränkten Bereich ihrer Website veröffentlichen.
• Berichterstattung zum Pay Gap auf Konzernebene. Wenn eine einheitliche Konzernvergütungspolitik besteht, können Arbeitgeber Gender-Pay-Gap-Daten auf nationaler Ebene aggregieren, anstatt jede Einheit einzeln zu berichten.
• Keine Verschiebung der Beweislast. Obwohl die Richtlinie vorschreibt, dass die Beweislast in Fällen von Entgeltdiskriminierung auf den Arbeitgeber übergeht, ist dies im aktuellen Entwurf nicht berücksichtigt – eine bemerkenswerte Auslassung, die möglicherweise noch vor der endgültigen Verabschiedung behoben wird.
• Keine strafrechtlichen Sanktionen. Die Durchsetzung stützt sich auf verwaltungsrechtliche Sanktionen gemäß dem bestehenden Gleichstellungsgesetz, ohne dass strafrechtliche Strafen eingeführt werden.

Zypern: Gesetzentwurf zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie veröffentlicht

Zypern veröffentlichte im November 2025 einen ersten Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, gefolgt von einer aktualisierten Fassung am 26. Januar 2026.

Die Regierung strebt eine vollständige Umsetzung bis zur Frist im Juni 2026 an.

Zypern geht in mehreren Bereichen deutlich über die Mindestanforderungen der Richtlinie hinaus und gehört damit zu den anspruchsvollsten bisher bekannten Umsetzungen:

• Explizite Gewichtung der Arbeitsbewertungskriterien. Der Entwurf verpflichtet Arbeitgeber, nicht nur objektive, geschlechtsneutrale Kriterien bei der Bewertung von Arbeit gleichen Werts zu verwenden (Fähigkeiten, Aufwand, Verantwortung, Arbeitsbedingungen), sondern auch zu dokumentieren, wie diese Kriterien gewichtet wurden – und diese Gewichtungen gemeinsam mit Mitarbeitervertretern zu vereinbaren, sofern solche vorhanden sind.
• Vier Jahre rückwirkende Daten auf Anfrage. Auf Anfrage müssen Arbeitgeber Gender-Pay-Gap-Daten für bis zu vier vorangegangene Jahre bereitstellen – möglicherweise bis 2022 zurückreichend, da der Entwurf keine Klausel enthält, die den Rückblickzeitraum auf das Implementierungsdatum begrenzt.
• Strafrechtliche Haftung für Führungskräfte und Verantwortliche. Bei Nichteinhaltung drohen Bußgelder von bis zu 10.000 € und/oder Freiheitsstrafen von bis zu sechs Monaten. Bemerkenswert ist, dass Führungskräfte und Verantwortliche persönlich strafrechtlich haftbar gemacht werden können, es sei denn, sie können nachweisen, dass der Verstoß ohne ihre Zustimmung, Mitwirkung oder Fahrlässigkeit begangen wurde.
• Weite Definition von Entgelt. Der Entwurf verwendet eine weite Definition von Entgelt, die alle direkt oder indirekt erhaltenen Bar- und Sachleistungen umfasst, einschließlich variabler Elemente – obwohl kündigungsbezogene Zahlungen und Arbeitnehmer-Rentenbeträge ausgeschlossen sind.

Slowakei: Gesetzentwurf zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Das slowakische Ministerium für Arbeit, Soziales und Familie veröffentlichte im Mai 2025 eine vorläufige Gesetzgebungsankündigung, gefolgt vom Gesetzentwurf im September 2025.

Anstatt bestehende Gesetzgebung zu ändern, führt ihr Vorschlag ein neues Gesetz über die ‘Anwendung des Grundsatzes der gleichen Vergütung für Männer und Frauen für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert’ ein, zusammen mit Änderungen am bestehenden Arbeitsgesetzbuch, dem Arbeitsaufsichtsgesetz und dem Beschäftigungsdienstleistungsgesetz.

Der Entwurf befand sich vom 19. September bis 9. Oktober 2025 in der öffentlichen Konsultation, mit einer erwarteten Kabinettsgenehmigung im Oktober und anschließender parlamentarischer Verabschiedung. Das neue Gesetz soll am 1. Juni 2026 in Kraft treten und damit die EU-Frist einhalten.

Der Entwurf folgt weitgehend dem Wortlaut der EU-Richtlinie, weist jedoch einige bemerkenswerte Unterschiede auf:

• Transparenz der Gehaltsspanne für Bewerber: Der slowakische Vorschlag schreibt vor, dass Gehaltsspannen mit Kandidaten geteilt werden müssen, bevor die Vergütungsverhandlungen beginnen – die EU-Richtlinie legt den genauen Zeitpunkt nicht fest, nur dass dies vor der Einstellung erfolgen muss.
• Vergütungsstrukturen und Jobkategorisierung: Die Slowakei schafft Klarheit darüber, wie Stellen für ‘Arbeit von gleichem Wert’ kategorisiert werden müssen, indem sie festlegt, dass Soft Skills (interpersonal, sozial, kommunikativ) als Unterfaktor innerhalb von vier Hauptbewertungskriterien angewendet werden können: Fähigkeiten, Aufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Der Entwurf enthält auch Beispiele für legitime Gehaltsunterschiede, darunter Qualifikationen, Berufserfahrung, Arbeitsleistung oder andere objektive, geschlechtsunabhängige Faktoren.
• Entgelttransparenz für Mitarbeitende: Arbeitgeber haben zwei Monate Zeit, auf Mitarbeiteranfragen nach Informationen über das Vergütungsniveau von Kollegen, die gleiche Arbeit leisten, zu antworten. Wenn die Bereitstellung von Informationen die individuelle Identität offenbaren könnte, dürfen Details nur an Mitarbeitervertreter oder die Gleichstellungsstelle weitergegeben werden.
• Gender-Pay-Gap-Berichterstattung: Nach dem ersten Stichtag für die Gender-Pay-Gap-Berichterstattung (Juni 2027 oder 2031, aufgrund des offiziellen Inkrafttretens der EU-Richtlinie am 6. Juni 2026) werden die nachfolgenden Berichtsfristen in der Slowakei der 31. März sein.
• Sanktionen bei Nichteinhaltung: Verwaltungsbußgelder von bis zu 4.000 € bei Nichteinhaltung der Verpflichtungen zur Gender-Pay-Gap-Berichterstattung. Mitarbeitende haben drei Jahre Zeit, Entschädigungsansprüche aufgrund von Entgeltungleichheit geltend zu machen.

Rumänien: Gesetzentwurf zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie veröffentlicht

Rumänien veröffentlichte im März 2026 einen Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auf der Website des Arbeitsministeriums, der bis zum 8. April 2026 für die öffentliche Konsultation offen war.

Nach der Konsultation mit der Wirtschaft wird der Entwurf nun mit Gewerkschaften besprochen, bevor er dem Parlament vorgelegt wird. Es gibt gute Aussichten, dass Rumänien die Umsetzungsfrist im Juni 2026 einhalten wird.

Rumäniens Ansatz ist weitgehend eine 1:1-Umsetzung der Richtlinie. Dennoch gibt es einige nationale Besonderheiten, die es wert sind, erwähnt zu werden:

• Kürzere Antwortfristen für Vergütungsinformationsanfragen. Während die Richtlinie Arbeitgebern bis zu zwei Monate Zeit lässt, auf Mitarbeiteranfragen nach Vergütungsinformationen zu antworten, verkürzt der rumänische Entwurf dies auf 30 Arbeitstage, mit einer einmaligen Verlängerung um weitere 30 Arbeitstage.
• Verpflichtung zur Vergütungsstruktur. Der Entwurf verpflichtet Arbeitgeber, auf Einheitsebene ein ‘Vergütungssystem/-abteilung’ einzurichten – eine zusätzliche organisatorische Verpflichtung, die in der Richtlinie nicht vorgesehen ist und auf die aktuell Widerstand aus der Wirtschaft trifft.
• Doppelter Kanal für Vergütungsinformationsanfragen von Mitarbeitenden. Mitarbeitende können Vergütungsinformationen entweder direkt beim Arbeitgeber oder über den Nationalen Rat zur Bekämpfung von Diskriminierung (CNCD) anfragen, der sich im Namen der Mitarbeitenden an den Arbeitgeber wendet.
• Jährliche Informationspflicht. Arbeitgeber müssen alle Mitarbeitenden bis Ende des ersten Quartals jedes Jahres über ihr Recht auf Anfrage von Vergütungsinformationen und dessen Ausübung informieren.
• Feste Verwaltungsbußgelder. Bei Nichteinhaltung drohen Bußgelder von 10.000 bis 20.000 RON (ca. 2.000 bis 4.000 €) für erste Verstöße, steigend auf 20.000 bis 30.000 RON (4.000 bis 6.000 €) für Wiederholungsverstöße, die von territorialen Arbeitsaufsichtsbehörden verhängt werden.
• ANES als Überwachungsstelle benannt. Die Nationale Agentur für Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern (ANES) wurde als die für die Überwachung der Einhaltung des rumänischen Entgelttransparenzrahmens zuständige Stelle benannt.

Lettland: Gesetzentwurf zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie veröffentlicht

Lettland veröffentlichte einen Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zur öffentlichen Konsultation auf der Website des Wohlfahrtsministeriums, wobei die Feedback-Frist am 9. April 2026 endete.

Die Anmerkungen werden eingearbeitet, bevor der Entwurf an das Kabinett der Minister und anschließend an die Saeima zur parlamentarischen Beratung weitergeleitet wird.

Eine Umsetzung bis zur Frist im Juni 2026 ist noch möglich, würde jedoch erfordern, dass der Entwurf im Parlament Dringlichkeitsstatus erhält und auf minimalen politischen Widerstand trifft – nach lettischem Recht tritt Gesetzgebung typischerweise 14 Tage nach der Veröffentlichung in Kraft.

Lettlands Ansatz ist eine 1:1-Umsetzung, bei der die Anforderungen der Richtlinie so genau wie möglich umgesetzt werden, ohne zusätzliche Anforderungen hinzuzufügen.

Lettland hat einige relevante bestehende Grundlagen – das Arbeitsgesetz verankert bereits den Grundsatz der Entgeltgleichheit, und die Transparenz bei Gehaltsspannen in Stellenanzeigen ist seit 2018 vorgeschrieben – aber die Gender-Pay-Gap-Berichterstattung ist Neuland, da aktuelle Berichtspflichten auf den öffentlichen Sektor beschränkt sind. Daher führt Lettland ein neues eigenständiges Gesetz ein, anstatt bestehende Gesetzgebung zu ändern.

Folgende nationale Besonderheiten sind erwähnenswert:

• Unklarheit bei der Vergütungsdefinition. Der Entwurf definiert Vergütung als regelmäßig gezahltes Entgelt, einschließlich Gehalt, Zulagen, Boni und sonstiger variabler Vergütungen, die mit der Arbeit zusammenhängen. Der Begriff ‘auf regelmäßiger Basis’ schafft Unsicherheit bei einigen variablen Bestandteilen wie Spot-Boni.
• Keine Sanktionen festgelegt. Der Entwurf definiert noch keine Bußgelder oder Sanktionen bei Nichteinhaltung, was vor der endgültigen Verabschiedung des Gesetzes geregelt werden muss.

Deutschland: Gesetzentwurf zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Bearbeitung

Deutschland richtete eine unabhängige Expertenkommission ein, die Empfehlungen für die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht erarbeiten sollte, und reichte am 7. November 2025 ihren Abschlussbericht bei der Bundesministerin für Gleichstellung ein.

Die deutsche Regierung bereitet nun auf Basis dieser Empfehlungen einen Gesetzentwurf vor, der vor der Frist am 7. Juni 2026 erwartet wird.

Das Kernmandat der Kommission war die Umsetzung der Richtlinie „mit einem Minimum an Bürokratie“.

Bemerkenswert ist, dass der Bericht erhebliche Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmervertretungen in zentralen Fragen offenbart – insbesondere hinsichtlich der Behandlung von Tarifverträgen und des Umfangs der Berichtspflichten –, die im Gesetzentwurf noch gelöst werden müssen.

Wesentliche Merkmale des deutschen Umsetzungsvorschlags:

• Mindest-Vergleichsgruppe aus sechs Personen: Aus Datenschutzgründen wird eine Mindestanzahl von sechs Personen des anderen Geschlechts in jeder „Gruppe von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten“ empfohlen, obwohl Zweifel bestehen, ob dies die Anforderungen der Richtlinie vollständig erfüllt. Wenn Gruppengrößen zu klein sind, würden Informationen nur an Arbeitnehmervertretungen oder die Gleichstellungsstelle weitergegeben.
• Bevorzugte Behandlung von Arbeitgebern mit Tarifverträgen: Tarifgebundene Arbeitgeber würden geringerer Prüfung und weniger Pflichten unterliegen. Ihre Tarifverträge würden als konform angesehen werden („Angemessenheitsvermutung“), und wenn Beschäftigte Gehaltsinformationen anfragen, müssten Arbeitgeber zunächst nur Vergleiche innerhalb der Entgeltgruppen des Tarifvertrags bereitstellen – ein engerer Rahmen als für andere Arbeitgeber. Beschäftigte müssten nachweisen, dass der Tarifvertrag keine geschlechtsneutralen Kriterien erfüllt, um Zugang zu breiteren Vergleichsdaten zu erhalten.
• Getrennte Berichterstattung für Tarif- und Nicht-Tarifbeschäftigte: Unternehmen würden daher separat für Beschäftigte mit und ohne Tarifvertrag berichten.
• Betriebsräte als Arbeitnehmervertretungen: Der zuständige Betriebsrat würde für alle Anforderungen der Richtlinie als Arbeitnehmervertretung anerkannt, einschließlich der Festlegung von Stellenbewertungskriterien, der Bildung von Beschäftigtenkategorien und der Durchführung gemeinsamer Entgeltbewertungen. In tarifgebundenen Unternehmen, die die Kriterien der Richtlinie erfüllen, hätten Betriebsräte jedoch keine Mitbestimmungsrechte bei der Festlegung von Stellenbewertungskriterien.
• Tatsächliche vs. Zielvergütung: Die Kommission empfiehlt, dass die tatsächliche Vergütung (nicht die Zielvergütung) die Grundlage für die Berichtspflichten sein sollte, obwohl dies nicht einstimmig war.
• Flexibilität bei variablen Vergütungskomponenten: Unternehmen können wählen, ob sie variable Vergütungskomponenten zusammenfassen oder einzeln ausweisen möchten.
• Eingeschränktes Auskunftsrecht für Beschäftigte: Beschäftigte können einmal jährlich Informationen über das vorangegangene Kalenderjahr anfordern und erhalten dabei nur die Gesamtbruttovergütung (jährlich und stündlich) ohne Aufschlüsselung nach einzelnen Komponenten.
• Bürokratieabbau: Integration in die bestehende digitale Infrastruktur für das Arbeitgeberreporting, Harmonisierung mit den CSRD-Berichtspflichten, freiwillige digitale Tools und Vorlagen der öffentlichen Hand sowie Textformdokumentation (keine Unterschrift im Original erforderlich).

Finnland: Entwurf zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Arbeit

Das finnische Ministerium für Soziales und Gesundheit veröffentlichte am 16. Mai 2025 einen Gesetzesentwurf zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Der Vorschlag wird konsultiert, wobei der offizielle Regierungsvorschlag voraussichtlich im Dezember 2025 veröffentlicht wird.

Der aktuelle Gesetzesentwurf ist in allen Punkten sehr eng an der EU-Richtlinie ausgerichtet: Entgelttransparenz für Stellenbewerber:innen, Entgelttransparenz für Beschäftigte und Anforderungen zur Berichterstattung über den Gender Pay Gap.

Das finnische Ministerium für Soziales und Gesundheit veröffentlichte im Mai 2025 den Entwurf einer Arbeitsgruppe zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, gefolgt von einem offiziellen Regierungsvorschlag am 22. Dezember 2025. Die Konsultationsphase endete am 9. Februar 2026, und die Regierung beabsichtigt, den endgültigen Vorschlag im Frühjahr 2026 dem Parlament vorzulegen.

Das Gesetz soll am 18. Mai 2026 in Kraft treten – vor dem EU-Stichtag.

Der Entwurf orientiert sich eng an den Mindestanforderungen der Richtlinie, mit einigen nationalen Besonderheiten, die es wert sind hervorzuheben:

• Bestehende Entgeltprüfungspflichten bleiben bestehen. Das finnische Gleichstellungsgesetz verpflichtet Arbeitgeber mit mehr als 30 Beschäftigten bereits dazu, im Rahmen ihrer Gleichstellungspläne alle zwei Jahre Entgelterhebungen durchzuführen. Diese Pflicht bleibt neben den neuen Richtlinienanforderungen bestehen, was bedeutet, dass die Berichtsschwelle für einige Pflichten effektiv unter dem 100-Beschäftigten-Minimum der Richtlinie liegt.
• Zentralisierte Gender Pay Gap-Berichterstattung über das Einkommensregister. Anstatt direkt an eine Gleichstellungsstelle zu berichten, übermitteln Arbeitgeber Vergütungsdaten an Finnlands zentrales Einkommensregister (Tulorekisteri). Statistics Finland kompiliert die Daten anschließend und leitet sie an den Gleichstellungsbeauftragten weiter.
• Versäumnisgebühr bei Verstößen gegen die gemeinsame Entgeltbewertung. Die Nichteinhaltung der Pflichten zur gemeinsamen Entgeltbewertung kann eine administrative Versäumnisgebühr (laiminlyöntimaksu) von 5.000–80.000 € nach sich ziehen, gestaffelt nach Schwere des Verstoßes und Größe des Unternehmens.

Litauen: Entwurf zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Arbeit

Litauen veröffentlichte im August 2025 seinen Gesetzesentwurf zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie – dieser befindet sich derzeit in der Konsultationsphase und soll vor dem Stichtag am 6. Juni 2026 in Kraft treten.

Litauen verfügt bereits über eine solide Grundlage für Entgelttransparenz, weshalb mehrere Anforderungen der Richtlinie bereits im nationalen Recht verankert sind, darunter:

• Gehaltsspannen für Stellenausschreibungen
• Gehaltsstrukturen in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen festlegen – gilt für alle Unternehmen, wobei Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten auch ihr Verfahren für Gehaltserhöhungen darlegen müssen.
• Gender Pay Gap-Berichterstattung – Arbeitgeber sind verpflichtet, monatlich Vergütungsdaten an das staatliche Sozialversicherungssystem (SoDRA) zu übermitteln, das die durchschnittlichen Gesamtlohnunterschiede veröffentlicht.

Der Gesetzesentwurf baut darauf auf und orientiert sich an den Anforderungen der Richtlinie, Beschäftigte über das Prinzip gleicher Entlohnung für Kolleg:innen zu informieren, die gleichwertige Arbeit verrichten – sowie an der Anforderung, den Gender Pay Gap auf unter 5 % zu senken.

Der litauische Gesetzesentwurf definiert auch die Sanktionen bei Nichteinhaltung: Bußgelder von mindestens 400 € bis maximal 6.000 € für nicht konforme Arbeitgeber. Außerdem entfällt die bisherige Deckelung (sechs Monatsgehaltszahlungen) für Schadensersatz bei Entgeltdiskriminierung.

Bemerkenswert ist, dass der litauische Vorschlag Definitionen für „gleiche Arbeit“ (Tätigkeiten, bei denen die Arbeit so ähnlich ist, dass Beschäftigte ohne wesentliche Kosten ausgetauscht werden könnten) und „gleichwertige Arbeit“ (Tätigkeiten mit vergleichbarer Bedeutung für die Unternehmensziele – was funktionsübergreifende Analysen ermöglicht) enthält. Da viele Unternehmen mit der Definition von „gleicher Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert“ zu kämpfen haben, ist diese explizite Unterscheidung im Gesetz wichtig.

Norwegen: Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie über das EWR-Abkommen

Norwegen ist kein EU-Mitgliedstaat, nimmt aber am Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) teil. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wurde als EWR-relevant eingestuft und wird in das EWR-Abkommen aufgenommen, woraufhin Norwegen sie in nationales Recht überführen wird.

Wesentliche Merkmale des erwarteten norwegischen Ansatzes:

• Kein fester Umsetzungsstichtag. Anders als EU-Mitgliedstaaten (die bis zum 7. Juni 2026 umsetzen müssen) hängt Norwegens Zeitplan davon ab, wann die Richtlinie offiziell in das EWR-Abkommen aufgenommen wird. Das Ministerium für Kultur und Gleichstellung hat im November 2025 mit der Umsetzungsarbeit begonnen. Auch wenn es keine formale Frist gibt, wird die Umsetzung innerhalb von 12 bis 24 Monaten nach Aufnahme der Richtlinie in das EWR-Abkommen erwartet.
• Aufbauend auf soliden bestehenden Grundlagen. Das norwegische Gleichstellungs- und Anti-Diskriminierungsgesetz verpflichtet private Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten bereits zu zweijährlichen Gender Pay Reviews, einschließlich der Analyse des Einflusses von Elternzeit auf die Gehaltsentwicklung. Die Umsetzung wird sich voraussichtlich auf neue Anforderungen konzentrieren (Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen, standardisiertes Berichtsformat, Verbot der Gehaltshistorie) und bestehende Regelungen stärken.
• Erwartete Angleichung an den schwedischen Ansatz. Norwegen wird voraussichtlich einen ähnlichen Umsetzungsansatz wie Schweden wählen, angesichts der vergleichbaren Arbeitsmarktmodelle, der starken Tradition von Gleichstellungsgesetzen und der Betonung von Tarifverhandlungen und sozialem Dialog.

Mehr zur Entgelttransparenz in Norwegen →

Niederlande: Gesetzesentwurf zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie – aber Umsetzung über EU-Stichtag hinaus verzögert

Die Niederlande gehörten zu den ersten EU-Mitgliedstaaten, die einen Gesetzesentwurf veröffentlichten, mit einem Erstvorschlag im März 2025 und einem überarbeiteten Vorschlag im Januar 2026 – der sich derzeit beim Staatsrat zur Begutachtung befindet.

Das Ministerium für Soziales und Beschäftigung bestätigte anschließend, dass der Umsetzungsstichtag im Juni 2026 nicht eingehalten werden kann. Die Umsetzung ist nun für den 1. Januar 2027 geplant, was bedeutet, dass die Gender Pay Gap-Berichterstattung erst im Juni 2028 beginnen würde – ein Jahr später als von der Richtlinie gefordert.

Die Europäische Kommission hat gegen die Verzögerung Einwände erhoben. Am 18. Dezember 2025 bestätigte sie formell, dass sie von allen Mitgliedstaaten eine Umsetzung bis Juni 2026 erwartet, und warnte, dass eine Nichteinhaltung Vertragsverletzungsverfahren auslösen könnte.

Bisher orientiert sich der niederländische Vorschlag eng an den Anforderungen der Richtlinie und vermeidet zusätzliche nationale Verpflichtungen. Es gibt jedoch einige Besonderheiten, die es wert sind hervorzuheben:

• Durchgängige Einbeziehung des Betriebsrats. Betriebsräte (für alle niederländischen Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten verpflichtend) sind das zentrale Instrument zur Arbeitnehmervertretung im Rahmen des Vorschlags, auch bei Entgeltbewertungen und Korrekturmaßnahmen. Der überarbeitete Vorschlag von Januar 2026 hat diese Rolle jedoch angepasst: Der Betriebsrat muss zur Richtigkeit der Gender Pay Gap-Berichterstattung konsultiert werden, ist aber nicht mehr verpflichtet, die Richtigkeit zu bestätigen – diese Verantwortung liegt beim Vorstand.
• Offenlegung der Gehaltsspanne vor Verhandlungen. Der Vorschlag verlangt, dass Gehaltsinformationen vor Beginn der Gehaltsverhandlungen bereitgestellt werden, schreibt jedoch nicht vor, dass diese in der Stellenausschreibung selbst enthalten sein müssen – richtlinienkonform, aber weniger strikt als Ansätze anderer Mitgliedstaaten.

Schweden: Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie pausiert – EU-seitige Neuverhandlung ausstehend

Die schwedische Regierung veröffentlichte im Mai 2024 ihren Erstvorschlag zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: ‘Genomförande av lönetransparensdirektivet’.

Am 15. Januar 2026 wurde ein Gesetzesentwurf dem Gesetzgebungsrat (Lagrådet) vorgelegt – der letzte Schritt vor der parlamentarischen Debatte.

Ursprünglich sollte das Gesetz am 1. Juli 2026 in Kraft treten; am 11. März 2026 kündigte die Regierung jedoch eine Verzögerung auf den 1. Januar 2027 an, wobei die ersten Gehaltsberichte an den Diskriminierungsombudsmann (DO) auf spätestens 20. Mai 2028 verschoben wurden.

Am 26. März 2026 ging die Regierung noch weiter und gab bekannt, dass sie derzeit keine Proposition zur Richtlinie an den Riksdag einzureichen beabsichtigt. Stattdessen soll auf EU-Ebene eine Verschiebung des Umsetzungsstichtags und eine Neuverhandlung der Richtlinie angestrebt werden. Die Regierung vertritt die Auffassung, dass die Richtlinie in ihrer jetzigen Form zu bürokratisch ist und ihre eigenen Ziele für die Geschlechtergleichstellung zu untergraben droht. Die bestehenden Anforderungen des schwedischen Diskriminierungsgesetzes bleiben unterdessen in Kraft.

Schwedens ausgesetzter Gesetzesentwurf weicht in einigen zentralen Punkten von den Mindestanforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab:

• Schwellenwert für schriftliche Gehaltsanalysen auf 25 Beschäftigte angehoben. Das schwedische Diskriminierungsgesetz schreibt Gehaltsanalysen für alle Arbeitgeber vor (mit schriftlicher Dokumentation für Unternehmen mit 25+ Beschäftigten), während die formalen Berichtspflichten der Richtlinie nur für Arbeitgeber mit 100+ Beschäftigten gelten.
• Verlängerte Verjährungsfrist für Diskriminierungsklagen. Beschäftigte haben drei Jahre Zeit, Diskriminierungsklagen im Zusammenhang mit Entgeltgerechtigkeit einzureichen – mehr als in vielen anderen Ländern.
• Direkter Gewerkschaftszugang zu Rechtsverfahren. Gewerkschaften können Diskriminierungsklagen direkt vor dem Arbeitsgericht erheben, ohne zuvor den Diskriminierungsombudsmann (DO) einschalten zu müssen.
• Arbeitgeber, die in einer berichteten Kategorie einen Lohnunterschied von mehr als 5 % aufweisen, müssen ihren Bericht beim DO einreichen, der die Daten sammelt und aggregierte Ergebnisse öffentlich präsentiert.
• Strafzahlungen bei Nichteinhaltung. Arbeitgeber, die ihren Gehaltsbericht nicht beim DO einreichen oder ihre Informationspflichten gegenüber Stellenbewerber:innen und Beschäftigten nicht erfüllen, müssen mit Strafzahlungen rechnen.

Der Vorschlag ist zudem darauf ausgerichtet, sich am schwedischen Arbeitsrecht und der lokalen Arbeitskultur zu orientieren:

• Tarifvertragsbestimmungen müssen offengelegt werden. Neben der Gehaltsspanne müssen Arbeitgeber den Stellenbewerber:innen vor Beginn der Gehaltsverhandlungen die geltenden Tarifvertragsbestimmungen mitteilen.
• Arbeitnehmervertretungen können Informationsanfragen erleichtern. Beschäftigte können ihr Recht auf Informationen zur Entgeltgleichheit über Arbeitnehmervertretungen (in allen Unternehmen mit 25+ Beschäftigten verpflichtend) ausüben, anstatt diese direkt beim Arbeitgeber anzufragen.
• Barrierefreie Formate für Beschäftigte mit Behinderungen. Informationen zu Gehaltsstrukturen und Entgeltgleichheitsdaten müssen Beschäftigten mit Behinderungen in barrierefreien Formaten bereitgestellt werden.

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Frankreich: Gesetzesentwurf zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie veröffentlicht – aber Umsetzung über EU-Stichtag hinaus verzögert

Frankreich begann im Mai 2025 Konsultationen mit Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie.

Am 6. März 2026 übermittelte die Regierung den Sozialpartnern einen Vorentwurf des Gesetzes (Highlights unten). Eine abschließende Konsultationssitzung zum Gesetzesentwurf ist für den 19. März 2026 geplant, gefolgt von einer parlamentarischen Prüfung, die für Herbst 2026 erwartet wird.

Das bedeutet, dass Frankreich den Umsetzungsstichtag im Juni 2026 verpassen wird. Der französische Arbeitsminister hat angegeben, dass der Gesetzesentwurf „vor dem Sommer“ dem Parlament vorgelegt werden soll, mit einer erwarteten Verabschiedung bis September 2026.

Nachfolgend die wichtigsten Punkte des Gesetzesentwurfs:

• Definition gleichwertiger Arbeit. Die vorgeschlagenen Kriterien zur Bewertung gleichwertiger Arbeit umfassen sechs Faktoren: Fachwissen, erfahrungsbasierte Fähigkeiten, Verantwortlichkeiten, körperliche oder geistige Belastung, nicht-technische (Soft) Skills und Arbeitsbedingungen.
• Berichtsschwelle auf 50+ Beschäftigte gesenkt. Die Richtlinie setzt den Schwellenwert bei 100+ Beschäftigten, aber Frankreichs bestehender Égalité Professionnelle Index gilt bereits für Arbeitgeber mit 50+ Beschäftigten, und der Entwurf behält diesen niedrigeren Schwellenwert bei.
• Sieben neue Entgelttransparenz-Indikatoren. Der aktuelle Gender Equality Index würde durch sieben neue Indikatoren ersetzt, von denen die meisten vom Arbeitsministerium öffentlich veröffentlicht würden.
• Erweiterter Einfluss des CSE im gesamten Prozess. Der CSE (Comité Social et Économique – das verpflichtende Arbeitnehmervertretungsgremium in allen französischen Unternehmen mit 11+ Beschäftigten) muss in mehreren Phasen einbezogen werden: Arbeitgeber mit 100+ Beschäftigten müssen den CSE formell zu den Ergebnissen aller sieben Indikatoren konsultieren und etwaige CSE-Stellungnahmen an die Behörden weiterleiten; der CSE und Gewerkschaften können vollständige Erläuterungen zu jedem festgestellten Lohnunterschied anfordern (auch unterhalb von 5 %); und wenn ein Lohnunterschied über dem 5-%-Schwellenwert weder begründet noch behoben werden kann, muss der CSE in jeder Phase des Korrekturprozesses konsultiert werden.
• Erhebliche finanzielle Sanktionen. Bußgelder von bis zu 1 % der Lohnsumme bei Nichteinhaltung, die bei wiederholten Verstößen innerhalb von fünf Jahren auf 2 % steigen, zuzüglich fixer Strafen von 450 € pro Verstoß bei bestimmten Informationspflichtverletzungen.
• Gehaltsspannen in Stellenanzeigen verpflichtend. Der französische Entwurf schreibt vor, dass Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen erscheinen müssen, während die Richtlinie nur verlangt, dass diese Informationen vor dem Vorstellungsgespräch bereitgestellt werden.
  
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Irland: Gesetzesentwurf zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie – aber Umsetzung über EU-Stichtag hinaus verzögert

Im Januar 2025 veröffentlichte die irische Regierung den ‘General Scheme of the Equality (Miscellaneous Provisions) Bill 2024’ – eine teilweise Umsetzung, die Anforderungen zur Entgelttransparenz für Bewerber:innen und Beschäftigte abdeckt, aber nicht die Berichterstattung zum Gender Pay Gap.

Die parlamentarische Vorabprüfung des Gesetzentwurfs wurde im Oktober 2025 abgeschlossen, und das Ministerium für Gleichstellung prüft derzeit die Empfehlungen.

Ein separates Rahmenkonzept, das die übrigen Anforderungen der Richtlinie abdeckt (einschließlich der Gender Pay Gap-Berichterstattung), befindet sich derzeit in Entwicklung, wurde aber noch nicht veröffentlicht.

Das Ministerium für Gleichstellung hat bestätigt, dass Irland den Umsetzungsstichtag im Juni 2026 verpassen wird. Die Umsetzung erfolgt „schrittweise“, und Arbeitgeber werden nicht sanktioniert, wenn nicht alle Elemente der Richtlinie bis Juni 2026 umgesetzt sind.

Einige Besonderheiten des irischen Ansatzes sind erwähnenswert:

• Pflicht zur Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen. Der irische Vorschlag legt fest, dass Arbeitgeber die Gehaltsspanne direkt in der Stellenausschreibung angeben müssen – das geht weiter als die Richtlinie, die lediglich verlangt, dass diese Informationen vor dem Vorstellungsgespräch bereitgestellt werden.
• Das irische Gender Pay Gap Information Act 2021 deckt bereits einige Anforderungen der Richtlinie ab, und der Berichtsschwellenwert wurde ab Juni 2025 von 150+ auf 50+ Beschäftigte gesenkt – was bedeutet, dass viele Arbeitgeber bereits Erfahrung mit der Gender Pay Gap-Berichterstattung haben.

Dänemark: Gesetzesentwurf zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie veröffentlicht – aber Umsetzung über EU-Stichtag hinaus verzögert

Am 26. Februar 2026 veröffentlichte Dänemark einen Gesetzesentwurf zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zur öffentlichen Konsultation, mit Rückmeldungen bis zum 27. März 2026. Das Gesetz würde das bestehende dänische Equal Pay Act ändern.

Wichtig: Der aktuelle Zeitplan bedeutet, dass Dänemark den Umsetzungsstichtag im Juni 2026 nicht einhalten wird. Das Gesetz soll am 1. Januar 2027 in Kraft treten.

Der Entwurf orientiert sich in vielerlei Hinsicht eng an der Richtlinie, weist jedoch einige bemerkenswerte nationale Besonderheiten auf:

• Berichtsschwelle auf 50+ Beschäftigte ausgeweitet. Die Richtlinie schreibt Berichtspflichten nur für Arbeitgeber mit 100+ Beschäftigten vor, aber Dänemarks Entwurf weitet dies auf Arbeitgeber mit 50–99 Beschäftigten aus, sofern mindestens acht Beschäftigte jeden Geschlechts in derselben Jobkategorie tätig sind.
• Staatlich generierte Vergütungsberichte über Danmarks Statistik. Dänemark beabsichtigt, Vergütungsberichte automatisch auf Basis bereits an Statistics Denmark gemeldeter Gehaltsdaten zu erstellen – kostenfrei für Arbeitgeber. Arbeitgeber können sich jedoch nicht ausschließlich auf diese Berichte verlassen – sie müssen diese ggf. durch eigene Daten zu Kategorien von Beschäftigten ergänzen, die gleichwertige Arbeit verrichten und derzeit nicht von staatlichen Systemen erfasst werden. Die Verantwortung für die Richtigkeit liegt beim Arbeitgeber.
• Gewählte:r Betriebsobmann/-frau als Arbeitnehmervertretung. Der Entwurf benennt eine:n gewählten Arbeitnehmervertreter (den Betriebsobmann/-frau) als Partner für die Bewertung von Jobkategorien und -kriterien – wobei zu beachten ist, dass es keine Pflicht gibt, eine Vertretung zu wählen, wenn keine gesetzliche Verpflichtung dazu besteht.
• Explizite Anerkennung von Soft Skills bei der Definition gleichwertiger Arbeit. Der Entwurf stellt ausdrücklich klar, dass Soft Skills bei der Bewertung gleichwertiger Arbeit nicht unterschätzt werden dürfen, und nennt dabei Zusammenarbeit, Kommunikation, soziale und emotionale Kompetenzen, informelle Verantwortlichkeiten sowie Wissensteilung.
• Längere Verjährungsfrist für Arbeitnehmerverfahren. Klagen von Beschäftigten gemäß dem dänischen Gesetzentwurf unterliegen einer fünfjährigen Verjährungsfrist (mit einer sechsmonatigen Hemmung, wenn ein:e Beschäftigte:r den Arbeitgeber über eine Klage informiert) – günstiger für Beschäftigte als das dreijährige Minimum der Richtlinie.
• Staatlich definierter Antwortzeitraum für Beschäftigtenanfragen. Während die Richtlinie Antwortzeiten für Erläuterungen zu Vergütungsberichten als „angemessenen Zeitraum“ offen lässt, definiert Dänemarks Entwurf diesen als zwei Monate.
• Verzögerter Berichtszeitplan. Erste Gender Pay Gap-Berichte für Arbeitgeber mit 150+ Beschäftigten sind bis zum 1. September 2028 fällig – 15 Monate später als der Richtlinienstichtag im Juni 2027.
  
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